Koszt zwolnienia pracownika

Według Gallup State of the Global Workplace „85% pracowników na całym świecie nie jest zaangażowanych lub aktywnie nie angażuje się w swoją pracę”. Zaangażowanie pracownika ma miejsce, gdy pracownik jest niezadowolony w swoim miejscu pracy lub roli zawodowej. Często wykonują wymagane minimum pracy, ale nie są do tego zmotywowani energią, entuzjazmem czy pasją. A teraz, gdy wszyscy pracują zdalnie, ważniejsze niż kiedykolwiek jest odprawienie się i podjęcie działań, aby uniknąć rezygnacji.

Niezaangażowani pracownicy mogą mieć duży negatywny wpływ na wyniki firmy i utrzymanie pracowników. Firmy od dawna motywują swoich sprzedawców premiami motywacyjnymi i zmiennymi strukturami wynagrodzeń, próbując uniknąć rezygnacji (i ostatecznie rotacji przedstawicieli handlowych). Jednak w niektórych przypadkach zaangażowanie może sprowadzać się do poprawy morale pracowników.

Teraz, biorąc pod uwagę obecną sytuację, ważne jest, aby liderzy sprzedaży zadawali sobie następujące pytania:

1. W jaki sposób nowa zdalna konfiguracja Twojej organizacji wpłynęła na to, jak pracownicy postrzegają swoją pracę?
2. Czy przedstawiciele są bardziej zmotywowani i zaangażowani, czy też mają problemy z utrzymaniem produktywności i koncentracji?

Niezależnie od tego, czy Twoi pracownicy są nowi w kulturze pracy zdalnej, czy nie, są szanse, że Twoi pracownicy zaczynają czuć się oderwani od swoich współpracowników i organizacji, ponieważ większość ich godzin pracy jest teraz rejestrowana w domu. Połącz to ze stresem i niepewnością obecnego stanu świata wywołaną globalną pandemią, a następnie tworzy idealną burzę do wycofania się.

Najbardziej pozytywne badanie przeprowadzone przez Gallupa wykazało, że tylko 34% pracowników uważa się za zaangażowanych. Gdy ten trend wyraźnie się pojawia, najważniejsze pytanie, które liderzy powinni sobie zadać, brzmi: w jaki sposób organizacje mogą zapewnić swoim zdalnym pracownikom poczucie włączenia, motywacji i produktywności?

Rodzaje zaangażowania pracowników

Nie każdy pracownik działa na tym samym poziomie produktywności, z takim samym entuzjazmem lub tym samym dążeniem do ciągłego doskonalenia. Pracownicy mogą być produktywni i efektywnie wykonywać swoją pracę, ale mogą działać na innych poziomach zaangażowania niż ich koledzy.

Gallup dzieli zaangażowanie pracowników na trzy kategorie:

1. Zaangażowani: Ci pracownicy są Twoimi gwiazdami. Są bardzo zaangażowani i entuzjastycznie nastawieni do swojej pracy i miejsca pracy. Są psychologicznymi „właścicielami”, co oznacza, że ​​napędzają wydajność, innowacyjność i ostatecznie popychają organizację do przodu.
2. Niezaangażowani: Pracownicy, którzy nie są zaangażowani w swoją pracę, są psychicznie niezwiązani z pracą i firmą. Ponieważ ich potrzeby związane z zaangażowaniem nie są w pełni zaspokajane, pracownicy ci wykonują niezbędne minimum w swojej roli, poświęcając czas – ale nie energię czy pasję – w swoją pracę.
3. Aktywnie niezaangażowani: Aktywnie niezaangażowani pracownicy nie są po prostu nieszczęśliwi w pracy — aktywnie wyrażają swoje niezadowolenie w sposób, który szkodzi wydajności zespołu. Ponieważ ich potrzeby nie są zaspokajane, pracownicy ci potencjalnie podważają to, co osiągają ich zaangażowani współpracownicy.

Dane Gallupa pokazują, że jedna trzecia (32%) osób dorosłych w wieku produkcyjnym na całym świecie (w wieku 23-65 lat) twierdzi, że ma „dobrą pracę”, którą Gallup definiuje jako pełnoetatowe stanowisko pracy, które pracuje co najmniej 30 godzin tygodniowo . Jednak dwie trzecie tych pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę, a 18% nie jest aktywnie zaangażowanych – a to ma duży wpływ na zdolność firmy do generowania przychodów i wzrostu.

