El costo de la desvinculación de los empleados
Publicado: 2022-11-13Según Gallup State of the Global Workplace, "el 85% de los empleados en todo el mundo no están comprometidos o están activamente desconectados de su trabajo". La desconexión de los empleados ocurre cuando un empleado no está satisfecho con su lugar de trabajo o su función laboral. A menudo completan el mínimo de trabajo que se les pide, pero no están motivados para hacerlo con energía, entusiasmo o pasión. Y ahora que todos trabajan de forma remota, es más importante que nunca registrarse y tomar medidas para evitar la desconexión.
Los empleados no comprometidos pueden tener un gran impacto negativo en el desempeño de la empresa y la retención de empleados. Las empresas han motivado durante mucho tiempo a sus empleados de ventas con compensaciones de incentivos y estructuras de pago variable en un intento de evitar la desconexión (y, en última instancia, la rotación de representantes de ventas). Pero en algunos casos, el compromiso puede reducirse simplemente a mejorar la moral de los empleados.
Ahora, dada la situación actual, es importante que los líderes de ventas se hagan las siguientes preguntas:
- ¿Cómo ha impactado la nueva configuración remota de su organización en la forma en que sus empleados se sienten acerca de sus trabajos?
- ¿Los representantes se sienten más motivados y comprometidos o tienen dificultades para mantenerse productivos y enfocados?
Ya sea que su fuerza laboral sea nueva en la cultura del trabajo remoto o no, es probable que sus empleados comiencen a sentirse desconectados de sus compañeros de trabajo y de la organización, ya que la mayoría de sus horas de trabajo ahora se registran desde casa. Si a eso le sumamos el estrés y la incertidumbre del estado actual del mundo provocado por la pandemia mundial, se crea la tormenta perfecta para la desconexión.
El estudio más positivo, de Gallup, mostró que solo el 34% de los empleados se consideran comprometidos. Con esta tendencia claramente emergente, la pregunta más importante que los líderes deberían hacerse es: ¿cómo pueden las organizaciones asegurarse de que sus empleados remotos se sientan incluidos, motivados y productivos?
Tipos de compromiso de los empleados
No todos los empleados operan al mismo nivel de productividad, con el mismo entusiasmo o el mismo impulso para mejorar constantemente. Los empleados pueden ser productivos y hacer su trabajo con eficacia, pero pueden operar en diferentes niveles de compromiso que sus compañeros.
Gallup clasifica el compromiso de los empleados en tres categorías:
- Comprometidos: estos empleados son sus estrellas. Están muy involucrados y entusiasmados con su trabajo y lugar de trabajo. Son "propietarios" psicológicos, lo que significa que impulsan el rendimiento, la innovación y, en última instancia, hacen avanzar a la organización.
- No comprometidos: los empleados que no están comprometidos con su trabajo están psicológicamente desapegados de su trabajo y empresa. Debido a que sus necesidades de compromiso no se satisfacen por completo, estos empleados están haciendo lo mínimo indispensable en su función al dedicar tiempo, pero no energía o pasión, a su trabajo.
- Activamente desconectados: los empleados activamente desconectados no solo están descontentos en el trabajo, sino que expresan activamente su descontento de una manera que perjudica el desempeño del equipo. Debido a que no se satisfacen sus necesidades, estos empleados socavan potencialmente lo que logran sus compañeros de trabajo comprometidos.
Los datos de Gallup muestran que uno de cada tres (32 %) de los adultos en edad laboral en todo el mundo (de 23 a 65 años) dice que tiene un "buen trabajo", que Gallup define como un puesto de trabajo de tiempo completo que trabaja al menos 30 horas por semana. . Sin embargo, dos tercios de estos empleados no están comprometidos con su trabajo y el 18 % no está activamente comprometido, y esto tiene un gran impacto en la capacidad de una empresa para impulsar los ingresos y el crecimiento.
El impacto de la desvinculación de los empleados
Piense en su función y las responsabilidades que tienen sus empleados. A los empleados se les paga para completar las tareas y alcanzar los objetivos dentro de la descripción de su trabajo. Sin embargo, existe una diferencia notable en el resultado del desempeño entre alguien que hace lo mínimo y alguien que está motivado y busca constantemente mejorar los procesos y se esfuerza por obtener mejores resultados.
Entonces, ¿cuál es el costo real de la desvinculación de los empleados? Analicemos los hechos sobre el impacto de la desconexión y los empleados descontentos:
- Los empleados no comprometidos cuestan a las empresas entre 450 000 y 500 000 millones de dólares cada año (Fuente: The Conference Board)
- Cuando fueron encuestados, el 81% de los empleados dejarían sus trabajos hoy por la oferta adecuada (Fuente: Hays)
- Las empresas con empleados no comprometidos ven un 41% más de ausentismo
- Las organizaciones que sufren de altos niveles de desconexión ven hasta un 20% menos de ventas
Por otro lado, los empleados comprometidos no solo van más allá de sus responsabilidades iniciales, sino que también tienen un gran impacto en el éxito general de una organización. De hecho, según Gallup, los lugares de trabajo en el cuartil superior de compromiso de los empleados:
- Obtenga calificaciones de clientes un 10 % más altas
- Consiga un 22 % más de beneficios
- Son un 21% más productivos
- Ver tasas de rotación un 40 % más bajas
También es importante considerar los niveles de estrés en el lugar de trabajo y la posibilidad de agotamiento antes de clasificar a un empleado como no comprometido. Si bien es similar, existe una diferencia entre el agotamiento y la desconexión de los empleados. Un empleado que sufre de agotamiento no necesariamente está desconectado. Más bien, el agotamiento es el resultado de un exceso de trabajo o de estar demasiado comprometido durante un largo período de tiempo sin descansos, pero como resultado, los empleados que sufren de agotamiento pueden perder el compromiso.
