Costul retragerii angajaților

Potrivit Gallup State of the Global Workplace, „85% dintre angajații din întreaga lume nu sunt implicați sau sunt activ dezactivați în locul lor de muncă”. Dezlegarea angajaților are loc atunci când un angajat este nemulțumit de locul de muncă sau de rolul său. Adesea ei completează strictul minim de muncă cerut, dar nu sunt motivați să facă acest lucru cu energie, entuziasm sau pasiune. Și acum, cu toată lumea lucrând de la distanță, este mai important ca niciodată să vă înregistrați și să luați măsuri pentru a evita dezlegarea.

Angajații dezactivați pot avea un impact negativ mare asupra performanței companiei și asupra reținerii angajaților. Companiile și-au motivat de mult timp angajații de vânzări cu compensații de stimulente și structuri de salarizare variabilă, în încercarea de a evita dezangajarea (și în cele din urmă, cifra de afaceri a reprezentanților de vânzări). Dar, în unele cazuri, implicarea se poate reduce pur și simplu la îmbunătățirea moralului angajaților.

Acum, având în vedere situația actuală, este important ca liderii de vânzări să își pună următoarele întrebări:

1. Cum a influențat noua configurare de la distanță a organizației dvs. asupra modului în care angajații dvs. se simt despre locurile lor de muncă?
2. Reprezentanții se simt mai motivați și mai implicați sau se luptă să rămână productivi și concentrați?

Indiferent dacă forța de muncă este nouă în cultura muncii la distanță sau nu, este posibil ca angajații tăi să înceapă să se simtă deconectați de colegii lor și de organizație, deoarece majoritatea orelor de lucru sunt acum înregistrate de acasă. Împreună cu stresul și incertitudinea stării actuale a lumii provocate de pandemia globală, atunci se creează furtuna perfectă pentru dezlegare.

Cel mai pozitiv studiu, de la Gallup, a arătat că doar 34% dintre angajați se consideră implicați. Odată cu apariția clară a acestei tendințe, cea mai importantă întrebare pe care liderii ar trebui să o pună este: cum pot organizațiile să se asigure că angajații lor de la distanță se simt incluși, motivați și productivi?

Tipuri de implicare a angajaților

Nu toți angajații operează la același nivel de productivitate, cu același entuziasm sau cu aceeași dorință de îmbunătățire constantă. Angajații pot fi productivi și își pot face treaba în mod eficient, dar pot funcționa la niveluri de implicare diferite față de colegii lor.

Gallup clasifică implicarea angajaților în trei categorii:

1. Angajat: Acești angajați sunt vedetele tale. Sunt foarte implicați și entuziasmați de munca și locul lor de muncă. Sunt „proprietari” psihologici, ceea ce înseamnă că conduc performanța, inovația și, în cele din urmă, avansează organizația.
2. Neangajați: angajații care nu sunt angajați în locul lor de muncă nu sunt atașați din punct de vedere psihologic de munca și compania lor. Deoarece nevoile lor de implicare nu sunt satisfăcute pe deplin, acești angajați își desfășoară strictul minim în rolul lor, punând timp, dar nu energie sau pasiune, în munca lor.
3. Dezangajați activ: angajații care nu sunt implicați în mod activ nu sunt doar nemulțumiți la locul de muncă, ci își exprimă în mod activ nefericirea într-un mod care dăunează performanței echipei. Deoarece nevoile lor nu sunt satisfăcute, acești angajați pot submina ceea ce realizează colegii lor implicați.

Datele Gallup arată că unul din trei (32%) dintre adulții în vârstă de muncă din întreaga lume (cu vârste între 23 și 65 de ani) declară că au un „loc de muncă bun”, pe care Gallup îl definește ca fiind o poziție de muncă cu normă întreagă care lucrează cel puțin 30 de ore pe săptămână. . Cu toate acestea, două treimi dintre acești angajați nu sunt implicați în munca lor, iar 18% nu sunt implicați în mod activ – iar acest lucru are un impact mare asupra capacității unei companii de a genera venituri și creștere.

Impactul dezagajării angajaților

Gândește-te la rolul tău și la responsabilitățile cu care sunt încredințați angajații tăi. Angajații sunt plătiți pentru a îndeplini sarcinile și pentru a atinge obiectivele din fișa postului lor. Cu toate acestea, există o diferență notabilă în ceea ce privește performanța între cineva care face strictul minim și cineva care este motivat și caută constant să îmbunătățească procesele și se străduiește pentru rezultate mai bune.

