Le coût du désengagement des employés

Selon le Gallup State of the Global Workplace, "85 % des employés dans le monde ne sont pas engagés ou sont activement désengagés dans leur travail". Le désengagement des employés se produit lorsqu'un employé est mécontent de son lieu de travail ou de son poste. Souvent, ils accomplissent le strict minimum de travail qui leur est demandé, mais ils ne sont pas motivés pour le faire avec énergie, enthousiasme ou passion. Et maintenant que tout le monde travaille à distance, il est plus important que jamais de s'enregistrer et de prendre des mesures pour éviter le désengagement.

Les employés désengagés peuvent avoir un impact négatif important sur les performances de l'entreprise et la rétention des employés. Les entreprises motivent depuis longtemps leurs commerciaux avec une rémunération incitative et des structures de rémunération variable pour tenter d'éviter le désengagement (et, en fin de compte, le roulement des commerciaux). Mais dans certains cas, l'engagement peut se résumer simplement à améliorer le moral des employés.

Maintenant, compte tenu de la situation actuelle, il est important que les responsables commerciaux se posent les questions suivantes :

1. Quel impact la nouvelle configuration à distance de votre organisation a-t-elle eu sur la façon dont vos employés perçoivent leur travail ?
2. Les commerciaux se sentent-ils plus motivés et engagés ou ont-ils du mal à rester productifs et concentrés ?

Que votre main-d'œuvre soit nouvelle ou non dans la culture du travail à distance, il est probable que vos employés commencent à se sentir déconnectés de leurs collègues et de leur organisation, car la majorité de leurs heures de travail sont désormais enregistrées depuis leur domicile. Ajoutez à cela le stress et l'incertitude de l'état actuel du monde provoqués par la pandémie mondiale, cela crée alors la tempête parfaite pour le désengagement.

L'étude la plus positive, celle de Gallup, a montré que seulement 34 % des employés se considèrent engagés. Avec cette tendance qui émerge clairement, la question la plus importante que les dirigeants devraient se poser devient alors : comment les organisations peuvent-elles s'assurer que leurs employés distants se sentent inclus, motivés et productifs ?

Types d'engagement des employés

Tous les employés ne fonctionnent pas au même niveau de productivité, avec le même enthousiasme ou la même volonté de s'améliorer constamment. Les employés peuvent être productifs et faire leur travail efficacement, mais ils peuvent fonctionner à des niveaux d'engagement différents de ceux de leurs pairs.

Gallup classe l'engagement des employés en trois catégories :

1. Engagé : Ces employés sont vos vedettes. Ils sont très impliqués et enthousiastes à propos de leur travail et de leur lieu de travail. Ce sont des « propriétaires » psychologiques, ce qui signifie qu'ils stimulent la performance, l'innovation et, en fin de compte, font avancer l'organisation.
2. Non engagé : Les employés qui ne sont pas engagés dans leur travail sont psychologiquement détachés de leur travail et de leur entreprise. Parce que leurs besoins d'engagement ne sont pas entièrement satisfaits, ces employés font le strict minimum dans leur rôle en mettant du temps, mais pas d'énergie ou de passion, dans leur travail.
3. Activement désengagé : les employés activement désengagés ne sont pas seulement mécontents au travail, ils expriment activement leur mécontentement d'une manière qui nuit aux performances de l'équipe. Parce que leurs besoins ne sont pas satisfaits, ces employés compromettent potentiellement ce que leurs collègues engagés accomplissent.

Les données de Gallup montrent qu'un adulte sur trois (32 %) dans le monde en âge de travailler (23 à 65 ans) déclare avoir un « bon emploi », ce que Gallup définit comme un poste à temps plein qui travaille au moins 30 heures par semaine. . Pourtant, les deux tiers de ces employés ne sont pas engagés dans leur travail et 18 % ne sont pas activement engagés, ce qui a un impact important sur la capacité d'une entreprise à générer des revenus et de la croissance.

L'impact du désengagement des employés

Réfléchissez à votre rôle et aux responsabilités qui incombent à vos employés. Les employés sont payés pour accomplir les tâches et atteindre les objectifs dans leur description de poste. Cependant, il existe une différence notable dans les performances entre quelqu'un qui fait le strict minimum et quelqu'un qui est motivé et cherche constamment à améliorer les processus et à rechercher de meilleurs résultats.

Alors, quel est le coût réel du désengagement des employés ? Décomposons les faits sur l'impact du désengagement et des employés mécontents :

• Les employés désengagés coûtent aux entreprises 450 à 500 milliards de dollars chaque année (Source : The Conference Board)
• Lors d'une enquête, 81 % des employés quitteraient leur emploi aujourd'hui pour la bonne offre (Source : Hays)
• Les entreprises avec des employés désengagés constatent un taux d'absentéisme supérieur de 41 %
• Les organisations qui souffrent de niveaux élevés de désengagement voient leurs ventes baisser jusqu'à 20 %

D'un autre côté, les employés engagés vont non seulement au-delà de leurs responsabilités initiales, mais ils ont également un impact important sur le succès global d'une organisation. En fait, selon Gallup, les lieux de travail dans le quartile supérieur de l'engagement des employés :

• Gagnez 10 % d'évaluations client en plus
• Réalisez 22% de bénéfices en plus
• Sont 21% plus productifs
• Voir des taux de roulement inférieurs de 40 %

Il est également important de tenir compte des niveaux de stress au travail et de la possibilité d'épuisement professionnel avant de classer un employé comme désengagé. Bien que similaires, il existe une différence entre l'épuisement professionnel et le désengagement des employés. Un salarié qui souffre de burn-out n'est pas forcément désengagé. L'épuisement professionnel résulte plutôt d'un surmenage ou d'un engagement excessif pendant une longue période de temps sans pause, mais les employés souffrant d'épuisement professionnel peuvent en conséquence se désengager.

