Когда давать своим торговым представителям премию в конце года (и сколько платить)

Премия в конце года может быть мощным инструментом мотивации продаж. Это показывает вашим сотрудникам отдела продаж, что вы цените их тяжелую работу в течение года и признаете их вклад в рост вашей компании. Эта премия для сотрудников в конце года также повышает удержание и лояльность, а также может мотивировать вашу команду на более высокую вовлеченность и производительность.

По мере того, как ваша торговая организация подходит к концу, пришло время подумать о том, выдавать ли праздничную премию. Многие сотрудники ожидают премии в конце года, считая ее признаком того, насколько хорошо работает компания и насколько они ценны. Но эти бонусы не превращают вас автоматически в Санта-Клауса вашей организации. Как руководитель вы хотите сообщить, что годовая премия или компенсация сверх базовой заработной платы сотрудника — это вознаграждение, которое каждый сотрудник получает за свою работу в течение года.

Что такое годовой бонус?

Многие компании выплачивают годовой бонус всем сотрудникам примерно в конце календарного года. Часто этот бонус называют «праздничным бонусом» и рассматривают как подарок сотрудникам. Сумма может быть рассчитана как процент от базовой заработной платы каждого сотрудника, или заранее определенная фиксированная сумма может быть назначена всем сотрудникам аналогичного ранга. Однако годовой бонус в конце года не гарантируется во всех компаниях.

Часто бонусы компании основаны на заслугах или результатах работы, и, по сути, они рассматриваются как годовой бонус по плану поощрения. Некоторые компании используют оба метода понемногу, определяя фиксированную сумму бонуса в конце года, а затем добавляя немного больше в зависимости от индивидуальных результатов. В некоторых случаях лучшие сотрудники могут иметь ежегодную премию, гарантированную в их трудовых договорах.

Поскольку праздники — это часто лихорадочное время, когда люди тратят много денег и могут нуждаться в небольшом дополнительном доходе, сотрудники обычно ценят приток наличных денег, которые они получают с премией в конце года. Но как менеджер, вы должны рассмотреть несколько вещей, прежде чем начать раздавать эти поощрения. Чтобы помочь вам определить, подходят ли бонусы для вашего бизнеса , вот разбивка того, когда давать бонус в конце года и в каком размере.

Зачем выдавать годовой бонус?

Вознаграждение сотрудников в конце года, известное как праздничная премия, обычно высоко ценится и часто ожидается. Выдача премии в конце года посылает положительный сигнал всему вашему персоналу. Это дает им понять, что вы их цените, и подтверждает, что компания находится в надежном финансовом состоянии. Среди преимуществ выдачи годового бонуса можно выделить:

• Повышение лояльности и мотивации сотрудников
• Повышение продуктивности и вовлеченности сотрудников
• Повышение удовлетворенности работой
• Повышение морального духа компании
• Улучшение удержания ключевого персонала
• Поощрение усилий по набору персонала

Многие компании привязывают долларовую сумму ежегодных премий к результатам работы сотрудников. Этот метод может быть экономически эффективным, а также поощрять сотрудников к новым инициативам и выходить за рамки своих повседневных должностных обязанностей. Когда сотрудники сотрудничают и обмениваются идеями, они знают, что их высокая производительность заметна и может быть вознаграждена.

Самое главное, если вы решите начислять бонусы по результатам работы, четко определите условия, при которых сотрудник получает право на бонус. Это устанавливает четкие ожидания для сотрудников и помогает поддерживать моральный дух.

Виды годовых бонусов

Вы можете выбирать между несколькими типами бонусов на конец года, и правильный тип — это тот, который лучше всего подходит для вашего бизнеса. Вы можете присуждать различные типы или суммы бонусов разным командам, в зависимости от их обязанностей или их результатов. Например, вы можете решить, что торговые представители, получающие комиссионные, не имеют права на бонусы. Вы можете привязать бонусы к общей производительности вашей компании за год, или вы можете раздавать бонусы, которые никак не связаны с производительностью. Взгляните на некоторые из основных типов премий в конце года и сопоставьте их со спецификой вашей организации и корпоративной культуры, чтобы определить, какой из них наиболее подходит.

Бонусы в зависимости от доходов компании

Когда ваша компания преуспевает, с высокими продажами и сильным потоком доходов, вы можете быть более готовы и способны раздавать праздничные бонусы. Сотрудники ценят помощь с дополнительными расходами, возникающими в связи с праздниками.

Эти традиционные виды бонусов могут варьироваться в размере от года к году, в зависимости от доходов компании. Они выражают признательность сотрудникам за участие в успехе компании, тем самым поощряя всех продолжать совместную работу для достижения более крупных целей. Создавая менталитет, что все вместе выигрывают, эти бонусы повышают моральный дух компании, посылая сообщение о том, что, когда каждый выполняет свою часть работы, каждый получает выгоду.

