Il costo del disimpegno dei dipendenti

Secondo il Gallup State of the Global Workplace, "l'85% dei dipendenti in tutto il mondo non è coinvolto o è attivamente disimpegnato nel proprio lavoro". Il disimpegno dei dipendenti si verifica quando un dipendente è insoddisfatto del proprio posto di lavoro o del proprio ruolo lavorativo. Spesso completano il minimo indispensabile di lavoro loro richiesto, ma non sono motivati ​​a farlo con energia, entusiasmo o passione. E ora che tutti lavorano da remoto, è più importante che mai fare il check-in e agire per evitare il disimpegno.

I dipendenti disimpegnati possono avere un grande impatto negativo sulle prestazioni dell'azienda e sulla fidelizzazione dei dipendenti. Le aziende hanno da tempo motivato i propri dipendenti di vendita con una retribuzione incentivante e strutture retributive variabili nel tentativo di evitare il disimpegno (e, in definitiva, il turnover dei rappresentanti di vendita). Ma in alcuni casi, l'impegno può ridursi semplicemente al miglioramento del morale dei dipendenti.

Ora, data la situazione attuale, è importante che i responsabili delle vendite si pongano le seguenti domande:

1. In che modo la nuova configurazione remota della tua organizzazione ha influito sul modo in cui i tuoi dipendenti si sentono riguardo al loro lavoro?
2. I rappresentanti si sentono più motivati ​​e coinvolti o stanno lottando per rimanere produttivi e concentrati?

Indipendentemente dal fatto che la tua forza lavoro sia nuova o meno alla cultura del lavoro a distanza, è probabile che i tuoi dipendenti inizino a sentirsi disconnessi dai loro colleghi e dall'organizzazione poiché la maggior parte del loro orario di lavoro è ora registrato da casa. Abbinalo allo stress e all'incertezza dell'attuale stato del mondo portato dalla pandemia globale, crea quindi la tempesta perfetta per il disimpegno.

Lo studio più positivo, di Gallup, ha mostrato che solo il 34% dei dipendenti si considera impegnato. Con questa tendenza emergente chiaramente, la domanda più importante che i leader dovrebbero porsi diventa: come possono le organizzazioni garantire che i loro dipendenti da remoto si sentano inclusi, motivati ​​e produttivi?

Tipi di coinvolgimento dei dipendenti

Non tutti i dipendenti operano allo stesso livello di produttività, con lo stesso entusiasmo o la stessa spinta a migliorare costantemente. I dipendenti possono essere produttivi e svolgere il proprio lavoro in modo efficace, ma possono operare a livelli di coinvolgimento diversi rispetto ai loro coetanei.

Gallup classifica il coinvolgimento dei dipendenti in tre categorie:

1. Impegnato: questi dipendenti sono le tue stelle. Sono molto coinvolti ed entusiasti del loro lavoro e del loro posto di lavoro. Sono "proprietari" psicologici, il che significa che guidano le prestazioni, l'innovazione e, in definitiva, fanno avanzare l'organizzazione.
2. Non impegnato: i dipendenti che non sono coinvolti nel proprio lavoro sono psicologicamente distaccati dal proprio lavoro e dall'azienda. Poiché le loro esigenze di coinvolgimento non vengono pienamente soddisfatte, questi dipendenti stanno facendo il minimo indispensabile nel loro ruolo dedicando tempo, ma non energia o passione, al loro lavoro.
3. Attivamente disimpegnato: i dipendenti attivamente disimpegnati non sono solo infelici sul lavoro, ma esprimono attivamente la loro infelicità in un modo che danneggia le prestazioni del team. Poiché i loro bisogni non vengono soddisfatti, questi dipendenti potenzialmente minano ciò che fanno i loro colleghi impegnati.

I dati Gallup mostrano che uno su tre (32%) degli adulti in età lavorativa (23-65 anni) nel mondo afferma di avere un "buon lavoro", che Gallup definisce come un posto di lavoro a tempo pieno che lavora almeno 30 ore settimanali . Tuttavia, due terzi di questi dipendenti non sono impegnati nel proprio lavoro e il 18% non è attivamente coinvolto, e questo ha un grande impatto sulla capacità di un'azienda di generare ricavi e crescita.

