تكلفة فك ارتباط الموظف

وفقًا لتقرير Gallup State of the Global Workplace ، "85٪ من الموظفين في جميع أنحاء العالم غير مشاركين أو غير مشاركين بنشاط في وظائفهم." يحدث فك ارتباط الموظف عندما يكون الموظف غير سعيد في مكان عمله أو دوره الوظيفي. غالبًا ما يكملون الحد الأدنى من العمل المطلوب منهم ، لكن ليس لديهم الدافع للقيام بذلك بالطاقة أو الحماس أو العاطفة. والآن مع عمل كل شخص عن بعد ، من المهم أكثر من أي وقت مضى تسجيل الوصول واتخاذ الإجراءات لتجنب فك الارتباط.

يمكن أن يكون للموظفين غير المندمجين تأثير سلبي كبير على أداء الشركة والاحتفاظ بالموظفين. لطالما حفزت الشركات موظفي المبيعات لديها من خلال تعويض الحوافز وهياكل الأجور المتغيرة في محاولة لتجنب فك الارتباط (وفي النهاية ، معدل دوران مندوبي المبيعات). ولكن في بعض الحالات ، يمكن أن تنحصر المشاركة في تحسين معنويات الموظفين.

الآن ، نظرًا للوضع الحالي ، من المهم أن يسأل قادة المبيعات أنفسهم الأسئلة التالية:

1. كيف أثر الإعداد الجديد عن بُعد لمؤسستك على الطريقة التي يشعر بها موظفوك حيال وظائفهم؟
2. هل يشعر المندوبون بمزيد من الحافز والمشاركة أم أنهم يكافحون من أجل البقاء منتجين وتركيزًا؟

سواء كانت قوة العمل لديك جديدة على ثقافة العمل عن بُعد أم لا ، فمن المحتمل أن موظفيك بدأوا يشعرون بالانفصال عن زملائهم في العمل والمنظمة نظرًا لأن معظم ساعات عملهم يتم تسجيلها الآن من المنزل. أضف إلى ذلك أنه مع الضغط وعدم اليقين بشأن الحالة الراهنة للعالم التي سببها الوباء العالمي ، فإنه يخلق عندئذ عاصفة مثالية لفك الارتباط.

أظهرت الدراسة الأكثر إيجابية ، من مؤسسة غالوب ، أن 34٪ فقط من الموظفين يعتبرون أنفسهم متفاعلين. مع ظهور هذا الاتجاه بوضوح ، يصبح السؤال الأكثر أهمية الذي يجب أن يطرحه القادة على أنفسهم هو: كيف يمكن للمنظمات ضمان شعور موظفيها عن بعد بأنهم مشمولين ومتحمسين ومنتجين؟

أنواع ارتباط الموظفين

لا يعمل كل موظف على نفس المستوى من الإنتاجية ، بنفس الحماس ، أو نفس الدافع للتحسين المستمر. قد يكون الموظفون منتجين ويقومون بعملهم بفعالية ، لكنهم قد يعملون في مستويات مشاركة مختلفة عن أقرانهم.

تصنف جالوب مشاركة الموظفين إلى ثلاث فئات:

1. مخطوب: هؤلاء الموظفون هم نجومك. إنهم منخرطون للغاية ومتحمسون لعملهم ومكان عملهم. إنهم "مالكون" نفسيون ، مما يعني أنهم يقودون الأداء والابتكار ويدفعون المنظمة في النهاية إلى الأمام.
2. غير مرتبطين: الموظفون الذين لا يشاركون في عملهم غير مرتبطين نفسيا بعملهم وشركتهم. نظرًا لأن احتياجات المشاركة الخاصة بهم لم يتم تلبيتها بالكامل ، فإن هؤلاء الموظفين يقومون بالحد الأدنى من أدوارهم من خلال تخصيص الوقت - ولكن ليس الطاقة أو العاطفة - في عملهم.
3. غير مرتبطين بنشاط: الموظفون غير المنخرطين بنشاط ليسوا فقط غير سعداء في العمل - فهم يعبرون بنشاط عن تعاستهم بطريقة تضر بأداء الفريق. نظرًا لعدم تلبية احتياجاتهم ، من المحتمل أن يقوض هؤلاء الموظفون ما ينجزه زملاؤهم في العمل.

تُظهر بيانات جالوب أن واحدًا من كل ثلاثة (32٪) من البالغين في سن العمل في جميع أنحاء العالم (الذين تتراوح أعمارهم بين 23 و 65 عامًا) يقولون إن لديهم "وظيفة جيدة" ، والتي تعرفها غالوب على أنها وظيفة بدوام كامل تعمل 30 ساعة على الأقل في الأسبوع . ومع ذلك ، فإن ثلثي هؤلاء الموظفين غير منخرطين في وظائفهم ، و 18٪ غير مشاركين بنشاط - وهذا له تأثير كبير على قدرة الشركة على زيادة الإيرادات والنمو.

