Kiedy przyznać przedstawicielom handlowym premię na koniec roku (i ile zapłacić)

Premia na koniec roku może być potężnym narzędziem motywującym sprzedaż. Pokazuje Twoim sprzedawcom, że doceniasz ich ciężką pracę w ciągu roku i doceniasz ich wkład w rozwój Twojej firmy. Ta premia dla pracowników na koniec roku zwiększa również retencję i lojalność, a także może motywować Twój zespół do większego zaangażowania i produktywności.

Gdy Twoja organizacja sprzedażowa kończy rok, nadszedł czas, aby zastanowić się, czy przyznać premię świąteczną. Wielu pracowników oczekuje premii na koniec roku, traktując ją jako znak tego, jak dobrze radzi sobie firma i jak bardzo są cenieni. Ale te bonusy nie czynią Cię automatycznie Świętym Mikołajem Twojej organizacji. Jako lider chcesz zakomunikować, że roczna premia lub wynagrodzenie powyżej wynagrodzenia podstawowego pracownika jest nagrodą, którą każdy pracownik otrzymuje za wyniki w ciągu roku.

Co to jest premia na koniec roku?

Wiele firm przyznaje premię na koniec roku wszystkim pracownikom pod koniec roku kalendarzowego. Często premia ta nazywana jest „premią wakacyjną” i traktowana jako prezent dla pracowników. Kwota może być obliczona jako procent wynagrodzenia zasadniczego każdego pracownika lub z góry ustalona kwota ryczałtowa może zostać przyznana wszystkim pracownikom o podobnej randze. Jednak roczna premia na koniec roku nie jest gwarantowana we wszystkich firmach.

Często premie firmowe opierają się na zasługach lub wynikach, traktując je zasadniczo jako premię rocznego planu motywacyjnego. Niektóre firmy stosują po trochu obie metody, decydując się na ustaloną kwotę premii na koniec roku, a następnie dodając nieco więcej w oparciu o indywidualne wyniki. W niektórych przypadkach najlepsi pracownicy mogą mieć zagwarantowaną w umowach o pracę premię roczną.

Ponieważ święta to często szalony czas, w którym ludzie wydają dużo pieniędzy i mogą potrzebować trochę dodatkowego dochodu, pracownicy zazwyczaj doceniają napływ gotówki, którą otrzymują wraz z premią na koniec roku. Ale jako menedżer masz kilka rzeczy do rozważenia, zanim zaczniesz rozdawać te zachęty. Aby pomóc Ci określić, czy premie są odpowiednie dla Twojej firmy , oto zestawienie tego, kiedy przyznać premię na koniec roku i w jakiej wysokości.

Po co rozdawać premię na koniec roku?

Nagroda dla pracowników na koniec roku, znana jako premia urlopowa, jest zazwyczaj bardzo ceniona — i często oczekiwana. Przyznanie premii na koniec roku wysyła pozytywną wiadomość do całego personelu. Daje im to do zrozumienia, że ​​ich cenisz i potwierdza, że ​​firma jest w dobrej kondycji finansowej. Wśród korzyści płynących z przyznania premii rocznej są:

• Zwiększona lojalność i motywacja pracowników
• Zwiększona produktywność i zaangażowanie pracowników
• Poprawa satysfakcji z pracy
• Wzmocnione morale firmy
• Lepsza retencja kluczowego personelu
• Zachęta do działań rekrutacyjnych

Wiele firm wiąże wysokość rocznych premii w dolarach z wynikami pracowników. Ta metoda może być opłacalna, a jednocześnie zachęcać pracowników do podejmowania nowych inicjatyw i wykraczania poza zakres ich codziennych obowiązków. Gdy pracownicy współpracują i dzielą się pomysłami, wiedzą, że ich wysokie wyniki są zauważane i mogą zostać nagrodzone.

Co najważniejsze, jeśli zdecydujesz się przyznać premię za wyniki, jasno określ warunki kwalifikujące pracownika do premii. To określa jasne oczekiwania wobec pracowników i pomaga utrzymać morale.

Rodzaje premii na koniec roku

Możesz wybierać spośród kilku rodzajów premii na koniec roku, a właściwy typ to taki, który jest najlepszy dla Twojej firmy. Możesz przyznać różne rodzaje lub kwoty premii różnym zespołom, w zależności od ich obowiązków lub wyników. Możesz na przykład zdecydować, że przedstawiciele handlowi, którzy zarabiają prowizje, nie kwalifikują się do premii. Możesz powiązać premie z ogólnymi wynikami swojej firmy w ciągu roku lub możesz przyznać premie, które nie są w żaden sposób powiązane z wynikami. Przyjrzyj się niektórym głównym rodzajom premii na koniec roku i dopasuj je do specyfiki swojej organizacji i kultury firmy, aby określić, która z nich jest najbardziej odpowiednia.

Premie uzależnione od zarobków firmy

Kiedy Twoja firma dobrze sobie radzi, ma wysoką sprzedaż i duży strumień przychodów, możesz być bardziej skłonny i zdolny do przyznawania premii wakacyjnych. Pracownicy doceniają pomoc w pokryciu dodatkowych wydatków związanych ze świętami.

Te tradycyjne rodzaje premii mogą różnić się wysokością z roku na rok, w zależności od zarobków firmy. Wyrażają uznanie dla udziału pracowników w sukcesie firmy, zachęcając w ten sposób wszystkich do dalszej wspólnej pracy na rzecz większych celów. Tworząc mentalność, zgodnie z którą wszyscy wygrywają razem, premie te podnoszą morale firmy, wysyłając wiadomość, że gdy każdy wykonuje swoją część, wszyscy odnoszą korzyści.

