従業員の離職のコスト

Gallup State of the Global Workplace によると、「世界中の従業員の 85% が仕事に従事していないか、積極的に仕事に従事していません」。 従業員の離職は、従業員が職場や職務に不満を持っている場合に発生します。 多くの場合、彼らは要求された最小限の仕事を完了しますが、エネルギー、熱意、または情熱を持ってそうする動機はありません. そして今、誰もがリモートで作業しているため、チェックインして、離脱を回避するための行動を起こすことがこれまで以上に重要になっています。

やる気のない従業員は、会社の業績と従業員の定着率に大きな悪影響を与える可能性があります。 企業は長い間、営業担当者の離職 (そして最終的には営業担当者の離職) を回避するために、インセンティブ報酬と変動報酬体系で営業担当者を動機付けてきました。 しかし、場合によっては、エンゲージメントが従業員の士気の向上につながることもあります。

現在の状況を考えると、営業リーダーは次の質問を自問することが重要です。

1. 組織の新しいリモート設定は、従業員の仕事に対する感じ方にどのような影響を与えましたか?
2. 営業担当者は、より意欲的で積極的に取り組んでいると感じていますか?それとも、生産性と集中力を維持するのに苦労していますか?

従業員がリモートワーク文化に慣れていないかどうかにかかわらず、勤務時間の大部分が自宅で記録されているため、従業員が同僚や組織から切り離されていると感じ始めている可能性があります。 世界的なパンデミックによってもたらされた世界の現状のストレスと不確実性と相まって、それは解放のための完璧な嵐を引き起こします.

ギャラップの最も肯定的な調査によると、従業員のわずか 34% が自分自身を従事していると考えています。 この傾向が明確に現れているため、リーダーが自問すべき最も重要な質問は、次のようになります。組織は、リモートの従業員が参加し、やる気があり、生産的であると感じられるようにするにはどうすればよいでしょうか?

従業員エンゲージメントの種類

すべての従業員が同じレベルの生産性、同じ熱意、または一貫して向上するための同じ意欲を持って業務を行っているわけではありません。 従業員は生産性が高く、効果的に仕事をしているかもしれませんが、同僚とは異なるエンゲージメント レベルで業務を行っている可能性があります。

Gallup は、従業員エンゲージメントを次の 3 つのカテゴリに分類しています。

1. 熱心: これらの従業員はあなたのオールスターです。 彼らは自分の仕事や職場に深く関与し、熱心に取り組んでいます。 彼らは心理的な「所有者」であり、パフォーマンス、イノベーションを推進し、最終的に組織を前進させることを意味します。
2. 従事していない: 仕事に従事していない従業員は、心理的に仕事や会社に執着していません。 エンゲージメントのニーズが完全に満たされていないため、これらの従業員は自分の仕事に時間を費やすことで最低限の役割を果たしていますが、エネルギーや情熱はありません。
3. 積極的に意欲を失っている: 積極的に意欲を失っている従業員は、職場で不満を感じているだけではありません。チームのパフォーマンスを損なうような方法で、自分の不満を積極的に表現しています。 ニーズが満たされていないため、これらの従業員は、熱心な同僚が達成したことを台無しにする可能性があります。

ギャラップのデータによると、世界の労働年齢の成人 (23 歳から 65 歳) の 3 人に 1 人 (32%) が「良い仕事」をしていると答えています。 . しかし、これらの従業員の 3 分の 2 は仕事に従事しておらず、18% は積極的に従事していません。これは、企業の収益と成長を促進する能力に大きな影響を与えます。

従業員の離職の影響

あなたの役割と、従業員に与えられた責任について考えてください。 従業員は、タスクを完了し、職務内容の目標を達成することに対して報酬を受け取ります。 ただし、最低限のことを行う人と、モチベーションが高く、常にプロセスの改善を目指し、より良い結果を目指して努力する人との間には、パフォーマンス出力に顕著な違いがあります。

では、従業員の離職の実際のコストはどれくらいなのでしょうか? 離職と不幸な従業員の影響に関する事実を分析してみましょう。

• エンゲージメントの低い従業員は、企業に毎年4,500 ～ 5,000 億ドルの損失をもたらします (出典: The Conference Board)
• 調査によると、従業員の81%が適切なオファーがあれば、今日の仕事を辞めます (出典: ヘイズ)
• 従業員のエンゲージメントが低い企業では、欠勤率が41%高くなります
• エンゲージメントの低下が激しい組織では、売上が最大20%減少します。

一方、熱心な従業員は当初の責任を超えて行動するだけでなく、組織の全体的な成功にも大きな影響を与えます。 実際、Gallup によると、従業員エンゲージメントの上位 4 分の 1 にある職場は次のとおりです。

• 10%高い顧客評価を獲得
• 22%高い利益を達成
• 生産性が21%向上
• 離職率が40%低下

従業員をやる気がないと分類する前に、職場のストレスレベルと燃え尽き症候群の可能性を考慮することも重要です。 同様に、従業員の燃え尽き症候群と離職には違いがあります。 燃え尽き症候群に苦しむ従業員は、必ずしも意欲を失っているわけではありません。 むしろ、燃え尽き症候群は、休憩なしで長時間過労したり、過度に従事したりすることによって引き起こされます。