أثر فك ارتباط الموظف

فكر في دورك والمسؤوليات الموكلة إلى موظفيك. يتم دفع رواتب الموظفين لإكمال المهام والوصول إلى الأهداف في الوصف الوظيفي الخاص بهم. ومع ذلك ، هناك فرق ملحوظ في مخرجات الأداء بين الشخص الذي يقوم بالحد الأدنى والشخص المتحمس والذي يتطلع باستمرار إلى تحسين العمليات والسعي لتحقيق نتائج أفضل.

إذن ما هي التكلفة الحقيقية لفك ارتباط الموظف؟ دعونا نحلل الحقائق حول تأثير فك الارتباط والموظفين غير الراضين:

• يكلف الموظفون غير المرتبطين الشركات 450-500 مليار دولار كل عام (المصدر: The Conference Board)
• عند الاستطلاع ، فإن 81٪ من الموظفين سيتركون وظائفهم اليوم للحصول على العرض المناسب (المصدر: Hays)
• الشركات التي لديها موظفين غير مرتبطين ترى نسبة تغيب أعلى بنسبة 41 ٪
• المنظمات التي تعاني من مستويات عالية من فك الارتباط تشهد انخفاضًا في المبيعات بنسبة تصل إلى 20٪

من ناحية أخرى ، لا يتخطى الموظفون المرتبطون مسؤولياتهم الأولية فحسب ، بل لديهم أيضًا تأثير كبير على النجاح العام للمؤسسة. في الواقع ، وفقًا لمؤسسة غالوب ، فإن أماكن العمل في الربع الأعلى لمشاركة الموظفين:

• احصل على تقييمات عملاء أعلى بنسبة 10٪
• تحقيق أرباح أعلى بنسبة 22٪
• أكثر إنتاجية بنسبة 21٪
• شاهد معدلات دوران أقل بنسبة 40٪

من المهم أيضًا مراعاة مستويات التوتر في مكان العمل وإمكانية الإرهاق قبل تصنيف الموظف على أنه غير منخرط. في حين أن هناك فرقًا بين نضوب الموظف وفك الارتباط. الموظف الذي يعاني من الإرهاق ليس بالضرورة أن ينفصل. بدلاً من ذلك ، ينتج الإرهاق عن العمل الزائد أو الانشغال المفرط لفترة طويلة من الوقت دون فترات راحة ، ولكن الموظفين الذين يعانون من الإرهاق يمكن أن ينفصلوا نتيجة لذلك.

تحسين المشاركة في مؤسستك

كما ذكرنا أعلاه ، فإن أكثر العوامل شيوعًا وراء انخفاض مشاركة الموظفين هي تعويض الحوافز وثقافة الشركة. في الواقع ، يقول 47 في المائة من الموظفين الذين يبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة إن ثقافة الشركة كانت أحد الأسباب الرئيسية لرغبتهم في ترك مكان عملهم الحالي. ومع ذلك ، عندما تكون ثقافة الشركة إيجابية وتعزز مشاركة الموظفين والروح المعنوية ، فإنها تؤدي إلى زيادة في الإيرادات تصل إلى 4 أضعاف ، وفقًا لمجلة فوربس.

لمساعدتك في تحديد الموظفين الذين يحتمل أن يكونوا غير متفاعلين بشكل أفضل ، إليك 4 أشياء يمكنك القيام بها لتحسين مشاركة الموظفين في مؤسستك.

1. تحقق مع الموظفين واحد على واحد

الإصلاح السهل: التواصل بشكل مفتوح مع الفرق والموظفين الفرديين بانتظام

ليس هناك من ينكر أن الموظفين يتحدثون - خاصة عندما تكون مجموعة كبيرة غير سعيدة. من المهم الاستماع إلى المخاوف داخل مكان العمل ومعالجة أي مشكلات بشفافية وسرعة. من الضروري أيضًا التأكد من أن الموظفين لديهم مساحة موضوعية لمشاركة أي مخاوف فردية. أفضل طريقة للقيام بذلك هي أن تكون منفتحًا وشفافًا مع الفريق ، وأن تقدم ملاحظات بناءة ، وأن تعقد اجتماعات فردية مع كل موظف.

2. فحص أجور الموظف

الإصلاح السهل: معيار الدفع مقابل بيانات الصناعة والأقران

السبب الأول الذي يجعل الموظفين يتركون وظائفهم هو الحصول على وظيفة ذات رواتب أعلى. هذا ليس مفاجئًا تمامًا بالنظر إلى الإحصائيات التي ذكرناها أعلاه: 81٪ من الموظفين سيتركون وظيفتهم الحالية إذا جاء العرض الصحيح. يجب أن يأخذ مسؤولو الموارد البشرية وعمليات المبيعات والمكافآت في الاعتبار ذلك عند بناء خطط تعويض حوافز الموظفين ومزيج الأجور.

