매출 변동보상이란?

영업 보상 전략은 팀의 성과를 높이고 수익을 늘리는 것과 관련하여 조직의 전반적인 게임 계획입니다. 판매 보상 계획에는 기본 급여, 커미션, 자격이 있을 수 있는 모든 인센티브 또는 혜택과 같은 담당자 수입의 모든 측면과 세부 사항이 포함됩니다.

영업에서 변동급은 직원의 성과에 따라 결정되는 영업보수 의 일부입니다. 직원이 목표(일명 할당량)를 달성하면 보너스, 인센티브 급여 또는 커미션의 유형으로 가변 급여가 제공됩니다.

기본 급여는 무엇을 의미합니까?

변동 보상을 이해하려면 기본 급여 또는 기본 급여가 무엇인지 이해해야 합니다. 기본급은 직원의 목표 달성 여부와 관계없이 지급되는 고정급여입니다. 영업 보상에서 경쟁력 있는 보상을 제공하고 영업 담당자 이직률 을 제한하려면 기본 급여를 다른 보상 유형과 결합해야 합니다. 변동 급여와 기본 급여 급여를 함께 급여 조합 이라고 합니다.

그러나 이러한 유형의 지불 구조는 어떤 모습이며 어떤 구조가 귀사에 가장 적합한지 어떻게 알 수 있습니까? 아래에서 알아보십시오.

변동급여의 종류

담당자에게 동기를 부여하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 변동 급여의 경우 커미션 계획이 가장 일반적입니다. 가변 급여 유형에 관계없이 목표는 직원 성과에 동기를 부여하고 영업 담당자가 할당량을 충족하도록 장려하는 것입니다( Xactly 판매 계획 소프트웨어 를 사용한 할당량 계획에 대해 자세히 알아보기).

판매 수수료 구조

영업 수수료 구조 는 영업 담당자와 직원이 변동 급여를 받을 수 있는 경로를 제시합니다. 커미션은 일반적으로 영업 종료의 결과로 담당자가 얻는 비율입니다. 이러한 구조는 고정 요율이거나 총 마진에서 계산되거나 할당량 완료 비율(승수 구조)에 의해 결정될 수 있습니다.

가장 일반적인 커미션 구조는 계층화된 커미션 계획 입니다. 이 가변 급여 구조에서 담당자는 마감된 거래에 따라 일정 비율을 얻습니다. 그러나 담당자가 더 많은 거래를 성사시키고 할당량을 향해 노력하면서 달성하는 커미션 계층이 있습니다.

예를 들어 담당자는 성사된 모든 거래에 대해 7%의 수수료율로 새해를 시작할 수 있습니다. 총 판매액이 $100,000에 도달하면 이제 할당량을 충족할 때까지 9%의 수수료율을 받습니다. 그런 다음 할당량을 달성한 후 모든 거래는 11%의 수수료율을 얻습니다.

보너스 대 커미션

일부 회사는 커미션 구조를 완전히 반대하고 보너스 구조를 선택합니다. 보너스와 커미션 의 경우 몇 가지 차이점이 있습니다. 예를 들어 커미션은 일반적으로 각 지불 기간에 기본 급여와 함께 지불됩니다. 보너스 설정 방법에 따라 지급 기간마다, 분기별로 또는 매년 지급될 수 있습니다.

또한 보너스와 커미션은 종종 실적에 따라 달라집니다. 그러나 보너스는 일반적으로 고정 지불 금액이며 커미션은 개인 성과에 따라 담당자마다 다를 수 있습니다.

목표 관리(MBO)

목표별 관리( MBO )는 직원이 인센티브 지급을 위해 개인 목표를 설정하는 데 도움이 됩니다. 이것은 비영업 또는 비위임 직원이 가변적인 보상을 받기 위해 널리 사용되는 전술입니다.

이러한 목표는 일반적으로 개별 직원과 관리자가 자신의 역할에 기여하고 일상적인 책임을 넘어 확장할 수 있는 방법에 대해 설정합니다. 종종 MBO는 협업을 장려하고 회사가 목표를 달성하는 데 도움이 되는 혁신적이고 창의적인 아이디어를 환영합니다.

