ค่าใช้จ่ายในการเลิกจ้างพนักงาน

จากข้อมูลของ Gallup State of the Global Workplace "85% ของพนักงานทั่วโลกไม่ได้มีส่วนร่วมหรือเลิกทำงานอย่างแข็งขัน" การปลดพนักงานเกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่มีความสุขในที่ทำงานหรือบทบาทงานของตน บ่อยครั้งที่พวกเขาทำงานขั้นต่ำสุดเปล่าที่ขอ แต่พวกเขาไม่มีแรงจูงใจให้ทำเช่นนั้นด้วยพลังงาน ความกระตือรือร้น หรือความหลงใหล และตอนนี้เมื่อทุกคนทำงานจากทางไกล การเช็คอินและดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างจึงมีความสำคัญมากกว่าที่เคย

พนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอาจมีผลกระทบเชิงลบอย่างมากต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทและการรักษาพนักงานไว้ บริษัทต่างๆ ได้จูงใจพนักงานขายมาอย่างยาวนานด้วยค่าตอบแทนจูงใจและโครงสร้างการจ่ายผันแปรเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง (และท้ายที่สุดก็คือการหมุนเวียนของตัวแทนขาย) แต่ในบางกรณี การมีส่วนร่วมอาจเป็นเพียงการปรับปรุงขวัญกำลังใจของพนักงาน

จากสถานการณ์ปัจจุบัน หัวหน้าฝ่ายขายควรถามตัวเองด้วยคำถามต่อไปนี้:

1. การตั้งค่าระยะไกลแบบใหม่ขององค์กรของคุณส่งผลต่อวิธีที่พนักงานของคุณรู้สึกเกี่ยวกับงานของตนอย่างไร
2. ตัวแทนรู้สึกมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมมากขึ้น หรือพวกเขาพยายามดิ้นรนเพื่อให้มีประสิทธิผลและมีสมาธิจดจ่ออยู่หรือไม่?

ไม่ว่าพนักงานของคุณจะยังใหม่ต่อวัฒนธรรมการทำงานระยะไกลหรือไม่ก็ตาม โอกาสที่พนักงานของคุณเริ่มรู้สึกขาดการติดต่อจากเพื่อนร่วมงานและองค์กรของพวกเขา เนื่องจากเวลาทำงานส่วนใหญ่ของพวกเขาจะถูกบันทึกจากที่บ้าน ควบคู่ไปกับความเครียดและความไม่แน่นอนของสถานะปัจจุบันของโลกที่เกิดจากการระบาดใหญ่ทั่วโลก มันจึงสร้างพายุที่สมบูรณ์แบบสำหรับการถอนตัว

การศึกษาในเชิงบวกมากที่สุดจาก Gallup พบว่ามีพนักงานเพียง 34% เท่านั้นที่คิดว่าตนเองมีส่วนร่วม เมื่อแนวโน้มนี้ปรากฏขึ้นอย่างชัดเจน คำถามที่สำคัญที่สุดที่ผู้นำควรถามตัวเองจึงกลายเป็น: องค์กรจะแน่ใจได้อย่างไรว่าพนักงานที่อยู่ห่างไกลรู้สึกมีส่วนร่วม มีแรงจูงใจ และมีประสิทธิภาพ

ประเภทของการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะทำงานด้วยประสิทธิภาพการทำงานระดับเดียวกัน มีความกระตือรือร้นเหมือนกัน หรือตั้งใจที่จะปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเหมือนกัน พนักงานอาจมีประสิทธิผลและทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล แต่อาจปฏิบัติงานในระดับการมีส่วนร่วมที่แตกต่างจากเพื่อนร่วมงาน

Gallup แบ่งความผูกพันของพนักงานออกเป็นสามประเภท:

