員工離職的成本

根據蓋洛普全球工作場所狀況報告，“全球 85% 的員工沒有參與或積極脫離工作。” 當員工對其工作場所或工作角色不滿意時，就會發生員工脫離接觸。 他們經常完成要求他們完成的最起碼的工作，但他們並沒有精力、熱情或激情去做。 現在，隨著每個人都在遠程工作，簽到並採取行動避免脫離接觸比以往任何時候都更加重要。

離職員工會對公司績效和員工保留率產生很大的負面影響。 長期以來，公司一直通過激勵性薪酬和可變薪酬結構來激勵他們的銷售員工，以避免脫離敬業度（最終導致銷售代表流失）。 但在某些情況下，敬業度可以歸結為簡單地提高員工士氣。

現在，鑑於目前的情況，對於銷售領導者來說，問自己以下問題很重要：

1. 貴組織的新遠程設置如何影響員工對工作的感覺？
2. 代表是否感覺更有動力和參與度，或者他們是否在努力保持生產力和專注？

無論您的員工是否是遠程工作文化的新手，您的員工都有可能開始感到與他們的同事和組織脫節，因為他們的大部分工作時間現在都是在家中記錄的。 再加上全球大流行給當前世界狀況帶來的壓力和不確定性，它就會為脫離接觸創造完美的風暴。

蓋洛普最積極的研究表明，只有 34% 的員工認為自己很敬業。 隨著這一趨勢的明顯出現，領導者應該問自己的最重要的問題變成了：組織如何確保他們的遠程員工感到被包容、積極和富有成效？

員工敬業度的類型

並非每位員工都以相同的生產力水平、相同的熱情或相同的動力來持續改進。 員工可能富有成效並有效地完成工作，但他們的工作敬業度可能與同齡人不同。

蓋洛普將員工敬業度分為三類：

1. 敬業度：這些員工是你的全明星。 他們對自己的工作和工作場所高度參與和熱情。 他們是心理上的“所有者”，這意味著他們推動績效、創新並最終推動組織向前發展。
2. 不參與：不參與工作的員工在心理上與工作和公司無關。 由於他們的敬業度需求沒有得到充分滿足，這些員工通過將時間（而不是精力或激情）投入到他們的工作中來盡其所能。
3. 積極不敬業：積極不敬業的員工不僅在工作中不開心——他們正在積極地以損害團隊績效的方式表達他們的不開心。 由於他們的需求沒有得到滿足，這些員工可能會破壞他們敬業的同事所取得的成就。

蓋洛普數據顯示，全球三分之一 (32%) 的工作年齡成年人（23-65 歲）表示他們有一份“好工作”，蓋洛普將其定義為每周至少工作 30 小時的全職工作崗位. 然而，這些員工中有三分之二沒有投入工作，18% 的人沒有積極投入——這對公司推動收入和增長的能力產生了重大影響。

員工敬業度的影響

想想你的角色和你的員工所承擔的責任。 員工獲得報酬以完成任務並達到其職位描述中的目標。 但是，做最少的人和有動力並不斷尋求改進流程並爭取更好結果的人之間的績效輸出存在顯著差異。

那麼員工離職的真正成本是多少？ 讓我們分解一下關於脫離和不快樂員工的影響的事實：

• 離職員工每年給公司造成450-5000 億美元的損失（資料來源：美國諮商會）
• 接受調查時， 81%的員工今天會因為合適的工作而離職（來源：海斯）
• 員工不敬業的公司的缺勤率高出41%
• 敬業度高的組織的銷售額降低了20%

另一方面，敬業的員工不僅超越了他們最初的職責，而且對組織的整體成功也有很大的影響。 事實上，根據蓋洛普的說法，員工敬業度排名前四分之一的工作場所：

• 獲得10%更高的客戶評分
• 實現22%更高的利潤
• 生產力提高21%
• 周轉率降低40%

在將員工歸類為不敬業之前，考慮工作場所的壓力水平和倦怠的可能性也很重要。 雖然相似，但員工倦怠和脫離敬業度是有區別的。 遭受倦怠的員工不一定會離職。 相反，倦怠是由於過度工作或長時間過度投入而沒有休息，但遭受倦怠的員工可能會因此而脫離工作。

