Die Kosten der Mitarbeiterentlassung

Laut dem Gallup State of the Global Workplace sind „85 % der Mitarbeiter weltweit nicht engagiert oder aktiv nicht in ihrer Arbeit engagiert“. Mitarbeiterrückzug tritt auf, wenn ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz oder in seiner beruflichen Rolle unzufrieden ist. Oft erledigen sie das Nötigste an Arbeit, das von ihnen verlangt wird, aber sie sind nicht motiviert, dies mit Energie, Enthusiasmus oder Leidenschaft zu tun. Und jetzt, da alle aus der Ferne arbeiten, ist es wichtiger denn je, sich einzuloggen und Maßnahmen zu ergreifen, um einen Rückzug zu vermeiden.

Demotivierte Mitarbeiter können einen großen negativen Einfluss auf die Unternehmensleistung und die Mitarbeiterbindung haben. Unternehmen motivieren ihre Vertriebsmitarbeiter seit langem mit leistungsbezogener Vergütung und variablen Gehaltsstrukturen, um eine Abwanderung (und letztendlich eine Fluktuation von Vertriebsmitarbeitern) zu vermeiden. Aber in einigen Fällen kann Engagement einfach darauf hinauslaufen, die Arbeitsmoral der Mitarbeiter zu verbessern.

Angesichts der aktuellen Situation ist es für Vertriebsleiter wichtig, sich folgende Fragen zu stellen:

1. Wie hat sich die neue Remote-Einrichtung Ihres Unternehmens auf die Einstellung Ihrer Mitarbeiter zu ihrer Arbeit ausgewirkt?
2. Fühlen sich die Vertriebsmitarbeiter motivierter und engagierter oder haben sie Mühe, produktiv und konzentriert zu bleiben?

Unabhängig davon, ob Ihre Belegschaft neu in der Remote-Arbeitskultur ist oder nicht, besteht die Möglichkeit, dass sich Ihre Mitarbeiter allmählich von ihren Kollegen und der Organisation getrennt fühlen, da der Großteil ihrer Arbeitszeiten jetzt von zu Hause aus erfasst werden. Zusammen mit dem Stress und der Ungewissheit des aktuellen Zustands der Welt, der durch die globale Pandemie hervorgerufen wird, entsteht der perfekte Sturm zum Rückzug.

Die positivste Studie von Gallup zeigte, dass sich nur 34 % der Mitarbeiter als engagiert betrachten. Da sich dieser Trend deutlich abzeichnet, lautet die wichtigste Frage, die sich Führungskräfte stellen sollten: Wie können Unternehmen sicherstellen, dass sich ihre Remote-Mitarbeiter eingebunden, motiviert und produktiv fühlen?

Arten von Mitarbeiterengagement

Nicht jeder Mitarbeiter arbeitet auf dem gleichen Produktivitätsniveau, mit dem gleichen Enthusiasmus oder dem gleichen Streben nach ständiger Verbesserung. Mitarbeiter können produktiv sein und ihre Arbeit effektiv erledigen, aber sie arbeiten möglicherweise mit einem anderen Engagement als ihre Kollegen.

Gallup kategorisiert das Mitarbeiterengagement in drei Kategorien:

1. Engagiert: Diese Mitarbeiter sind Ihre All-Stars. Sie sind sehr engagiert und begeistert von ihrer Arbeit und ihrem Arbeitsplatz. Sie sind psychologische „Eigentümer“, was bedeutet, dass sie Leistung und Innovation vorantreiben und letztendlich die Organisation voranbringen.
2. Nicht engagiert: Mitarbeiter, die nicht in ihrer Arbeit engagiert sind, sind psychologisch ungebunden an ihre Arbeit und ihr Unternehmen. Da ihr Engagementbedarf nicht vollständig erfüllt wird, tun diese Mitarbeiter das Nötigste in ihrer Rolle, indem sie Zeit – aber keine Energie oder Leidenschaft – in ihre Arbeit stecken.
3. Aktiv gelöst: Aktiv gelöste Mitarbeiter sind nicht nur bei der Arbeit unzufrieden – sie drücken ihre Unzufriedenheit aktiv auf eine Weise aus, die der Teamleistung schadet. Da ihre Bedürfnisse nicht erfüllt werden, untergraben diese Mitarbeiter möglicherweise das, was ihre engagierten Kollegen erreichen.

Gallup-Daten zeigen, dass einer von drei (32 %) der weltweiten Erwachsenen im erwerbsfähigen Alter (23-65 Jahre) angibt, einen „guten Job“ zu haben, was Gallup als Vollzeitbeschäftigung mit mindestens 30 Stunden pro Woche definiert . Dennoch sind zwei Drittel dieser Mitarbeiter nicht in ihrer Arbeit engagiert und 18 % sind aktiv nicht engagiert – und dies hat einen großen Einfluss auf die Fähigkeit eines Unternehmens, Umsatz und Wachstum zu steigern.