Mejorar el compromiso en su organización
Como se mencionó anteriormente, los factores más comunes detrás del bajo compromiso de los empleados son la compensación de incentivos y la cultura de la empresa. De hecho, el 47 por ciento de los empleados que buscan activamente un nuevo trabajo dicen que la cultura de la empresa fue una de las principales razones para querer dejar su lugar de trabajo actual. Sin embargo, cuando la cultura de la empresa es positiva y aumenta el compromiso y la moral de los empleados, se obtienen hasta 4 veces más ingresos, según Forbes.
Para ayudarlo a identificar mejor a los empleados potencialmente desconectados, aquí hay 4 cosas que puede hacer para mejorar el compromiso de los empleados en su organización.
1. Comuníquese con los empleados uno a uno
La solución fácil: comuníquese abiertamente con equipos y empleados individuales regularmente
No se puede negar que los empleados hablan, especialmente cuando un grupo grande no está contento. Es importante escuchar las inquietudes dentro del lugar de trabajo y abordar cualquier problema de manera transparente y rápida. También es vital garantizar que los empleados tengan un espacio objetivo para compartir cualquier inquietud individual. La mejor manera de hacer esto es ser abierto y transparente con el equipo, brindar comentarios constructivos y realizar reuniones individuales periódicas con cada empleado.
2. Examinar el pago de los empleados
La solución fácil: Pago de referencia contra la industria y los datos de pares
La razón número uno por la que los empleados dejan su trabajo es por un puesto mejor pagado. Eso no es del todo sorprendente teniendo en cuenta la estadística que mencionamos anteriormente: el 81% de los empleados dejaría su trabajo actual si surgiera la oferta adecuada. Los administradores de recursos humanos, operaciones de ventas y compensación deben tener esto en cuenta al crear planes de compensación de incentivos para empleados y una combinación de pagos.
Para atraer y retener a los mejores talentos, la compensación debe ser competitiva en la industria y para el rol individual. La evaluación comparativa con los datos de la industria (como Xactly Insights de más de 14 años de datos agregados de pago y rendimiento) ayuda a garantizar que su pago sea justo, equitativo y competitivo, lo que le permite atraer, reclutar y retener a los empleados de alto rendimiento.
3. Definir las trayectorias profesionales de los empleados
La solución fácil: hable con los empleados y cree un camino claro para que lo sigan. La segunda razón más popular por la que los empleados dejan sus trabajos es la falta de una trayectoria profesional y oportunidades de desarrollo de habilidades. Sin un camino claro, los miembros del equipo pueden perder fácilmente la motivación y desconectarse. Es importante que el equipo de recursos humanos ayude a desarrollar trayectorias profesionales para mostrar las diferentes rutas que los empleados pueden seguir a medida que ganan puestos.
Los gerentes también deben trabajar con empleados individuales para desarrollar sus propios planes y trayectorias profesionales. Dado que los gerentes están más cerca de cada empleado, tienen una mejor comprensión de las habilidades de cada persona y pueden ayudar a desarrollar planes y planes de carrera basados en el desempeño y la antigüedad. (Obtenga más información sobre la relación entre la antigüedad de los empleados y el salario en esta guía).
4. Reflexiona sobre la cultura de la empresa
La solución fácil: Mírate detenidamente en el espejo y mejora de arriba hacia abajo
La cultura tiene un gran impacto en la moral y el compromiso de la empresa. Según Hays, más de la mitad (47 %) de las personas que buscan un nuevo trabajo mencionan la cultura como una de las principales razones para querer irse. Sin embargo, cuando la cultura es buena y positiva, puede generar ingresos hasta cuatro veces más altos que las empresas con una cultura deficiente, según Forbes.
La cultura es una parte extremadamente importante de un lugar de trabajo exitoso. Determina cómo los empleados interactúan con los clientes, los compañeros y cómo se comportan todos los días en el trabajo. Se deriva de los valores de la empresa (lea sobre los valores CARE de Xactly aquí), la declaración de la misión y, en última instancia, el liderazgo. Las actitudes y la mentalidad de toda la organización comienzan con el CEO y se filtran a cada empleado individual.
5. Compromiso de ajuste fino a través de la tecnología
La solución fácil: invertir en aplicaciones de chat extensibles y software de videoconferencia.
Estos no son conceptos nuevos en los negocios, pero últimamente se han convertido en el elemento básico de un lugar de trabajo progresivo y moderno. La tecnología de su organización juega un papel fundamental en la unión de fuerzas de trabajo globales y locales para garantizar que se cumplan los objetivos de la empresa. Los sistemas de mensajería y las herramientas de comunicación virtual no solo permiten a los empleados compartir información y documentos con fines laborales; también facilita conversaciones casuales y conexiones con colegas a nivel personal.
Creando la Fundación Virtual de su Organización
Los números están disponibles y señalan claramente los beneficios de implementar prácticas de compromiso entre los empleados. Prevenir la desconexión significa ser proactivo y receptivo a las necesidades cambiantes de los empleados durante tiempos de cambio.
Dado que es probable que las empresas operen de forma remota en el futuro previsible, las organizaciones pueden aprender de la experiencia de la fuerza laboral virtual actual para reevaluar en qué medida su cultura está ligada a estar en la oficina y cuál es la mejor manera de mantener la continuidad durante el cambio organizacional.
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