Améliorer l'engagement dans votre organisation

Comme mentionné ci-dessus, les facteurs les plus courants expliquant le faible engagement des employés sont la rémunération incitative et la culture d'entreprise. En fait, 47 % des employés qui recherchent activement un nouvel emploi déclarent que la culture d'entreprise était l'une des principales raisons de vouloir quitter leur lieu de travail actuel. Cependant, lorsque la culture d'entreprise est positive et stimule l'engagement et le moral des employés, cela se traduit par jusqu'à 4 fois plus de revenus, selon Forbes.

Pour vous aider à mieux identifier les employés potentiellement désengagés, voici 4 choses que vous pouvez faire pour améliorer l'engagement des employés dans votre organisation.

1. Vérifiez avec les employés en tête-à-tête

La solution facile : communiquez ouvertement avec les équipes et les employés individuels régulièrement

Il est indéniable que les employés parlent, surtout lorsqu'un grand groupe est mécontent. Il est important d'écouter les préoccupations sur le lieu de travail et de régler tout problème de manière transparente et rapide. Il est également essentiel de s'assurer que les employés disposent d'un espace objectif pour partager leurs préoccupations individuelles. La meilleure façon d'y parvenir est d'être ouvert et transparent avec l'équipe, de fournir des commentaires constructifs et d'organiser des réunions individuelles régulières avec chaque employé.

2. Examiner la rémunération des employés

La solution facile : rémunération de référence par rapport aux données de l'industrie et des pairs

La principale raison pour laquelle les employés quittent leur emploi est pour un poste mieux rémunéré. Ce n'est pas tout à fait surprenant compte tenu de la statistique que nous avons mentionnée ci-dessus : 81 % des employés quitteraient leur emploi actuel si la bonne offre se présentait. Les RH, les opérations commerciales et les administrateurs de la rémunération doivent en tenir compte lors de l'élaboration des plans de rémunération incitative des employés et de la composition des salaires.

Afin d'attirer et de retenir les meilleurs talents, la rémunération doit être compétitive dans l'industrie et pour le rôle individuel. L'analyse comparative par rapport aux données de l'industrie (comme Xactly Insights, plus de 14 ans de données globales sur la rémunération et les performances) permet de garantir que votre rémunération est juste, égale et compétitive, ce qui vous permet d'attirer, de recruter et de retenir des employés très performants.

3. Définir les parcours de carrière des employés

La solution facile : Parlez aux employés et créez un chemin clair à suivre pour eux. La deuxième raison la plus courante pour laquelle les employés quittent leur emploi est le manque de cheminement de carrière et d'opportunités de développement des compétences. Sans chemin clair, les membres de l'équipe peuvent facilement perdre leur motivation et se désengager. Il est important que l'équipe des RH aide à élaborer des cheminements de carrière pour montrer les différentes voies que les employés peuvent suivre à mesure qu'ils obtiennent leur poste.

Les gestionnaires devraient également travailler avec les employés individuels pour élaborer leurs propres cheminements et plans de carrière. Les managers étant plus proches de chaque collaborateur, ils connaissent mieux les compétences de chacun et peuvent contribuer à l'élaboration de parcours et de projets de carrière basés sur la performance et l'ancienneté. (En savoir plus sur la relation entre l'ancienneté et la rémunération des employés dans ce guide).

4. Réfléchir à la culture d'entreprise

La solution facile : regardez attentivement dans le miroir et améliorez-vous de haut en bas

La culture a un impact important sur le moral et l'engagement de l'entreprise. Selon Hays, plus de la moitié (47 %) des personnes à la recherche d'un nouvel emploi mentionnent la culture comme l'une des principales raisons de vouloir partir. Cependant, lorsque la culture est bonne et positive, elle peut générer des revenus jusqu'à quatre fois plus élevés que les entreprises dont la culture est médiocre, selon Forbes.

La culture est une partie extrêmement importante d'un lieu de travail réussi. Il dicte la façon dont les employés interagissent avec les clients, les pairs et se comportent au quotidien au travail. Cela découle des valeurs de l'entreprise (en savoir plus sur les valeurs CARE de Xactly ici), de l'énoncé de mission et, finalement, du leadership. Les attitudes et l'état d'esprit de l'ensemble de l'organisation commencent par le PDG et se répercutent sur chaque employé.

5. Affiner l'engagement grâce à la technologie

La solution facile : investir dans des applications de chat extensibles et des logiciels de visioconférence.

Ce ne sont pas de nouveaux concepts dans les affaires, mais ces derniers temps, ils sont devenus la base d'un lieu de travail progressiste et moderne. La technologie de votre organisation joue un rôle essentiel dans le rapprochement des effectifs mondiaux et locaux pour s'assurer que les objectifs de l'entreprise sont atteints. Les systèmes de messagerie et les outils de communication virtuelle permettent non seulement aux employés de partager des informations et des documents à des fins professionnelles ; ils facilitent également les conversations informelles et les relations avec les collègues à un niveau personnel.

Créer la fondation virtuelle de votre organisation

Les chiffres sont là et ils indiquent clairement les avantages de la mise en œuvre de pratiques d'engagement parmi les employés. Prévenir le désengagement signifie être à la fois proactif et réactif face à l'évolution des besoins des employés en période de changement.

Les entreprises étant susceptibles d'opérer à distance dans un avenir prévisible, les organisations peuvent tirer des leçons de l'expérience actuelle de la main-d'œuvre virtuelle pour réévaluer à quel point leur culture est liée au fait d'être au bureau et la meilleure façon de maintenir la continuité pendant les changements organisationnels.

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