L'impatto del disimpegno dei dipendenti

Pensa al tuo ruolo e alle responsabilità di cui hanno il compito i tuoi dipendenti. I dipendenti sono pagati per completare le attività e raggiungere gli obiettivi all'interno della loro descrizione del lavoro. Tuttavia, c'è una notevole differenza nell'output delle prestazioni tra qualcuno che fa il minimo indispensabile e qualcuno che è motivato e cerca costantemente di migliorare i processi e cerca risultati migliori.

Allora, qual è il costo reale del disimpegno dei dipendenti? Analizziamo i fatti sull'impatto del disimpegno e dei dipendenti infelici:

• I dipendenti disimpegnati costano alle aziende 450-500 miliardi di dollari ogni anno (Fonte: The Conference Board)
• Quando è stato intervistato, l' 81% dei dipendenti lascerebbe il lavoro oggi per l'offerta giusta (Fonte: Hays)
• Le aziende con dipendenti disimpegnati registrano un aumento dell'assenteismo del 41% .
• Le organizzazioni che soffrono di alti livelli di disimpegno vedono vendite inferiori fino al 20% .

D'altra parte, i dipendenti coinvolti non solo vanno al di là delle loro responsabilità iniziali, ma hanno anche un grande impatto sul successo generale di un'organizzazione. Infatti, secondo Gallup, i luoghi di lavoro nel quartile più alto del coinvolgimento dei dipendenti:

• Guadagna il 10% in più di valutazioni dei clienti
• Ottieni il 22% di profitti in più
• Sono il 21% più produttivi
• Vedi tassi di rotazione inferiori del 40% .

È anche importante considerare i livelli di stress sul posto di lavoro e la possibilità di burnout prima di classificare un dipendente come disimpegnato. Sebbene simili, c'è una differenza tra esaurimento e disimpegno dei dipendenti. Un dipendente che soffre di burnout non è necessariamente disimpegnato. Piuttosto, il burnout deriva dall'essere oberati di lavoro o dall'essere eccessivamente impegnati per un lungo periodo di tempo senza interruzioni, ma di conseguenza i dipendenti che soffrono di burnout possono disimpegnarsi.

Migliorare il coinvolgimento nella tua organizzazione

Come accennato in precedenza, i fattori più comuni alla base del basso coinvolgimento dei dipendenti sono la retribuzione degli incentivi e la cultura aziendale. Infatti, il 47% dei dipendenti che cercano attivamente un nuovo lavoro afferma che la cultura aziendale è stata una delle ragioni principali per voler lasciare il posto di lavoro attuale. Tuttavia, quando la cultura aziendale è positiva e aumenta il coinvolgimento e il morale dei dipendenti, si ottengono entrate fino a 4 volte superiori, secondo Forbes.

Per aiutarti a identificare meglio i dipendenti potenzialmente disimpegnati, ecco 4 cose che puoi fare per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti nella tua organizzazione.

1. Fai il check-in con i dipendenti uno contro uno

La soluzione facile: comunicare apertamente con i team e i singoli dipendenti regolarmente

Non si può negare che i dipendenti parlino, specialmente quando un gruppo numeroso è infelice. È importante ascoltare le preoccupazioni all'interno del posto di lavoro e affrontare qualsiasi problema in modo trasparente e tempestivo. È anche fondamentale garantire che i dipendenti abbiano uno spazio obiettivo per condividere qualsiasi preoccupazione individuale. Il modo migliore per farlo è essere aperti e trasparenti con il team, fornire feedback costruttivi e tenere regolari riunioni individuali con ciascun dipendente.

2. Esaminare la retribuzione dei dipendenti

La soluzione facile: confrontare la retribuzione rispetto ai dati del settore e dei colleghi

Il motivo principale per cui i dipendenti lasciano il lavoro è per una posizione più retribuita. Non è del tutto sorprendente considerando la statistica che abbiamo menzionato sopra: l'81% dei dipendenti lascerebbe il lavoro attuale se si presentasse l'offerta giusta. Gli amministratori delle risorse umane, delle operazioni di vendita e delle retribuzioni devono tenerne conto durante la creazione di piani retributivi di incentivi per i dipendenti e il mix retributivo.