Бонусы на основе индивидуальных результатов или целей

Премия за производительность — отличный способ побудить сотрудников к новым инициативам и сотрудничеству с другими членами команды. Если вы устанавливаете цели компании или отдела, вы можете связать их с конкретными рекомендациями, чтобы каждый сотрудник знал цель, которую нужно достичь, чтобы получить свой бонус. Бонусы, основанные на индивидуальных результатах, поощряют здоровую конкуренцию и помогают мотивировать членов команды на достижение своих целей, поскольку сотрудники могут видеть свое личное влияние на успех компании или команды.

Вы можете выбрать фиксированную сумму бонуса или привязать бонус к общей заработной плате каждого сотрудника. В то время как традиционные бонусы за производительность, как правило, представляют собой все или ничего, вы также можете выплачивать частичные бонусы, если сотрудники достигают части своих целей. Это помогает свести к минимуму любое недовольство, которое сотрудники могут испытывать, если им не удастся достичь своей цели по премиям.

SPIF (Фонд поощрения продаж)

Подобно бонусу, основанному на индивидуальной эффективности, SPIF или специальный фонд поощрения результатов связывает бонусы с конкретными целями продаж. SPIF работает как краткосрочный стимул для достижения немедленных результатов. Вы можете настроить его, чтобы побудить свой отдел продаж сосредоточиться на новых продуктах или очистить запасы, которые не перемещаются. SPIF также хорошо работает, когда вы хотите повысить производительность, в том числе в конце года, когда сотрудники могут потерять концентрацию на своих целях. Хотя краткосрочный характер этого типа бонуса не дает долгосрочных результатов, он может обеспечить долгожданный прилив продуктивности по мере приближения нового года.

Безналичные бонусы

В то время как сотрудники ценят денежные бонусы, вы можете показать свою признательность и повысить моральный дух сотрудников с помощью нефинансовых вознаграждений , которые посылают четкий сигнал о том, что вы цените свою команду. В некоторых случаях неденежный бонус может быть даже более уместным, например, когда вы устраиваете групповую прогулку, вечеринку или ужин, чтобы отпраздновать достижения всей команды.

Вы также можете учредить специальные награды на конец года, чтобы отпраздновать высокие достижения или выделить выдающуюся работу сотрудников, не занимающихся продажами. Неденежные бонусы могут быть полезны для вашей прибыли, а также могут показаться более персонализированными и значимыми. Среди неденежных бонусов, которые ценят сотрудники, можно выделить:

• Билеты на спортивные мероприятия или представления
• Подарочные корзины или подарочные карты
• Корпоративные ретриты, поездки или отдых
• хабар компании
• Дополнительный выходной

Как рассчитываются годовые бонусы

После того, как вы решили, как определить бонусы для своих сотрудников, вы готовы рассчитать свои бонусы на конец года. Один из самых простых способов установить систему премирования — награждать сотрудников процентом от их продаж в течение года. Например, вы можете выбрать среднюю праздничную премию в размере 5%. В этом случае вы должны умножить продажи каждого сотрудника на 5%, чтобы определить их бонус. Вы также можете предлагать процентные бонусы в зависимости от результатов команды. Например, если команда принесла 100 000 долларов продаж, вы можете разделить этот бонус в 5% поровну между членами команды.

Если вы предпочитаете бонусы, не основанные на результатах, вы можете указать процент от зарплаты каждого сотрудника, например 5%, в качестве типичной премии в конце года. Этот метод обеспечивает справедливое отношение ко всем, в то же время предоставляя более высокие бонусы вашим самым ценным сотрудникам. Некоторым компаниям нравится еще больше склоняться к видимости справедливости, предоставляя каждому сотруднику одинаковую премию. В этом случае вы определяете, сколько вы можете позволить себе потратить на бонусы, а затем делите эту сумму между всеми сотрудниками.

Итог по бонусам в конце года

Когда ваши сотрудники усердно работали весь год и добились впечатляющих результатов, годовая премия — отличный способ продемонстрировать свою признательность. Они мотивируют ваших сотрудников и дают им веские причины оставаться в вашей компании. Да, годовые бонусы увеличивают ваши общие расходы, но их исключительная гибкость позволяет вам адаптировать их к финансовым возможностям вашей организации, корпоративной культуре и тому, какой год вы пережили. Когда у вашего бизнеса выдался удачный год, ваши сотрудники знают об этом и ценят вознаграждение за свою тяжелую работу. Используйте свои бонусы в конце года, чтобы мотивировать и поощрять своих сотрудников и повышать их удовлетворенность.

Вы также можете использовать бонусы в качестве спонтанного поощрения за хорошо выполненную работу. Узнайте о других способах поощрения сотрудников в нашем « Полном руководстве по планированию вознаграждения за продажи » .