Wpływ braku zaangażowania pracowników

Pomyśl o swojej roli i obowiązkach, jakie spoczywają na Twoich pracownikach. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie za wykonywanie zadań i osiąganie celów w ramach ich pracy. Istnieje jednak zauważalna różnica w osiąganych wynikach między kimś, kto wykonuje absolutne minimum, a kimś, kto jest zmotywowany i stale szuka poprawy procesów i dąży do lepszych wyników.

Jaki jest więc rzeczywisty koszt rezygnacji pracowników? Rozłóżmy fakty na temat wpływu niezaangażowania i niezadowolonych pracowników:

• Niezaangażowani pracownicy kosztują firmy 450-500 miliardów dolarów rocznie (źródło: The Conference Board)
• W ankiecie 81% pracowników odeszłoby dzisiaj z pracy po odpowiednią ofertę (Źródło: Hays)
• Firmy z niezaangażowanymi pracownikami odnotowują o 41% wyższą absencję
• Organizacje, które cierpią z powodu wysokiego poziomu niezaangażowania, odnotowują do 20% niższą sprzedaż

Z drugiej strony zaangażowani pracownicy nie tylko wykraczają poza swoje początkowe obowiązki, ale mają również duży wpływ na ogólny sukces organizacji. W rzeczywistości, według Gallupa, miejsca pracy w górnym kwartylu zaangażowania pracowników:

• Zdobądź 10% wyższe oceny klientów
• Osiągnij 22% wyższe zyski
• są o 21% bardziej wydajne
• Zobacz 40% niższe stawki obrotów

Ważne jest również rozważenie poziomu stresu w miejscu pracy i możliwości wypalenia przed sklasyfikowaniem pracownika jako niezaangażowanego. Chociaż jest podobnie, istnieje różnica między wypaleniem a brakiem zaangażowania pracownika. Pracownik, który cierpi na wypalenie zawodowe, niekoniecznie jest zdystansowany. Wypalenie wynika raczej z przepracowania lub nadmiernego zaangażowania przez długi czas bez przerw, ale pracownicy cierpiący na wypalenie mogą w rezultacie stracić zaangażowanie.

Zwiększenie zaangażowania w Twojej organizacji

Jak wspomniano powyżej, najczęstszymi czynnikami wpływającymi na niskie zaangażowanie pracowników są wynagrodzenia motywacyjne i kultura firmy. W rzeczywistości 47 procent pracowników, którzy aktywnie poszukują nowej pracy, twierdzi, że kultura firmy była jednym z głównych powodów, dla których chcieli opuścić dotychczasowe miejsce pracy. Jednak, gdy kultura firmy jest pozytywna i zwiększa zaangażowanie i morale pracowników, według Forbesa, skutkuje to nawet 4-krotnie większymi przychodami.

Aby pomóc Ci lepiej zidentyfikować potencjalnie niezaangażowanych pracowników, oto 4 rzeczy, które możesz zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników w swojej organizacji.

1. Melduj się z pracownikami jeden na jeden

The Easy Fix: Regularnie komunikuj się otwarcie z zespołami i indywidualnymi pracownikami

Nie można zaprzeczyć, że pracownicy rozmawiają — zwłaszcza, gdy duża grupa jest nieszczęśliwa. Ważne jest, aby słuchać obaw w miejscu pracy i rozwiązywać wszelkie problemy w sposób przejrzysty i szybki. Istotne jest również zapewnienie pracownikom obiektywnej przestrzeni do dzielenia się wszelkimi indywidualnymi obawami. Najlepszym sposobem, aby to zrobić, jest otwartość i przejrzystość w stosunku do zespołu, przekazywanie konstruktywnych informacji zwrotnych i regularne spotkania indywidualne z każdym pracownikiem.

2. Sprawdź wynagrodzenie pracownika

Prosta poprawka: porównanie płatności porównawczych z danymi branżowymi i porównawczymi

Najważniejszym powodem, dla którego pracownicy odchodzą z pracy, jest lepiej płatne stanowisko. Nie jest to całkowicie zaskakujące, biorąc pod uwagę statystyki, o których wspomnieliśmy powyżej: 81% pracowników odeszłoby z obecnej pracy, gdyby pojawiła się właściwa oferta. HR, dział sprzedaży i administratorzy wynagrodzeń muszą wziąć to pod uwagę podczas tworzenia planów wynagrodzeń motywacyjnych dla pracowników i kombinacji wynagrodzeń.

