5 consejos para diseñar planes de compensación de incentivos de ventas exitosos

Pocos indicadores principales son más predictivos del desempeño futuro de las ventas de una empresa que sus planes de compensación de incentivos. Como dijo una vez el ex director ejecutivo de Reliance Electric, Chuck Ames, según el director ejecutivo de General Electric, Jack Welch, "Muéstrame los diversos planes de compensación de una empresa y te mostraré cómo se comportan sus empleados".

Si bien múltiples factores influyen en la efectividad de sus planes de compensación de incentivos de ventas, se destacan 5 consejos:

1. Opciones de diseño de estructuras para su equipo

Crear programas de incentivos que funcionen requiere equilibrar múltiples opciones de diseño. Varios investigadores del MIT en Selling Power Magazine revelan por qué hay planes que funcionan en algunos entornos pero no en otros:

Incentivos fuertes frente a incentivos débiles

Los incentivos débiles brindan pequeñas recompensas como parte de las ganancias potenciales y pueden desalentar el alto rendimiento y llevar a las estrellas a los competidores. Los fuertes incentivos de ventas, aquellos que ofrecen grandes recompensas y constituyen una parte potencialmente grande del pago, funcionan mejor cuando los resultados deseados son simples, bien definidos y estrechamente vinculados a un desempeño medible que los representantes pueden controlar.

Incentivos Grupales, Individuales o Familiares

El pago basado en el grupo y el equipo funciona bien cuando los representantes de ventas son interdependientes, pero si los representantes de ventas operan de forma independiente, el pago basado en el equipo puede hacer que los representantes más débiles se aprovechen de los mejores o exacerben las fluctuaciones en el pago. Si hay un equilibrio de trabajo individual y en equipo, estos incentivos pueden ponderarse en diferentes combinaciones según la situación. El pago por desempeño relativo puede funcionar si la comerciabilidad de un producto varía en formas que los vendedores no pueden controlar.

Cuotas cortas y largas

Las cuotas mensuales y trimestrales pueden suavizar el flujo de ingresos y adaptar los objetivos a las circunstancias externas. Los períodos más largos promedian la volatilidad de las ventas aleatorias y la demanda estacional, pero los períodos más cortos alientan a los representantes con ciclos de ventas cortos a jugar con el sistema. Por ejemplo, un representante que ya ha alcanzado la cuota del mes puede retener un acuerdo potencial para que se cuente en la cuota del próximo mes.

2. Conozca a sus empleados y qué los motiva

Las empresas tienen éxito en paralelo directo a la forma en que incentivan a sus empleados. Pero lo que motiva a los empleados puede variar mucho. Para ser efectivos, los planes de compensación de incentivos de ventas exitosos deben:

• Defina claramente los roles del equipo de ventas.
• Personalice la metodología de pago y las métricas en función de esos roles.
• Recompense el comportamiento deseado con incentivos individualizados.
• Proporcione visibilidad en tiempo real para mejorar la retroalimentación consistente.

Recompense a sus granjeros de manera diferente a sus cazadores. Por ejemplo, no tiene sentido recompensar a los cazadores por aumentar las ventas oa los agricultores por pasar pistas a los vendedores. Recompense cada trabajo por sus objetivos específicos.

Además, considere las diferentes motivaciones en su equipo. Por ejemplo, una encuesta interna de Xactly mostró de manera abrumadora que el dinero no es el único motor para la Generación Y. La adquisición de habilidades y el avance profesional son igualmente importantes cuando se incentiva a la Generación Y de la manera correcta. Su reconocimiento como individuos, en una comunidad que los apoya como personas y profesionales. Considere incluir incentivos de capacitación para este grupo.

Cuantas más empresas entiendan lo que hace funcionar a sus equipos de ventas, más se posicionarán para ganar.

3. Establecer cuotas justas y precisas

Una de las primeras cosas que preguntan los representantes sobre un nuevo programa de compensación es: "¿Cuál es mi cuota?" Un buen sistema de cuotas tiene en cuenta:

• Un pronóstico de ventas alcanzable: sin él, nadie tiene la oportunidad de ganar.
• Una comprensión del potencial de cada territorio: los representantes deben ser recompensados ​​por sus resultados, no por la calidad del área en la que venden. Eso significa que sus cuotas y objetivos deben tener en cuenta específicamente el potencial de su territorio.
• Control del gerente: los gerentes de ventas necesitan la autoridad para ajustar las cuotas después de que se establezcan para responder a cambios importantes dentro de un territorio. Este fue un enfoque adoptado por muchos después de que el huracán Katrina devastara los territorios de la región del Golfo. Esta autoridad ayuda a controlar los problemas y gana cuotas de compra de parte de sus líderes de ventas.

4. Optimice la eficacia de la compensación eligiendo las métricas correctas

Con las métricas de desempeño de ventas correctas, los líderes pueden hacer planes de compensación de incentivos de ventas que funcionen de manera más efectiva. Pero la calidad, no la cantidad, es la clave. Aquí hay algunas cosas a considerar al identificar qué métricas son más sólidas para su organización:

• Cuida tu resultado final. Usted sabe lo que importa: la penetración en el mercado, las unidades en venta, el ingreso de efectivo y el balance final.
• Escoge y elige. Use 3 o 4 métricas de desempeño de ventas, para que sus representantes sepan que cada una es importante.
• Llevar a todos a la mesa de decisiones. Haga que todos trabajen hacia los mismos objetivos al involucrar a todos los líderes de departamento en la selección de métricas.
• Se trata de visibilidad y control. Utilice métricas que midan los resultados que los representantes de ventas puedan controlar. Ofrézcales información en tiempo real sobre su progresión con el software de comisiones.

5. Cambios en el plan modelo para evaluar la eficacia y el impacto

Las empresas sensatas no lanzan productos al mercado sin antes probarlos minuciosamente. Es simplemente demasiado arriesgado hacer lo contrario. Lo mismo debe ser cierto para los programas exitosos de compensación de incentivos de ventas, que deben abordar tres preguntas clave:

¿Qué?

Modele todos los componentes de sus planes de compensación. No se concentre solo en un aspecto de un plan, como mover un producto en particular. Mire para entender el cuadro completo.

¿Cuándo?

Debe modelar su programa propuesto a medida que lo crea, antes de implementarlo y durante su ciclo de vida a medida que se realizan cambios significativos.

¿Cómo?

Quiere modelar fuera del entorno de producción de su plan, donde puede hacer toda la planificación que necesita sin interrumpir las operaciones. Pero también desea poder utilizar datos de producción reales.

Puede usar herramientas de modelado independientes, pero es más fácil y ventajoso usar una herramienta diseñada específicamente para el proceso de compensación. Una investigación reciente de Aberdeen Group muestra que el 70 % de las empresas que utilizan la automatización de compensación de ventas obtienen los resultados que desean, en comparación con el 57 % que aún utiliza hojas de cálculo.

En conclusión

Cuando observa las cosas correctas al diseñar un plan de compensación de incentivos de ventas exitoso, es más probable que recompense el comportamiento de ventas correcto y, lo que es más importante, es más probable que su equipo de ventas logre el rendimiento de ventas que desea.