보상 계획을 실행하는 방법

돈은 동기를 부여하므로 영업 보상 계획 과 가변 보상은 영업 담당자가 거래를 성사하도록 동기를 부여해야 합니다. 담당자 성과에 대해 보상하거나 비용을 지불함으로써 결과와 급여 사이에 직접적인 연결 고리를 설정하게 되며, 이는 기업이 목표를 달성하도록 영업 팀에 동기를 부여하는 데 사용할 수 있는 가장 좋은 방법 중 하나입니다.

더 중요한 것은 가변 급여 구조가 올바른 판매 행동을 유도하여 회사 목표를 달성해야 한다는 것입니다. 가변 보상 급여는 놀라운 동기 부여 도구이지만 적절한 구현과 올바른 급여 혼합 없이는 확실히 목표를 놓칠 수 있습니다.

영업 팀에 인센티브 지불에 너무 많이 의존하는 기회가 주어지면 담당자가 독립적으로 일하도록 독려하고 조직을 위해 기회를 잡는 것을 꺼릴 위험이 있습니다. 변동성과급이 너무 적고 영업 담당자는 높은 수준에서 일할 만큼 충분한 영감을 얻지 못할 수 있습니다.

시스템을 효과적으로 관리하기 위해 보상 전략을 분류하고 판매 보상 계획을 개발할 때 다음과 같은 몇 가지 팁이 있습니다.

1. 판매원의 통제 정도에 따른 인센티브

담당자가 다른 직원의 도움을 받거나 브랜드 포지셔닝이 대부분의 판매를 수행하는 경우 담당자가 판매에 전적으로 영향을 미치는 경우보다 인센티브 보상이 낮을 수 있습니다.

2. 개인의 성취도에 따른 가변 보상

영업 담당자는 자신이 통제할 수 있는 사항에 대해 책임을 져야 합니다. 팀 결과에 따라 개인의 급여를 위험 에 빠뜨리는 것은 공정하지 않을 수 있으며 이직률 증가로 이어질 수 있습니다.

3. 편향된 변동급여제도 피하기

영업팀의 역할에 따라 변동 급여 인센티브 수준이 결정되는 경우가 많습니다. 예를 들어 변동급여는 결과에 대한 통제력이 높을수록 커집니다. 따라서 계정 임원(AE)은 일반적으로 팀에서 가장 높은 가변 급여 수준을 가지며 AE가 거래 성사에 더 직접적인 영향을 미치기 때문에 고객 성공 담당자라고 말하는 것 이상입니다.

팀은 다양한 리소스로 구성되어 있습니다. 모든 영업 역할이 동일한 것은 아니므로 가변적인 보상은 다양한 역할의 책임에 따라 달라져야 합니다. 그들은 동일한 공통 목표를 공유하지만 모두 동일한 책임을 공유하지는 않습니다. 역할에 따른 보상 은 조직이 각 직책의 강점을 연마하는 데 도움이 됩니다. 이를 통해 매일 영향을 미칠 수 있는 조치 및 메트릭에 대한 보상을 기반으로 각 사람에게 보다 효과적으로 동기를 부여할 수 있습니다. 이렇게 하면 팀이 목표를 초과 달성할 수 있도록 동기를 부여하고, 참여하고, 영감을 받을 수 있습니다.

다양한 보상이 성과 및 급여 구성에 미치는 영향

수상 기업은 인센티브 지급의 긍정적인 이점을 잘 알고 있으며 최고의 인재를 유지하면서 이직률을 줄이기 위해 경쟁력 있는 보상 을 제공하는 것을 목표로 합니다.

그것은 모두 균형에 관한 것입니다. 담당자에게 동기를 부여하고 올바른 판매 행동을 유도하려면 인센티브가 필요하지만 궁극적으로 수익 및 성장 목표를 달성하고 수익성을 높일 수 있는 방식으로 인센티브를 설계해야 합니다.

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