Die Auswirkungen der Kündigung von Mitarbeitern

Denken Sie über Ihre Rolle und die Verantwortlichkeiten nach, mit denen Ihre Mitarbeiter betraut sind. Die Mitarbeiter werden dafür bezahlt, die Aufgaben zu erledigen und Ziele innerhalb ihrer Stellenbeschreibung zu erreichen. Es gibt jedoch einen spürbaren Unterschied in der Leistungsabgabe zwischen jemandem, der das Nötigste tut, und jemandem, der motiviert ist und ständig versucht, Prozesse zu verbessern und nach besseren Ergebnissen zu streben.

Was sind also die tatsächlichen Kosten für die Kündigung von Mitarbeitern? Lassen Sie uns die Fakten über die Auswirkungen von Demotivation und unzufriedenen Mitarbeitern aufschlüsseln:

• Demotivierte Mitarbeiter kosten Unternehmen jedes Jahr 450 bis 500 Milliarden US-Dollar (Quelle: The Conference Board)
• Bei einer Umfrage würden 81 % der Mitarbeiter heute ihren Job für das richtige Angebot kündigen (Quelle: Hays)
• Unternehmen mit demotivierten Mitarbeitern verzeichnen 41 % höhere Fehlzeiten
• Organisationen, die unter einem hohen Maß an Demotivation leiden, verzeichnen bis zu 20 % niedrigere Umsätze

Andererseits gehen engagierte Mitarbeiter nicht nur über ihre anfängliche Verantwortung hinaus, sondern haben auch einen großen Einfluss auf den Gesamterfolg einer Organisation. Tatsächlich sind laut Gallup Arbeitsplätze im obersten Quartil des Mitarbeiterengagements:

• Verdienen Sie 10 % höhere Kundenbewertungen
• Erzielen Sie 22 % höhere Gewinne
• Sind 21 % produktiver
• Siehe 40 % niedrigere Fluktuationsraten

Es ist auch wichtig, das Stressniveau am Arbeitsplatz und die Möglichkeit eines Burnouts zu berücksichtigen, bevor ein Mitarbeiter als demotiviert eingestuft wird. Obwohl ähnlich, gibt es einen Unterschied zwischen Mitarbeiter-Burnout und Demotivation. Ein Mitarbeiter, der unter Burnout leidet, ist nicht zwangsläufig demotiviert. Burnout resultiert vielmehr aus Überarbeitung oder übermäßiger Beschäftigung über einen langen Zeitraum ohne Pausen, aber Mitarbeiter, die an Burnout leiden, können dadurch demotiviert werden.

Verbesserung des Engagements in Ihrer Organisation

Wie oben erwähnt, sind die leistungsorientierte Vergütung und die Unternehmenskultur die häufigsten Faktoren für geringes Mitarbeiterengagement. Tatsächlich geben 47 Prozent der Mitarbeiter, die aktiv nach einer neuen Stelle suchen, an, dass die Unternehmenskultur einer der Hauptgründe für den Wunsch war, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu verlassen. Wenn die Unternehmenskultur jedoch positiv ist und das Engagement und die Moral der Mitarbeiter fördert, führt dies laut Forbes zu bis zu viermal mehr Umsatz.

Um Ihnen dabei zu helfen, potenziell demotivierte Mitarbeiter besser zu identifizieren, sind hier 4 Dinge, die Sie tun können, um das Mitarbeiterengagement in Ihrem Unternehmen zu verbessern.

1. Melden Sie sich persönlich bei den Mitarbeitern an

The Easy Fix: Kommunizieren Sie regelmäßig offen mit Teams und einzelnen Mitarbeitern

Es lässt sich nicht leugnen, dass Mitarbeiter reden – besonders wenn eine große Gruppe unzufrieden ist. Es ist wichtig, sich die Bedenken am Arbeitsplatz anzuhören und alle Probleme transparent und umgehend anzugehen. Es ist auch wichtig sicherzustellen, dass die Mitarbeiter einen objektiven Raum haben, um individuelle Bedenken zu äußern. Der beste Weg, dies zu tun, besteht darin, offen und transparent mit dem Team umzugehen, konstruktives Feedback zu geben und regelmäßige Einzelgespräche mit jedem Mitarbeiter zu führen.

2. Untersuchen Sie die Bezahlung der Mitarbeiter

Die einfache Lösung: Vergleichen Sie die Bezahlung mit Branchen- und Peer-Daten

Der häufigste Grund, warum Mitarbeiter ihren Job kündigen, ist für eine höher bezahlte Position. Das ist angesichts der oben erwähnten Statistik nicht ganz überraschend: 81 % der Arbeitnehmer würden ihren aktuellen Job kündigen, wenn das richtige Angebot käme. HR-, Vertriebs- und Vergütungsadministratoren müssen dies berücksichtigen, wenn sie Mitarbeiteranreiz-Vergütungspläne und Gehaltsmischungen erstellen.