1. หมั้นแล้ว: พนักงานเหล่านี้เป็นดาวเด่นของคุณ พวกเขามีส่วนร่วมและกระตือรือร้นในการทำงานและสถานที่ทำงานเป็นอย่างมาก พวกเขาเป็น "เจ้าของ" ทางจิตวิทยา ซึ่งหมายความว่าพวกเขาขับเคลื่อนประสิทธิภาพ นวัตกรรม และขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าในท้ายที่สุด
2. ไม่มีส่วนร่วม: พนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมในงานของตนจะถูกผูกมัดทางจิตใจกับงานและบริษัทของตน เนื่องจากความต้องการด้านการมีส่วนร่วมของพวกเขาไม่ได้รับการตอบสนองอย่างเต็มที่ พนักงานเหล่านี้จึงทำหน้าที่ขั้นต่ำสุดโดยใช้เวลา—แต่ไม่ใช่พลังงานหรือความหลงใหล—ในการทำงานของพวกเขา
3. ปลดประจำการ: พนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอย่างจริงจังไม่ใช่แค่ไม่มีความสุขในการทำงาน—พวกเขากำลังแสดงความทุกข์อย่างแข็งขันในลักษณะที่ส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานของทีม เนื่องจากความต้องการของพวกเขาไม่ได้รับการตอบสนอง พนักงานเหล่านี้อาจบ่อนทำลายความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานที่มีส่วนร่วม

ข้อมูลของ Gallup แสดงให้เห็นว่าหนึ่งในสาม (32%) ของผู้ใหญ่วัยทำงานทั่วโลก (อายุ 23-65 ปี) กล่าวว่าพวกเขามี "งานที่ดี" ซึ่ง Gallup ให้คำจำกัดความว่าเป็นตำแหน่งงานเต็มเวลาที่ทำงานได้อย่างน้อย 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ . กระนั้น สองในสามของพนักงานเหล่านี้ไม่ได้มีส่วนร่วมในงานของตน และ 18% ไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างจริงจัง—และสิ่งนี้ส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อความสามารถของบริษัทในการขับเคลื่อนรายได้และการเติบโต

ผลกระทบของการเลิกจ้างพนักงาน

คิดถึงบทบาทและความรับผิดชอบที่พนักงานได้รับมอบหมาย พนักงานได้รับเงินเพื่อทำงานให้เสร็จและบรรลุเป้าหมายภายในรายละเอียดงาน อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ด้านประสิทธิภาพมีความแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัดระหว่างผู้ที่ทำขั้นต่ำสุดเปล่าๆ กับผู้ที่มีแรงจูงใจและมองหาการปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่องและมุ่งมั่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

แล้วต้นทุนที่แท้จริงของการเลิกจ้างพนักงานเป็นเท่าไหร่? มาแจกแจงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับผลกระทบของการเลิกจ้างและพนักงานที่ไม่มีความสุข:

• พนักงานที่ถูกปลดออกจากงานทำให้บริษัทต้องเสีย เงิน 450-500 พันล้านดอลลาร์ ต่อปี (ที่มา: The Conference Board)
• เมื่อสำรวจแล้ว 81% ของพนักงานจะออกจากงานในวันนี้เพื่อรับข้อเสนอที่เหมาะสม (ที่มา: Hays)
• บริษัทที่มีพนักงานที่เลิกจ้างเห็นการลางานเพิ่มขึ้น 41%
• องค์กรที่ประสบปัญหาการเลิกจ้างในระดับสูงมียอดขายลดลงถึง 20%

ในทางกลับกัน พนักงานที่มีส่วนร่วมไม่เพียงแต่ทำงานให้เหนือกว่าความรับผิดชอบเริ่มต้นเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบอย่างมากต่อความสำเร็จโดยรวมขององค์กรอีกด้วย อันที่จริงตาม Gallup สถานที่ทำงานในควอไทล์บนสุดของการมีส่วนร่วมของพนักงาน:

• รับคะแนนจากลูกค้าสูงขึ้น 10%
• บรรลุผลกำไรที่สูงขึ้น 22%
• มีประสิทธิผลเพิ่มขึ้น 21%
• ดูอัตราการหมุนเวียนที่ต่ำกว่า 40%

สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาระดับความเครียดในที่ทำงานและความเป็นไปได้ที่จะเกิดภาวะหมดไฟในการทำงานก่อนที่จะจัดประเภทพนักงานว่าไม่มีส่วนร่วม แม้ว่าจะคล้ายกัน แต่ก็มีความแตกต่างระหว่างความเหนื่อยหน่ายของพนักงานและการเลิกจ้าง พนักงานที่ทุกข์ทรมานจากความเหนื่อยหน่ายไม่จำเป็นต้องถูกปลดออก ในทางกลับกัน ความเหนื่อยหน่ายเป็นผลจากการทำงานหนักเกินไปหรือทำงานหนักเกินไปเป็นเวลานานโดยไม่หยุดพัก แต่พนักงานที่ทุกข์ทรมานจากภาวะหมดไฟในการทำงานอาจถูกตัดสิทธิ์ได้