Premie oparte na indywidualnych wynikach lub celach

Premia za wyniki to świetny sposób na zachęcenie pracowników do podejmowania nowych inicjatyw i współpracy z innymi członkami zespołu. Jeśli wyznaczysz cele firmy lub działu, możesz powiązać je z określonymi wytycznymi, aby każdy pracownik znał cel, w który należy trafić, aby osiągnąć swoją premię. Premie oparte na indywidualnych wynikach zachęcają do zdrowej rywalizacji i pomagają motywować członków zespołu do osiągania celów, ponieważ pracownicy widzą swój indywidualny wpływ na sukces firmy lub zespołu.

Możesz wybrać ustaloną kwotę premii lub możesz powiązać premię z całkowitym wynagrodzeniem każdego pracownika. Podczas gdy tradycyjne premie za wyniki zwykle są typu „wszystko albo nic”, możesz również wypłacać częściowe premie, jeśli pracownicy osiągną część swoich celów. Pomaga to zminimalizować niechęć, jaką pracownicy mogą odczuwać, jeśli nie osiągną celu premii.

SPIF (fundusz motywacyjny za wyniki w sprzedaży)

Podobnie jak w przypadku premii opartej na indywidualnych wynikach, SPIF lub specjalny fundusz motywacyjny za wyniki wiąże premie z określonymi celami sprzedażowymi. SPIF działa jako krótkoterminowa zachęta do osiągania natychmiastowych wyników. Możesz go skonfigurować, aby zachęcić zespół sprzedaży do skupienia się na nowych produktach lub do wyczyszczenia zapasów, które się nie przemieszczają. SPIF działa również dobrze, gdy chcesz zwiększyć produktywność, w tym pod koniec roku, kiedy pracownicy mogą stracić koncentrację na swoich celach. Chociaż krótkoterminowy charakter tego rodzaju premii nie przynosi długoterminowych rezultatów, może zapewnić mile widziany przypływ produktywności w miarę zbliżania się nowego roku.

Premie bezgotówkowe

Podczas gdy pracownicy doceniają premie pieniężne, możesz okazać uznanie i podnieść morale pracowników poprzez nagrody niefinansowe , które wysyłają jasny komunikat, że cenisz swój zespół. W niektórych przypadkach premia niepieniężna może być nawet bardziej odpowiednia, na przykład gdy organizujesz grupową wycieczkę, imprezę lub kolację, aby uczcić osiągnięcia całego zespołu.

Możesz także tworzyć specjalne nagrody na koniec roku, aby uczcić osoby osiągające najlepsze wyniki lub podkreślić niesamowitą pracę pracowników niebędących sprzedawcami. Premie niepieniężne mogą być korzystne dla Twoich wyników finansowych, a także mogą sprawiać wrażenie bardziej spersonalizowanych i znaczących. Do premii niepieniężnych, które doceniają pracownicy, należą:

• Bilety na wydarzenia sportowe lub występy
• Kosze upominkowe lub karty podarunkowe
• Rekolekcje firmowe, wyjazdy lub wyjazdy
• Szal firmowy
• Dodatkowy czas wolny

Jak obliczane są premie na koniec roku

Gdy już zdecydujesz, jak określić premie dla swoich pracowników, możesz przystąpić do obliczania premii na koniec roku. Jednym z najprostszych sposobów ustalenia struktury premii jest nagradzanie pracowników procentem ich sprzedaży przez cały rok. Na przykład możesz zdecydować się na przyznanie średniej premii wakacyjnej w wysokości 5%. W takim przypadku pomnożyłbyś sprzedaż każdego pracownika przez 5%, aby określić jego premię. Możesz także oferować premie procentowe w oparciu o wyniki zespołu. Na przykład, jeśli zespół przyniósł ze sprzedaży 100 000 USD, możesz podzielić ten 5% bonus równo między członków zespołu.

Jeśli wolisz premie nieoparte na wynikach, możesz wybrać procent wynagrodzenia każdego pracownika, na przykład 5%, jako typową premię na koniec roku. Ta metoda traktuje wszystkich sprawiedliwie, jednocześnie zapewniając wyższe premie najcenniejszym pracownikom. Niektóre firmy lubią jeszcze bardziej skłaniać się ku pozorom uczciwości, przyznając każdemu pracownikowi taką samą premię. W takim przypadku określasz, ile możesz wydać na premie, a następnie dzielisz tę kwotę między wszystkich pracowników.

Konkluzja dotycząca premii na koniec roku

Kiedy Twoi pracownicy ciężko pracowali przez cały rok i osiągnęli imponujące wyniki, premia na koniec roku to świetny sposób na okazanie uznania. Motywują Twoich pracowników i dają im dobre powody, by trzymać się Twojej firmy. Tak, premie roczne zwiększają Twoje ogólne wydatki, ale ich wyjątkowa elastyczność pozwala dostosować je odpowiednio do możliwości finansowych Twojej organizacji, kultury Twojej firmy i rodzaju roku, którego doświadczyłeś. Kiedy Twoja firma ma świetny rok, Twoi pracownicy o tym wiedzą — i doceniają fakt, że są nagrodzeni za ich ciężką pracę. Wykorzystaj swoje premie na koniec roku, aby motywować i zachęcać pracowników oraz zwiększać satysfakcję pracowników.

Możesz także wykorzystać bonusy jako spontaniczną zachętę do dobrze wykonanej pracy. Dowiedz się o innych sposobach motywowania pracowników z naszego „ Kompletnego przewodnika po planowaniu wynagrodzeń w sprzedaży ” .