關於銷售薪酬計劃的 5 個常見問題
已發表: 2022-11-13正如每個成功的銷售組織都知道的那樣，有很多方法可以激勵您的銷售團隊。 但無論您使用何種策略，每個企業的目標始終相同：激勵銷售代表完成交易並達到配額。
有許多不同的薪酬結構可以獎勵和激勵您的銷售團隊，而做出決定並不總是那麼容易。 在設計激勵計劃時，在為您的團隊選擇正確的激勵結構之前，您應該問自己幾個重要的考慮和問題。在選擇最能激勵團隊和提高績效的計劃之前，您應該問自己以下五個問題.
問：什麼時候應該使用分層佣金結構
A：當代表達到目標後表現下降時
說明：分層佣金計劃最初支付固定費率，但一旦銷售代表達到績效閾值，情況就會發生變化。 當銷售代表達到特定的績效水平（例如，100,000 美元的銷售收入）時，他們的佣金率會增加以激勵銷售代表保持高水平的績效。 這種類型的計劃在許多層面上都運作良好，並有助於鼓勵以下行為：
- 獎勵表現出色的代表
- 激勵“中間層”代表提高他們的表現
- 鼓勵銷售團隊達到並超越配額
- 激勵表現最好的人不僅實現他們的目標，而且繼續銷售以獲得更高的支付率
- 由於額外支付率的利潤豐厚，吸引並留住表現最佳的人
但分層佣金計劃並不是一種萬能的解決方案。 在此處了解有關這些付款結構的更多信息。
問：我什麼時候應該使用對佣金的抽籤？
A：當您想抵消新員工的斜坡時間時
解釋：研究表明，平均而言，銷售代表在 9.1 個月內提高到全生產力。 在銷售代表的提升時間內，對佣金的抽獎可以抵消缺乏獎勵金； 它的功能基本上更像是穩定的基本工資，而不是可變工資。
提取金額是預先支付給代表的預付款，將在下一個支付週期償還。 簡而言之，當銷售代表賺取的佣金低於設定的抽獎金額時，他們會保留佣金以及佣金金額與預先確定的或“借來的”抽獎之間的差額。
但並非所有對佣金的提款都具有相同的功能。 在此處了解有關不同結構的更多信息。
問：什麼時候應該使用獎金結構？
答：當您想激勵銷售和非銷售團隊以提高績效時
說明：將獎金支付模式納入您的公司結構是一種簡單的方法，不僅可以激勵您的銷售團隊，還可以激勵其他部門。 實施獎金制度是提高員工生產力、敬業度、積極性、協作和整體績效的一種簡單方法，可確保您的公司全速運轉。
這種激勵結構的總體目標是鼓勵您的整個員工，而不僅僅是您的銷售團隊，逐月實現他們的目標。 向您的員工保證您看到他們辛勤工作的好處是向每位員工展示他們不僅對您的公司產生直接影響而且您正在對他們的績效和成功能力進行投資的簡單方法。 這種認可會激發他們不斷評估自己對您的業務的個人影響，最終可以提高生產力和盈利能力。
問：我應該什麼時候為不同的角色定制薪酬？
答：總是
解釋：當激勵你的團隊獲得更高的績效時，你需要了解不同的銷售角色需要不同的薪酬計劃——而一刀切的計劃是行不通的。 您的激勵計劃必鬚根據您要求每個角色在其職位上執行的具體職責和任務進行定制。
根據 CSO Insights 銷售薪酬和績效管理研究，精心設計的銷售薪酬計劃可以提高您實現關鍵業務目標的能力。 通過為您的銷售團隊中的每個角色制定專門設計的競爭性激勵計劃，您可以激勵整個團隊的更高績效——直接有利於您的底線。
問：我什麼時候應該使用可變薪酬組合？
A：當你需要按角色和績效付費時
解釋：支付給員工的金額沒有對錯之分。 但是，有幾種類型的薪酬組合可以使您的銷售團隊受益。 了解哪些薪酬計劃組合對您有效，這對於在您的銷售組織中提高競爭優勢並吸引頂尖人才至關重要。
這包括基本工資、可變工資以及可能的非貨幣變量（如公司股權）的組合。 薪酬組合是構成目標收入 (OTE) 的基本工資與目標激勵的比率，是員工激勵和績效的重要組成部分。 例如，根據角色的不同，公司可能會以較低的基數提供更高的基於激勵的薪酬，或者以較低的可變薪酬提供更高的基數。
然而，如果無法訪問同行業同行的基準數據，公司在確定最佳薪酬組合方面處於劣勢。 銷售和財務領導者將通過訪問基準數據來幫助設計最佳薪酬計劃以吸引和留住頂尖人才，同時推動銷售行為達到配額，從而受益匪淺。
為您的團隊選擇最佳的銷售薪酬計劃
實際上，一個計劃設計並不適合所有人，最成功的組織正在實施這些佣金結構的混合組合，以映射他們自己的企業目標並激發他們的銷售代表和團隊的最佳績效。
雖然確定哪種類型的薪酬計劃最適合您的銷售團隊聽起來像是一項簡單的任務，但確定公司的薪酬組合可能是您組織整體成功的關鍵因素。 這個決定不應該是一場沒有方向的飛鏢遊戲或把尾巴釘在驢身上，讓你的薪酬組合正確可能意味著對每個參與的人來說都是下沉和游泳之間的區別（也就是說，這可能意味著達到或錯過團隊配額和收入目標）。
如果您的公司目前正在製定下一財年的薪酬計劃或計劃重新設計您當前的激勵結構，請聯繫 Xactly 的戰略服務團隊。 他們可以幫助您分析您當前的計劃，提供薪酬建議，並總體上幫助您設計一個最適合您的銷售團隊的強有力的激勵計劃！