提高組織的參與度

如上所述，員工敬業度低的最常見因素是激勵薪酬和公司文化。 事實上，47% 積極尋找新工作的員工表示，公司文化是他們想要離開當前工作場所的主要原因之一。 然而，據福布斯報導，當公司文化是積極的並能提高員工敬業度和士氣時，它會帶來高達 4 倍的收入。

為了幫助您更好地識別可能不敬業的員工，您可以採取以下 4 件事來提高員工在組織中的敬業度。

1. 與員工一對一簽到

簡單的解決方法：定期與團隊和個人員工公開溝通

不可否認，員工會說話——尤其是當一大群人不開心時。 傾聽工作場所內的疑慮並以透明和及時的方式解決任何問題非常重要。 確保員工有一個客觀的空間來分享任何個人問題也很重要。 做到這一點的最好方法是對團隊保持開放和透明，提供建設性的反饋，並與每位員工定期舉行一對一的會議。

2.檢查員工工資

輕鬆解決：根據行業和同行數據對薪酬進行基準測試

員工離職的首要原因是為了獲得更高薪水的職位。 考慮到我們上面提到的統計數據，這並不完全令人驚訝：如果出現合適的工作機會，81% 的員工會離開他們目前的工作。 在製定員工激勵薪酬計劃和薪酬組合時，人力資源、銷售運營和薪酬管理員必須考慮到這一點。

為了吸引和留住頂尖人才，薪酬必須在行業和個人角色中具有競爭力。 以行業數據為基準（如 Xactly Insights 14 年以上的總薪酬和績效數據）有助於確保您的薪酬公平、平等和具有競爭力，從而讓您能夠吸引、招聘和留住高績效人才。

3. 定義員工職業道路

簡單的解決方法：與員工交談並為他們創建一條清晰的路徑。 員工離職的第二個最常見的原因是缺乏職業道路和技能發展機會。 如果沒有明確的路徑，團隊成員很容易失去動力並脫離參與。 對於人力資源團隊來說，幫助建立職業道路以展示員工在獲得任期後可以遵循的不同軌道非常重要。

管理人員還應與個別員工合作，制定自己的職業道路和計劃。 由於管理者更接近每位員工，他們對每個人的技能有更好的了解，可以幫助制定基於績效和任期的職業軌跡和計劃。 （在本指南中詳細了解員工任期與薪酬之間的關係）。

4. 反思企業文化

簡單的解決方法：認真照照鏡子，自上而下改進

文化對公司士氣和敬業度有很大影響。 根據海斯的說法，超過一半（47%）的人在尋找新的工作國家文化是想要離開的主要原因之一。 然而，據《福布斯》報導，當文化良好且積極時，它所帶來的收入可能比文化差的公司高出四倍。

文化是成功工作場所極其重要的組成部分。 它決定了員工每天在工作中如何與客戶、同事互動和行為舉止。 它源於公司價值觀（在此處閱讀有關 Xactly 的 CARE 價值觀）、使命宣言以及最終的領導力。 整個組織的態度和心態從 CEO 開始，逐漸滲透到每一位員工。

5. 通過技術微調參與度

Easy Fix：投資於可擴展的聊天應用程序和視頻會議軟件。

這些並不是商業中的新概念，但最近，它們已成為進步和現代工作場所的主要內容。 貴組織的技術在將全球和本地員工聚集在一起以確保實現公司目標方面發揮著關鍵作用。 消息系統和虛擬通信工具不僅允許員工出於工作目的共享信息和文件； 它們還有助於在個人層面上與同事進行隨意的對話和聯繫。

創建組織的虛擬基礎

數字很明確，它們清楚地表明了在員工中實施敬業度的好處。 防止脫離意味著在變革時期積極主動地響應不斷變化的員工需求。

由於公司可能在可預見的未來遠程運營，組織可以從今天的虛擬勞動力體驗中吸取教訓，重新評估他們的文化與辦公室的聯繫程度，以及如何在組織變革期間最好地保持連續性。

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