Per attrarre e trattenere i migliori talenti, la retribuzione deve essere competitiva nel settore e per il ruolo individuale. Il benchmarking rispetto ai dati del settore (come Xactly Insights 14+ anni di dati aggregati su retribuzione e performance) aiuta a garantire che la tua retribuzione sia equa, equa e competitiva, consentendoti di attrarre, reclutare e mantenere i risultati migliori.

3. Definire i percorsi di carriera dei dipendenti

La soluzione facile: parla con i dipendenti e crea un percorso chiaro da seguire. Il secondo motivo più diffuso per cui i dipendenti lasciano il lavoro è la mancanza di un percorso professionale e di opportunità di sviluppo delle competenze. Senza un percorso chiaro, i membri del team possono facilmente perdere motivazione e disimpegnarsi. È importante che il team delle risorse umane aiuti a costruire percorsi di carriera per mostrare i diversi percorsi che i dipendenti possono seguire man mano che guadagnano il posto.

I manager dovrebbero anche lavorare con i singoli dipendenti per costruire i propri percorsi e piani di carriera. Poiché i manager sono più vicini a ciascun dipendente, hanno una migliore comprensione delle abilità di ogni persona e possono aiutare a sviluppare percorsi e piani di carriera basati su prestazioni e incarico. (Ulteriori informazioni sul rapporto tra mandato e retribuzione dei dipendenti in questa guida).

4. Riflettere sulla cultura aziendale

La soluzione facile: guardati allo specchio e migliora dall'alto verso il basso

La cultura ha un grande impatto sul morale e sul coinvolgimento dell'azienda. Secondo Hays, più della metà (47%) delle persone cerca una nuova cultura dello stato del lavoro come uno dei motivi principali per voler partire. Quando la cultura è buona e positiva, tuttavia, può generare entrate fino a quattro volte superiori rispetto alle aziende con una cultura povera, secondo Forbes.

La cultura è una parte estremamente importante di un posto di lavoro di successo. Determina il modo in cui i dipendenti interagiscono con clienti, colleghi e si comportano ogni giorno sul lavoro. Deriva dai valori dell'azienda (leggi i valori CARE di Xactly qui), la dichiarazione di intenti e, in definitiva, la leadership. Gli atteggiamenti e la mentalità dell'intera organizzazione iniziano con il CEO e si riversano su ogni singolo dipendente.

5. Ottimizzazione del coinvolgimento attraverso la tecnologia

La soluzione facile: investire in applicazioni di chat estensibili e software di videoconferenza.

Questi non sono concetti nuovi nel mondo degli affari, ma negli ultimi tempi sono diventati la base di un posto di lavoro moderno e progressista. La tecnologia dell'organizzazione svolge un ruolo fondamentale nel riunire la forza lavoro globale e locale per garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali. I sistemi di messaggistica e gli strumenti di comunicazione virtuale non solo consentono ai dipendenti di condividere informazioni e documenti per scopi di lavoro; facilitano anche conversazioni casuali e connessioni con i colleghi a livello personale.

Creazione della base virtuale della tua organizzazione

I numeri ci sono e indicano chiaramente i vantaggi dell'implementazione di pratiche di coinvolgimento tra i dipendenti. Prevenire il disimpegno significa essere sia proattivi che reattivi alle esigenze in evoluzione dei dipendenti durante i periodi di cambiamento.

Con le aziende che probabilmente opereranno in remoto nel prossimo futuro, le organizzazioni possono trarre insegnamento dall'esperienza odierna della forza lavoro virtuale per rivalutare quanto la loro cultura sia fortemente legata all'essere in ufficio e come mantenere la continuità durante il cambiamento organizzativo.

Vuoi saperne di più su come affrontare la nuova era delle vendite adattando i piani e i processi attuali della tua organizzazione ad essa? Scarica la "Guida del leader aziendale al successo nella nuova era delle vendite".