Um Top-Talente anzuziehen und zu halten, muss die Vergütung in der Branche und für die jeweilige Rolle wettbewerbsfähig sein. Benchmarking mit Branchendaten (wie Xactly Insights 14+ Jahre aggregierte Gehalts- und Leistungsdaten) hilft sicherzustellen, dass Ihre Bezahlung fair, gleich und wettbewerbsfähig ist, sodass Sie Leistungsträger gewinnen, rekrutieren und halten können.

3. Definieren Sie die Karrierewege der Mitarbeiter

Die einfache Lösung: Sprechen Sie mit den Mitarbeitern und schaffen Sie einen klaren Weg, dem sie folgen können. Der zweithäufigste Grund, warum Mitarbeiter ihre Stelle verlassen, ist das Fehlen eines Karrierewegs und fehlender Möglichkeiten zur Entwicklung von Fähigkeiten. Ohne einen klaren Weg können Teammitglieder leicht die Motivation verlieren und sich lösen. Es ist wichtig, dass das HR-Team beim Aufbau von Karrierepfaden hilft, um die verschiedenen Wege aufzuzeigen, denen Mitarbeiter folgen können, wenn sie eine Anstellung erhalten.

Manager sollten auch mit einzelnen Mitarbeitern zusammenarbeiten, um ihre eigenen Karrierepfade und -pläne auszuarbeiten. Da Manager näher an jedem Mitarbeiter sind, haben sie ein besseres Verständnis für die Fähigkeiten jeder Person und können bei der Entwicklung von Karrierepfaden und -plänen auf der Grundlage von Leistung und Betriebszugehörigkeit helfen. (In diesem Leitfaden erfahren Sie mehr über die Beziehung zwischen der Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt der Mitarbeiter).

4. Reflektieren Sie die Unternehmenskultur

Die einfache Lösung: Schauen Sie genau in den Spiegel und verbessern Sie sich von oben nach unten

Kultur hat einen großen Einfluss auf die Moral und das Engagement von Unternehmen. Laut Hays gibt mehr als die Hälfte (47 %) der Personen, die nach einem neuen Job suchen, die Unternehmenskultur als einen der Hauptgründe für den Kündigungswunsch an. Eine gute und positive Kultur kann laut Forbes jedoch zu bis zu viermal höheren Einnahmen führen als Unternehmen mit einer schlechten Kultur.

Kultur ist ein äußerst wichtiger Bestandteil eines erfolgreichen Arbeitsplatzes. Es bestimmt, wie Mitarbeiter mit Kunden und Kollegen interagieren und sich jeden Tag bei der Arbeit verhalten. Es ergibt sich aus den Unternehmenswerten (lesen Sie hier mehr über die CARE-Werte von Xactly), dem Leitbild und letztendlich der Führung. Die Einstellungen und Denkweisen der gesamten Organisation beginnen beim CEO und reichen bis zu jedem einzelnen Mitarbeiter.

5. Feinabstimmung des Engagements durch Technologie

Die einfache Lösung: Investition in erweiterbare Chat-Anwendungen und Videokonferenzsoftware.

Dies sind keine neuen Konzepte in der Geschäftswelt, aber in letzter Zeit sind sie zum festen Bestandteil eines fortschrittlichen und modernen Arbeitsplatzes geworden. Die Technologie Ihres Unternehmens spielt eine entscheidende Rolle bei der Zusammenführung globaler und lokaler Arbeitskräfte, um sicherzustellen, dass die Unternehmensziele erreicht werden. Messaging-Systeme und virtuelle Kommunikationstools ermöglichen es Mitarbeitern nicht nur, Informationen und Dokumente für Arbeitszwecke auszutauschen; Sie erleichtern auch zwanglose Gespräche und Verbindungen mit Kollegen auf persönlicher Ebene.

Erstellen der virtuellen Grundlage Ihrer Organisation

Die Zahlen liegen vor und weisen eindeutig auf die Vorteile der Implementierung von Engagementpraktiken unter den Mitarbeitern hin. Das Verhindern des Ausstiegs bedeutet, in Zeiten des Wandels sowohl proaktiv als auch reaktionsschnell auf sich ändernde Mitarbeiterbedürfnisse zu reagieren.

Da Unternehmen in absehbarer Zukunft wahrscheinlich aus der Ferne arbeiten werden, können Organisationen Lehren aus der heutigen Erfahrung mit virtuellen Arbeitskräften ziehen, um neu zu bewerten, wie stark ihre Kultur daran gebunden ist, im Büro zu sein, und wie sie die Kontinuität während organisatorischer Veränderungen am besten aufrechterhalten können.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie durch die neue Vertriebsära navigieren können, indem Sie die aktuellen Pläne und Prozesse Ihres Unternehmens darauf abstimmen? Laden Sie den „Leitfaden für Unternehmensleiter zum Erfolg im neuen Vertriebszeitalter“ herunter.