Aby przyciągnąć i zatrzymać najlepsze talenty, wynagrodzenie musi być konkurencyjne w branży i w stosunku do indywidualnej roli. Analiza porównawcza z danymi branżowymi (takimi jak Xactly Insights ponad 14 lat zbiorczych danych o wynagrodzeniach i wynikach) pomaga zapewnić uczciwe, równe i konkurencyjne wynagrodzenie, co pozwala przyciągać, rekrutować i zatrzymywać pracowników o wysokich wynikach.

3. Zdefiniuj ścieżki kariery pracowników

Prosta poprawka: Rozmawiaj z pracownikami i stwórz dla nich jasną ścieżkę do naśladowania. Drugim najpopularniejszym powodem, dla którego pracownicy odchodzą z pracy, jest brak ścieżki kariery i możliwości rozwoju umiejętności. Bez jasnej ścieżki członkowie zespołu mogą łatwo stracić motywację i zniechęcić się. Dla zespołu HR ważne jest, aby pomóc w tworzeniu ścieżek kariery, aby pokazać różne ścieżki, które pracownicy mogą podążać w miarę zdobywania etatu.

Menedżerowie powinni również współpracować z poszczególnymi pracownikami w celu budowania własnych ścieżek kariery i planów. Ponieważ menedżerowie są bliżej każdego pracownika, lepiej rozumieją umiejętności każdej osoby i mogą pomóc w opracowaniu ścieżek i planów kariery w oparciu o wyniki i staż pracy. (Dowiedz się więcej o związku między stażem pracownika a wynagrodzeniem w tym przewodniku).

4. Zastanów się nad kulturą firmy

Łatwa poprawka: Rzuć okiem w lustro i poprawiaj się od góry do dołu

Kultura ma duży wpływ na morale i zaangażowanie firmy. Według Haysa ponad połowa (47%) osób poszukujących nowej pracy podaje kulturę jako jeden z głównych powodów chęci odejścia. Jednak według Forbesa, gdy kultura jest dobra i pozytywna, może to skutkować nawet czterokrotnie wyższymi przychodami niż firmy o słabej kulturze.

Kultura jest niezwykle ważną częścią udanego miejsca pracy. Określa, w jaki sposób pracownicy wchodzą w interakcje z klientami, rówieśnikami i zachowują się każdego dnia w pracy. Wynika to z wartości firmy (przeczytaj o wartościach CARE Xactly tutaj), deklaracji misji i ostatecznie przywództwa. Postawy i sposób myślenia całej organizacji zaczynają się od dyrektora generalnego i spływają do każdego pracownika.

5. Dostrajanie zaangażowania za pomocą technologii

The Easy Fix: Inwestowanie w rozszerzalne aplikacje do czatu i oprogramowanie do wideokonferencji.

Nie są to nowe koncepcje w biznesie, ale ostatnio stały się podstawą postępowego i nowoczesnego miejsca pracy. Technologia Twojej organizacji odgrywa kluczową rolę w łączeniu globalnych i lokalnych pracowników, aby zapewnić realizację celów firmy. Systemy wiadomości i narzędzia komunikacji wirtualnej nie tylko umożliwiają pracownikom udostępnianie informacji i dokumentów do celów zawodowych; ułatwiają również swobodne rozmowy i kontakty z kolegami na poziomie osobistym.

Tworzenie Wirtualnej Fundacji Twojej Organizacji

Liczby są aktualne i wyraźnie wskazują na korzyści z wdrożenia praktyk zaangażowania wśród pracowników. Zapobieganie wycofywaniu się oznacza bycie proaktywnym i reagowanie na zmieniające się potrzeby pracowników w czasach zmian.

Ponieważ firmy prawdopodobnie będą działać zdalnie w dającej się przewidzieć przyszłości, organizacje mogą wyciągnąć wnioski z dzisiejszego doświadczenia wirtualnych pracowników, aby ponownie ocenić, jak mocno ich kultura jest powiązana z przebywaniem w biurze i jak najlepiej zachować ciągłość podczas zmian organizacyjnych.

Chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak poruszać się w nowej erze sprzedaży, dostosowując do niej bieżące plany i procesy organizacji? Pobierz „Przewodnik po sukcesie lidera przedsiębiorstwa w nowej erze sprzedaży”.