من أجل جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها ، يجب أن يكون التعويض تنافسيًا في الصناعة والدور الفردي. تساعد المقارنة المعيارية مقابل بيانات الصناعة (مثل Xactly Insights 14+ عامًا من بيانات الأجور والأداء الإجمالية) على ضمان أن يكون راتبك عادلًا ومتساويًا وتنافسيًا ، مما يسمح لك بجذب وتوظيف والاحتفاظ بأصحاب الأداء العالي.

3. تحديد المسارات الوظيفية للموظف

الإصلاح السهل: تحدث إلى الموظفين وأنشئ مسارًا واضحًا ليتبعوه. السبب الثاني الأكثر شيوعًا لترك الموظفين للوظائف هو الافتقار إلى المسار الوظيفي وفرص تنمية المهارات. بدون مسار واضح ، يمكن لأعضاء الفريق بسهولة أن يفقدوا الحافز ويصبحون غير مندمجين. من المهم لفريق الموارد البشرية المساعدة في بناء مسارات وظيفية لإظهار المسارات المختلفة التي يمكن للموظفين اتباعها عند اكتسابهم لمنصبهم.

يجب على المديرين أيضًا العمل مع الموظفين الفرديين لبناء مساراتهم المهنية وخططهم. نظرًا لأن المديرين أقرب إلى كل موظف ، فإن لديهم فهمًا أفضل لمهارات كل شخص ويمكنهم المساعدة في تطوير المسارات والخطط المهنية بناءً على الأداء والمدة. (تعرف على المزيد حول العلاقة بين مدة خدمة الموظف والدفع في هذا الدليل).

4. التفكير في ثقافة الشركة

الإصلاح السهل: ألقِ نظرة فاحصة في المرآة وقم بتحسينها من أعلى إلى أسفل

للثقافة تأثير كبير على معنويات الشركة ومشاركتها. وفقًا لـ Hays ، فإن أكثر من نصف (47٪) الأفراد يبحثون عن ثقافة دولة وظيفية جديدة كأحد الأسباب الرئيسية للرغبة في المغادرة. عندما تكون الثقافة جيدة وإيجابية ، يمكن أن تؤدي إلى عائدات أعلى بأربعة أضعاف من الشركات ذات الثقافة السيئة ، وفقًا لمجلة فوربس.

الثقافة جزء مهم للغاية من مكان العمل الناجح. إنها تملي كيف يتفاعل الموظفون مع العملاء والأقران ويتصرفون كل يوم في الوظيفة. إنه ينبع من قيم الشركة (اقرأ عن قيم CARE في Xactly هنا) ، وبيان المهمة ، وفي النهاية ، القيادة. تبدأ مواقف وعقلية المنظمة بأكملها مع الرئيس التنفيذي وتتدفق إلى كل موظف على حدة.

5. صقل المشاركة من خلال التكنولوجيا

الإصلاح السهل: الاستثمار في تطبيقات الدردشة الموسعة وبرامج مؤتمرات الفيديو.

هذه ليست مفاهيم جديدة في مجال الأعمال ، ولكن في الآونة الأخيرة ، أصبحت العنصر الأساسي في مكان العمل التقدمي والحديث. تلعب تقنية مؤسستك دورًا مهمًا في الجمع بين القوى العاملة العالمية والمحلية لضمان تحقيق أهداف الشركة. لا تسمح أنظمة المراسلة وأدوات الاتصال الافتراضية للموظفين فقط بمشاركة المعلومات والوثائق لأغراض العمل ؛ كما أنها تسهل المحادثات غير الرسمية والاتصالات مع الزملاء على المستوى الشخصي.

إنشاء مؤسسة افتراضية لمنظمتك

الأرقام موجودة ، وهي تشير بوضوح إلى فوائد تطبيق ممارسات المشاركة بين الموظفين. منع الانسحاب يعني أن تكون استباقيًا ومتجاوبًا مع احتياجات الموظفين المتطورة في أوقات التغيير.

مع احتمال أن تعمل الشركات عن بُعد في المستقبل المنظور ، يمكن للمؤسسات أن تأخذ دروسًا من تجربة القوى العاملة الافتراضية اليوم لإعادة تقييم مدى ارتباط ثقافتها بالوجود في المكتب وأفضل السبل للحفاظ على الاستمرارية أثناء التغيير التنظيمي.

هل تريد معرفة المزيد حول كيفية التنقل في عصر المبيعات الجديد من خلال تكييف الخطط والعمليات الحالية لمؤسستك وفقًا لها؟ قم بتنزيل "دليل قائد المؤسسة للنجاح في عصر المبيعات الجديد".