ปรับปรุงการมีส่วนร่วมในองค์กรของคุณ

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ปัจจัยทั่วไปที่อยู่เบื้องหลังการมีส่วนร่วมของพนักงานในระดับต่ำ ได้แก่ ค่าตอบแทนจูงใจและวัฒนธรรมองค์กร อันที่จริง 47% ของพนักงานที่กำลังมองหางานใหม่อย่างกระตือรือร้นกล่าวว่าวัฒนธรรมของบริษัทเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่ต้องการออกจากที่ทำงานปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม เมื่อวัฒนธรรมของบริษัทเป็นไปในเชิงบวก ส่งเสริมการมีส่วนร่วมและขวัญกำลังใจของพนักงาน ส่งผลให้มีรายได้เพิ่มขึ้นถึง 4 เท่า ตามข้อมูลของ Forbes

เพื่อช่วยให้คุณระบุพนักงานที่อาจถูกตัดสิทธิ์ได้ดีขึ้น ต่อไปนี้คือ 4 สิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรของคุณ

1. เช็คอินกับพนักงานแบบตัวต่อตัว

The Easy Fix: สื่อสารอย่างเปิดเผยกับทีมและพนักงานเป็นรายบุคคลเป็นประจำ

ปฏิเสธไม่ได้ว่าพนักงานพูดคุยกัน—โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อกลุ่มใหญ่ไม่มีความสุข สิ่งสำคัญคือต้องรับฟังข้อกังวลภายในสถานที่ทำงานและแก้ไขปัญหาต่างๆ อย่างโปร่งใสและทันท่วงที สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าพนักงานมีพื้นที่วัตถุประสงค์ในการแบ่งปันข้อกังวลส่วนบุคคล วิธีที่ดีที่สุดในการทำเช่นนี้คือการเปิดใจและโปร่งใสกับทีม ให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ และจัดการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงานแต่ละคนเป็นประจำ

2. ตรวจสอบการจ่ายเงินของพนักงาน

The Easy Fix: เกณฑ์มาตรฐานจ่ายเทียบกับข้อมูลอุตสาหกรรมและเพื่อน

เหตุผลอันดับหนึ่งที่พนักงานลาออกจากงานคือได้ตำแหน่งที่เงินเดือนสูงกว่า ไม่น่าแปลกใจเลยเมื่อพิจารณาจากสถิติที่เรากล่าวถึงข้างต้น: 81% ของพนักงานจะออกจากงานปัจจุบันหากมีข้อเสนอที่เหมาะสม ฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานขาย และผู้ดูแลระบบค่าตอบแทนต้องพิจารณาเรื่องนี้เมื่อสร้างแผนค่าตอบแทนจูงใจพนักงานและส่วนประสมการจ่าย

เพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูง ค่าตอบแทนจะต้องสามารถแข่งขันได้ในอุตสาหกรรมและสำหรับบทบาทของแต่ละบุคคล การเปรียบเทียบข้อมูลกับข้อมูลในอุตสาหกรรม (เช่น Xactly Insights ข้อมูลการจ่ายเงินรวมและประสิทธิภาพมากกว่า 14 ปี) ช่วยให้มั่นใจได้ว่าค่าตอบแทนของคุณยุติธรรม เท่าเทียมกัน และแข่งขันได้ ช่วยให้คุณดึงดูด รับสมัคร และรักษาผู้ที่มีประสิทธิภาพสูงไว้ได้

3. กำหนดเส้นทางอาชีพของพนักงาน

The Easy Fix: พูดคุยกับพนักงานและสร้างเส้นทางที่ชัดเจนให้พวกเขาปฏิบัติตาม เหตุผลที่ได้รับความนิยมอันดับสองที่พนักงานลาออกจากงานคือการขาดเส้นทางอาชีพและโอกาสในการพัฒนาทักษะ หากไม่มีเส้นทางที่ชัดเจน สมาชิกในทีมอาจสูญเสียแรงจูงใจและถูกปลดออกได้อย่างง่ายดาย เป็นสิ่งสำคัญสำหรับทีม HR ที่จะช่วยสร้างเส้นทางอาชีพเพื่อแสดงเส้นทางต่างๆ ที่พนักงานสามารถติดตามได้เมื่อพวกเขาได้รับตำแหน่ง

