Çalışanın Ayrılmasının Maliyeti

Gallup State of the Global Workplace'e göre, "dünya çapında çalışanların %85'i işlerine bağlı değil veya aktif olarak işlerinden ayrılıyor." Çalışanın ayrılması, bir çalışan işyerinde veya iş rolünde mutsuz olduğunda ortaya çıkar. Genellikle kendilerinden istenen asgari işi tamamlarlar, ancak bunu yapmak için enerji, coşku veya tutkuyla motive olmazlar. Ve şimdi herkes uzaktan çalışırken, check-in yapmak ve ayrılmayı önlemek için harekete geçmek her zamankinden daha önemli.

Bağlantısız çalışanlar, şirket performansı ve çalışanların elde tutulması üzerinde büyük bir olumsuz etkiye sahip olabilir. Şirketler, ayrılmayı (ve nihayetinde satış temsilcisi cirosunu) önlemek için uzun süredir satış çalışanlarını teşvik edici tazminat ve değişken ödeme yapıları ile motive ediyor. Ancak bazı durumlarda katılım, çalışanların moralini iyileştirmeye kadar gidebilir.

Şimdi, mevcut durum göz önüne alındığında, satış liderlerinin kendilerine şu soruları sormaları önemlidir:

1. Kuruluşunuzun yeni uzaktan kurulumu, çalışanlarınızın işleri hakkında hissettiklerini nasıl etkiledi?
2. Temsilciler kendilerini daha motive ve meşgul hissediyorlar mı yoksa üretken ve odaklanmış kalmak için mi mücadele ediyorlar?

İş gücünüz uzaktan çalışma kültüründe yeni olsun ya da olmasın, çalışma saatlerinin çoğu artık evden kaydedildiği için çalışanlarınızın iş arkadaşlarından ve organizasyondan kopuk hissetmeye başlamaları muhtemeldir. Bunu, küresel pandeminin yarattığı dünyanın mevcut durumunun stresi ve belirsizliği ile birleştirir, daha sonra geri çekilmek için mükemmel bir fırtına yaratır.

Gallup'tan yapılan en olumlu araştırma, çalışanların yalnızca %34'ünün kendilerini meşgul olarak gördüğünü gösterdi. Açıkça ortaya çıkan bu eğilimle birlikte, liderlerin kendilerine sorması gereken en önemli soru şudur: Kuruluşlar, uzaktaki çalışanlarının kendilerini dahil, motive ve üretken hissetmelerini nasıl sağlayabilir?

Çalışan Bağlılığı Türleri

Her çalışan aynı üretkenlik düzeyinde, aynı coşkuyla veya aynı sürekli gelişme dürtüsüyle çalışmaz. Çalışanlar üretken olabilir ve işlerini etkin bir şekilde yapabilirler, ancak akranlarından farklı katılım seviyelerinde çalışabilirler.

Gallup, çalışan bağlılığını üç kategoriye ayırıyor:

1. Bağlı: Bu çalışanlar sizin yıldızlarınızdır. İşlerine ve iş yerlerine son derece ilgili ve heveslidirler. Psikolojik "sahipler"dirler, yani performansı, yeniliği yönlendirirler ve nihayetinde organizasyonu ileriye taşırlar.
2. Bağlı değil: İşine bağlı olmayan çalışanlar psikolojik olarak işlerine ve şirketlerine bağlı değildir. Bağlılık ihtiyaçları tam olarak karşılanmadığından, bu çalışanlar işlerine enerji veya tutkuyla değil, zaman ayırarak rollerinin en azını yapıyorlar.
3. Aktif olarak bağlı olmayan: Aktif olarak bağlantısız çalışanlar sadece işte mutsuz olmakla kalmaz, aynı zamanda mutsuzluklarını ekip performansına zarar verecek şekilde aktif olarak ifade ederler. İhtiyaçları karşılanmadığından, bu çalışanlar potansiyel olarak bağlı iş arkadaşlarının başardıklarını baltalar.

Gallup verileri, dünya çapında çalışma çağındaki yetişkinlerin (23-65 yaşları arasındaki) üçte birinin (%32) "iyi bir işi" olduğunu söylediğini ve Gallup'un bunu haftada en az 30 saat çalışan tam zamanlı bir istihdam pozisyonu olarak tanımladığını gösteriyor. . Yine de, bu çalışanların üçte ikisi işine bağlı değil ve %18'i aktif olarak bağlı değil ve bu, bir şirketin gelir ve büyüme sağlama yeteneği üzerinde büyük bir etkiye sahip.