組織への関与を改善する

前述のように、従業員エンゲージメントの低下の最も一般的な要因は、インセンティブ報酬と企業文化です。 実際、積極的に新しい仕事を探している従業員の 47% が、現在の職場を離れたい主な理由の 1 つは企業文化であると述べています。 しかし、Forbes によると、企業文化が前向きで、従業員のエンゲージメントと士気を高めると、収益は最大 4 倍になります。

エンゲージメントが低い可能性のある従業員をより適切に特定するために、組織内の従業員のエンゲージメントを向上させるためにできる 4 つのことを以下に示します。

1. 従業員と 1 対 1 でチェックインする

簡単な解決策:チームや個々の従業員と定期的にオープンにコミュニケーションを取る

特に大きなグループが不満を抱いている場合、従業員が話すことは否定できません。 職場内の懸念に耳を傾け、問題があれば透明かつ迅速に対処することが重要です。 また、従業員が個々の懸念を共有するための客観的なスペースを確保することも重要です。 これを行う最善の方法は、チームに対してオープンで透明性を保ち、建設的なフィードバックを提供し、各従業員と定期的に 1 対 1 のミーティングを行うことです。

2.従業員の給与を調べる

簡単な修正:業界および同業他社のデータに対するベンチマーク ペイ

従業員が仕事を辞める最大の理由は、より高給の職に就くことです。 上記の統計を考えると、これはまったく驚くべきことではありません。適切なオファーがあれば、従業員の 81% が現在の仕事を辞めます。 HR、セールス オペレーション、および報酬管理者は、従業員のインセンティブ報酬プランと報酬構成を構築する際に、これを考慮する必要があります。

優秀な人材を惹きつけ維持するために、報酬は業界内および個々の役割に対して競争力のあるものでなければなりません。 業界データ (Xactly Insights の 14 年以上にわたる給与と業績の集計データなど) に対するベンチマークは、給与が公平で、平等で、競争力があることを保証し、ハイパフォーマーを惹きつけ、採用し、維持するのに役立ちます。

3. 従業員のキャリアパスを定義する

簡単な解決策:従業員と話し、従業員が従うべき明確な道筋を作成します。 従業員が離職する 2 番目に多い理由は、キャリアパスとスキル開発の機会がないことです。 明確な道筋がなければ、チーム メンバーは簡単にモチベーションを失い、意欲を失う可能性があります。 人事チームがキャリア パスの構築を支援し、従業員が在職期間を経て従うことができるさまざまなトラックを示すことが重要です。

マネージャーは、個々の従業員と協力して、独自のキャリアパスと計画を構築する必要もあります。 マネージャーは各従業員の近くにいるため、各従業員のスキルをよりよく理解し、パフォーマンスと在職期間に基づいてキャリア トラックと計画を策定するのに役立ちます。 (従業員の在職期間と給与の関係について詳しくは、このガイドをご覧ください)。

4. 企業文化を振り返る

簡単な修正:鏡をよく見て、トップダウンで改善する

文化は、会社の士気とエンゲージメントに大きな影響を与えます。 ヘイズによると、半数以上 (47%) の個人が新しい仕事を探していることを退職を希望する主な理由の 1 つとして挙げています。 しかし、Forbes によると、企業文化が良好で前向きな場合、企業文化が劣悪な企業よりも最大 4 倍の収益を上げることができます。

文化は、成功する職場にとって非常に重要な要素です。 これは、従業員が顧客や同僚とどのようにやり取りし、仕事で毎日どのように行動するかを決定します。 それは、会社の価値 (Xactly の CARE 価値についてはこちらを参照)、ミッション ステートメント、そして最終的にはリーダーシップに由来します。 組織全体の態度と考え方は、CEO から始まり、個々の従業員に浸透します。

5. テクノロジーによるエンゲージメントの微調整

簡単な解決策:拡張可能なチャット アプリケーションとビデオ会議ソフトウェアに投資する。

これらはビジネスにおける新しい概念ではありませんが、最近では進歩的で現代的な職場の定番となっています。 組織のテクノロジーは、グローバルな従業員とローカルの従業員を結びつけ、会社の目標を確実に達成する上で重要な役割を果たします。 メッセージング システムと仮想コミュニケーション ツールは、従業員が業務目的で情報やドキュメントを共有できるようにするだけではありません。 また、個人的なレベルで同僚とのカジュアルな会話やつながりを促進します。

組織の仮想基盤の作成

数字は入っており、従業員の間でエンゲージメントの実践を実施することの利点を明確に示しています. エンゲージメントの低下を防ぐということは、変化の時代に進化する従業員のニーズに積極的に対応することを意味します。

近い将来、企業はリモートで業務を行う可能性が高いため、組織は今日の仮想労働力の経験から教訓を得て、自社の文化がオフィスにいることにどれほど深く結びついているか、および組織の変更中に継続性を維持するための最善の方法を再評価できます。

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