ผู้จัดการควรทำงานร่วมกับพนักงานแต่ละคนเพื่อสร้างเส้นทางและแผนอาชีพของตนเอง เนื่องจากผู้จัดการมีความใกล้ชิดกับพนักงานแต่ละคนมากขึ้น พวกเขาจึงมีความเข้าใจในทักษะของแต่ละคนดีขึ้น และสามารถช่วยพัฒนาเส้นทางอาชีพและแผนงานตามผลงานและอายุงาน (เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการดำรงตำแหน่งและการจ่ายเงินของพนักงานในคู่มือนี้)

4. สะท้อนวัฒนธรรมองค์กร

The Easy Fix: มองกระจกให้ชัดและปรับปรุงจากบนลงล่าง

วัฒนธรรมมีผลกระทบอย่างมากต่อขวัญกำลังใจและการมีส่วนร่วมของบริษัท จากข้อมูลของ Hays มากกว่าครึ่ง (47%) ของบุคคลที่กำลังมองหาวัฒนธรรมสถานะงานใหม่เป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้ต้องการลาออก อย่างไรก็ตาม เมื่อวัฒนธรรมดีและเป็นบวก อาจส่งผลให้มีรายได้สูงกว่าบริษัทที่มีวัฒนธรรมไม่ดีถึงสี่เท่า ตามข้อมูลของ Forbes

วัฒนธรรมเป็นส่วนสำคัญของการทำงานที่ประสบความสำเร็จ มันกำหนดวิธีที่พนักงานโต้ตอบกับลูกค้า เพื่อนร่วมงาน และประพฤติตนทุกวันในงาน มันเกิดจากค่านิยมของบริษัท (อ่านเกี่ยวกับ Xactly's CARE Values ​​ที่นี่) พันธกิจ และท้ายที่สุด ความเป็นผู้นำ ทัศนคติและความคิดของทั้งองค์กรเริ่มต้นที่ CEO และไหลลงมาที่พนักงานแต่ละคน

5. ปรับแต่งการมีส่วนร่วมผ่านเทคโนโลยี

การแก้ไขอย่างง่าย: การ ลงทุนในแอปพลิเคชันการแชทแบบขยายได้และซอฟต์แวร์การประชุมทางวิดีโอ

สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่แนวคิดใหม่ในธุรกิจ แต่เมื่อถึงช่วงปลาย สิ่งเหล่านี้ได้กลายเป็นแก่นของสถานที่ทำงานที่ก้าวหน้าและทันสมัย เทคโนโลยีขององค์กรของคุณมีบทบาทสำคัญในการรวบรวมพนักงานระดับสากลและระดับท้องถิ่นเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุวัตถุประสงค์ของบริษัท ระบบการส่งข้อความและเครื่องมือสื่อสารเสมือนไม่เพียงแต่อนุญาตให้พนักงานแบ่งปันข้อมูลและเอกสารเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานเท่านั้น พวกเขายังอำนวยความสะดวกในการสนทนาและการเชื่อมต่อกับเพื่อนร่วมงานในระดับส่วนตัว

การสร้างรากฐานเสมือนขององค์กรของคุณ

ตัวเลขอยู่ในนั้นและชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนถึงประโยชน์ของการใช้แนวปฏิบัติด้านการมีส่วนร่วมในหมู่พนักงาน การป้องกันการเลิกจ้างหมายถึงการเป็นทั้งเชิงรุกและตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาในช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลง

ด้วยบริษัทต่างๆ ที่มีแนวโน้มจะดำเนินการทางไกลในอนาคตอันใกล้ องค์กรสามารถเรียนรู้จากประสบการณ์ของพนักงานเสมือนในปัจจุบันเพื่อประเมินอีกครั้งว่าวัฒนธรรมของพวกเขาเชื่อมโยงกับการอยู่ในสำนักงานมากเพียงใด และวิธีที่ดีที่สุดในการรักษาความต่อเนื่องระหว่างการเปลี่ยนแปลงองค์กร

ต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการนำทางสู่ยุคใหม่ของการขายโดยการปรับแผนและกระบวนการปัจจุบันขององค์กรของคุณให้เข้ากับยุคนั้นหรือไม่ ดาวน์โหลด "คู่มือผู้นำองค์กรสู่ความสำเร็จในยุคการขายใหม่"