Çalışan Ayrılmasının Etkisi

Rolünüzü ve çalışanlarınızın üstlendiği sorumlulukları düşünün. Çalışanlara, görevleri tamamlamaları ve iş tanımlarındaki hedeflere ulaşmaları için ödeme yapılır. Bununla birlikte, minimum düzeyde performans gösteren biri ile motive olan ve sürekli olarak süreçleri iyileştirmeye çalışan ve daha iyi sonuçlar için çabalayan biri arasında performans çıktısında gözle görülür bir fark vardır.

Peki, çalışanın işten ayrılmasının gerçek maliyeti nedir? Ayrılmanın ve mutsuz çalışanların etkisine ilişkin gerçekleri inceleyelim:

• Bağlılığı olmayan çalışanlar şirketlere her yıl 450-500 milyar dolara mal oluyor (Kaynak: The Conference Board)
• Ankete göre, çalışanların %81'i doğru teklif için bugün işlerini bırakacaktı (Kaynak: Hays)
• Bağlılığı olmayan çalışanlara sahip şirketler %41 daha yüksek devamsızlık görüyor
• Yüksek düzeyde kopukluktan muzdarip olan kuruluşlar, %20'ye varan daha düşük satışlar görüyor

Öte yandan, bağlı çalışanlar yalnızca başlangıçtaki sorumluluklarının ötesine geçmekle kalmaz, aynı zamanda bir kuruluşun genel başarısı üzerinde de büyük bir etkiye sahiptir. Aslında, Gallup'a göre, çalışan bağlılığının en üst çeyreğine giren işyerleri:

• %10 daha yüksek müşteri puanı kazanın
• %22 daha yüksek kar elde edin
• %21 daha üretken
• %40 daha düşük ciro oranlarını görün

Bir çalışanı ilgisiz olarak sınıflandırmadan önce işyerindeki stres seviyelerini ve tükenmişlik olasılığını göz önünde bulundurmak da önemlidir. Benzer olmakla birlikte, çalışan tükenmişliği ile işten ayrılma arasında bir fark vardır. Tükenmişlikten muzdarip bir çalışan mutlaka işten ayrılmak zorunda değildir. Tükenmişlik, daha ziyade, fazla çalışmaktan veya uzun bir süre ara vermeden aşırı meşgul olmaktan kaynaklanır, ancak tükenmişlikten muzdarip çalışanlar sonuç olarak ilgisiz kalabilir.

Kuruluşunuzdaki Katılımı Geliştirme

Yukarıda belirtildiği gibi, düşük çalışan bağlılığının arkasındaki en yaygın faktörler, teşvik tazminatı ve şirket kültürüdür. Aslında, aktif olarak yeni bir iş arayan çalışanların yüzde 47'si, şirket kültürünün mevcut işyerinden ayrılmak istemelerinin ana nedenlerinden biri olduğunu söylüyor. Bununla birlikte, Forbes'a göre, şirket kültürü olumlu olduğunda ve çalışan bağlılığını ve moralini yükselttiğinde, 4 kata kadar daha fazla gelir elde edilir.

Potansiyel olarak bağlantısız çalışanları daha iyi belirlemenize yardımcı olmak için, kuruluşunuzda çalışan bağlılığını iyileştirmek için yapabileceğiniz 4 şey burada.

1. Çalışanlarla Bire Bir Görüşün

Kolay Düzeltme: Ekipler ve bireysel çalışanlarla düzenli olarak açık bir şekilde iletişim kurun

Özellikle büyük bir grup mutsuz olduğunda, çalışanların konuştuğunu inkar etmek mümkün değil. İşyerindeki endişeleri dinlemek ve her türlü sorunu şeffaf ve hızlı bir şekilde ele almak önemlidir. Çalışanların herhangi bir bireysel endişeyi paylaşmak için nesnel bir alana sahip olmalarını sağlamak da hayati önem taşımaktadır. Bunu yapmanın en iyi yolu, ekibe karşı açık ve şeffaf olmak, yapıcı geri bildirim sağlamak ve her çalışanla düzenli olarak bire bir toplantılar düzenlemektir.

2. Çalışan Ücretini İnceleyin

Kolay Düzeltme: Sektör ve akran verilerine göre karşılaştırmalı ödeme

Çalışanların işten ayrılmalarının bir numaralı nedeni, daha yüksek ücretli bir pozisyon içindir. Yukarıda bahsettiğimiz istatistik göz önüne alındığında bu tamamen şaşırtıcı değil: Doğru teklif gelirse çalışanların %81'i mevcut işlerini bırakacaktır. İK, satış operasyonları ve ücret yöneticileri, çalışanları teşvik edici ücret planları ve ödeme karışımı oluştururken bunu göz önünde bulundurmalıdır.

En iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için ücret, sektörde ve bireysel rol için rekabetçi olmalıdır. Sektör verileriyle kıyaslama (Xactly Insights 14+ yıllık toplam ücret ve performans verileri gibi), ücretinizin adil, eşit ve rekabetçi olmasını sağlayarak yüksek performanslı kişileri çekmenize, işe almanıza ve elinizde tutmanıza olanak tanır.

3. Çalışan Kariyer Yollarını Tanımlayın

Kolay Çözüm: Çalışanlarla konuşun ve izlemeleri için net bir yol oluşturun. Çalışanların işten ayrılmalarının ikinci en popüler nedeni, kariyer yolunun ve beceri geliştirme fırsatlarının olmamasıdır. Açık bir yol olmadan, ekip üyeleri motivasyonlarını kolayca kaybedebilir ve ilgilerini çekebilir. İK ekibinin, çalışanların kadro kazandıkça izleyebilecekleri farklı yolları göstermek için kariyer yolları oluşturmaya yardımcı olması önemlidir.

Yöneticiler ayrıca kendi kariyer yollarını ve planlarını oluşturmak için bireysel çalışanlarla birlikte çalışmalıdır. Yöneticiler her çalışana daha yakın olduklarından, her bir kişinin becerilerini daha iyi anlarlar ve performans ve görev süresine dayalı kariyer planları ve planları geliştirmeye yardımcı olabilirler. (Bu kılavuzda çalışanın görev süresi ve ücreti arasındaki ilişki hakkında daha fazla bilgi edinin).

4. Şirket Kültürünü Düşünün

Kolay Düzeltme: Aynaya dikkatlice bakın ve yukarıdan aşağıya doğru geliştirin

Kültür, şirket morali ve bağlılığı üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Hays'a göre, yeni bir iş arayan bireylerin yarısından fazlası (%47) ayrılmak istemelerinin ana nedenlerinden biri olarak devlet kültürünü gösteriyor. Bununla birlikte, Forbes'a göre kültür iyi ve olumlu olduğunda, kültürü zayıf olan şirketlerden dört kata kadar daha yüksek gelirle sonuçlanabilir.

Kültür, başarılı bir işyerinin son derece önemli bir parçasıdır. Çalışanların müşterilerle, meslektaşlarıyla nasıl etkileşime girdiğini ve işte her gün nasıl davrandığını belirler. Şirket değerlerinden (burada Xactly'nin CARE Değerleri hakkında bilgi edinin), misyon beyanından ve nihayetinde liderlikten kaynaklanır. Tüm organizasyonun tutumları ve zihniyeti, CEO ile başlar ve her bir çalışana kadar iner.

5. Teknoloji Aracılığıyla Etkileşimde İnce Ayar

Kolay Düzeltme: Genişletilebilir sohbet uygulamalarına ve video konferans yazılımına yatırım yapmak.

Bunlar iş dünyasında yeni kavramlar değil, ancak son zamanlarda ilerici ve modern bir işyerinin temeli haline geldiler. Kuruluşunuzun teknolojisi, şirket hedeflerine ulaşılmasını sağlamak için küresel ve yerel iş gücünü bir araya getirmede kritik bir rol oynar. Mesajlaşma sistemleri ve sanal iletişim araçları, çalışanların sadece iş amaçlı bilgi ve belge paylaşmasına olanak sağlamakla kalmaz; ayrıca iş arkadaşlarıyla kişisel düzeyde gündelik konuşmaları ve bağlantıları kolaylaştırır.

Kuruluşunuzun Sanal Temelini Oluşturma

Rakamlar ortada ve çalışanlar arasında bağlılık uygulamalarının uygulanmasının faydalarına açıkça işaret ediyor. Ayrılmayı önlemek, hem proaktif olmak hem de değişim zamanlarında gelişen çalışan ihtiyaçlarına yanıt vermek anlamına gelir.

Şirketlerin öngörülebilir gelecekte uzaktan faaliyet göstermesi muhtemel olduğundan, kuruluşlar, kültürlerinin ofiste olmaya ne kadar bağlı olduğunu ve organizasyonel değişim sırasında sürekliliği en iyi nasıl sürdürebileceklerini yeniden değerlendirmek için günümüzün sanal işgücü deneyiminden dersler alabilirler.

Kuruluşunuzun mevcut planlarını ve süreçlerini buna göre uyarlayarak yeni satış çağında nasıl gezinebileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? "Yeni Satış Çağında Başarıya Yönelik Kurumsal Liderin Kılavuzu"nu indirin.