Deci, care este costul real al retragerii angajaților? Să dezvăluim faptele cu privire la impactul dezangajării și al angajaților nefericiți:

• Angajații dezactivați costă companiile 450-500 de miliarde de dolari în fiecare an (Sursa: The Conference Board)
• La sondaj, 81% dintre angajați și-ar părăsi locul de muncă astăzi pentru oferta potrivită (Sursa: Hays)
• Companiile cu angajați dezactivați înregistrează un absenteism cu 41% mai mare
• Organizațiile care suferă de niveluri ridicate de dezangajare înregistrează vânzări cu până la 20% mai mici

Pe de altă parte, angajații implicați nu numai că depășesc responsabilitățile lor inițiale, ci au și un impact mare asupra succesului general al unei organizații. De fapt, potrivit Gallup, locurile de muncă din partea superioară a angajării angajaților:

• Obțineți evaluări cu 10% mai mari ale clienților
• Obțineți profituri cu 22% mai mari
• Sunt cu 21% mai productivi
• Vedeți rate de rulaj cu 40% mai mici

De asemenea, este important să luați în considerare nivelul de stres la locul de muncă și posibilitatea de burnout înainte de a clasifica un angajat ca fiind dezafectat. Deși este similar, există o diferență între epuizarea angajaților și dezlegarea. Un angajat care suferă de burnout nu este neapărat dezactivat. Mai degrabă, burnout-ul rezultă din suprasolicitare sau implicare excesivă pentru o perioadă lungă de timp fără pauze, dar angajații care suferă de epuizare pot deveni dezagajați ca urmare.

Îmbunătățirea implicării în organizația dvs

După cum am menționat mai sus, cei mai comuni factori din spatele angajamentului scăzut al angajaților sunt compensarea stimulente și cultura companiei. De fapt, 47% dintre angajații care caută în mod activ un nou loc de muncă spun că cultura companiei a fost unul dintre principalele motive pentru care doresc să părăsească locul de muncă actual. Cu toate acestea, atunci când cultura companiei este pozitivă și crește implicarea și moralul angajaților, aceasta are ca rezultat venituri de până la 4 ori mai mari, potrivit Forbes.

Pentru a vă ajuta să identificați mai bine angajații potențial dezactivați, iată 4 lucruri pe care le puteți face pentru a îmbunătăți implicarea angajaților în organizația dvs.

1. Înregistrați-vă cu angajații unu-la-unu

Soluția simplă: comunicați deschis cu echipele și angajații individuali în mod regulat

Nu se poate nega faptul că angajații vorbesc, mai ales când un grup mare este nemulțumit. Este important să ascultați preocupările de la locul de muncă și să abordați orice problemă în mod transparent și prompt. De asemenea, este vital să ne asigurăm că angajații au un spațiu obiectiv pentru a împărtăși orice preocupări individuale. Cel mai bun mod de a face acest lucru este să fii deschis și transparent cu echipa, să oferi feedback constructiv și să ții întâlniri regulate individuale cu fiecare angajat.

2. Examinați salariul angajaților

Remedierea simplă: plata de referință în raport cu datele din industrie și de la egal la egal

Principalul motiv pentru care angajații își părăsesc locul de muncă este pentru o poziție mai bine plătită. Acest lucru nu este cu totul surprinzător având în vedere statistica pe care am menționat-o mai sus: 81% dintre angajați și-ar părăsi actualul loc de muncă dacă ar veni oferta potrivită. Administratorii de resurse umane, operațiunile de vânzări și de compensare trebuie să ia în considerare acest lucru atunci când construiesc planuri de compensare a angajaților și mixul de salarii.

Pentru a atrage și reține talentele de top, compensarea trebuie să fie competitivă în industrie și pentru rolul individual. Evaluarea comparativă cu datele din industrie (cum ar fi Xactly Insights peste 14 ani de date cumulate privind salariile și performanța) vă ajută să vă asigurați că plata este echitabilă, egală și competitivă, permițându-vă să atrageți, să recrutați și să păstrați performanțe înalte.

3. Definiți căile de carieră ale angajaților

Soluția simplă: discutați cu angajații și creați o cale clară pe care să o urmeze. Al doilea cel mai popular motiv pentru care angajații părăsesc locurile de muncă este lipsa unei cariere și a oportunităților de dezvoltare a competențelor. Fără o cale clară, membrii echipei își pot pierde cu ușurință motivația și pot deveni dezangajați. Este important ca echipa de resurse umane să ajute la construirea traseelor ​​de carieră pentru a arăta diferitele căi pe care angajații le pot urma pe măsură ce dobândesc mandatul.

Managerii ar trebui, de asemenea, să lucreze cu angajații individuali pentru a-și construi propriile căi și planuri de carieră. Deoarece managerii sunt mai aproape de fiecare angajat, ei au o mai bună înțelegere a abilităților fiecărei persoane și pot ajuta la dezvoltarea traseelor ​​și planurilor de carieră bazate pe performanță și mandat. (Aflați mai multe despre relația dintre mandatul angajaților și salariu în acest ghid).

4. Reflectați asupra culturii companiei

Remedierea ușoară: priviți cu atenție în oglindă și îmbunătățiți de sus în jos

Cultura are un impact mare asupra moralului și angajamentului companiei. Potrivit lui Hays, mai mult de jumătate (47%) dintre persoanele aflate în căutarea unui nou loc de muncă afirmă cultura drept unul dintre principalele motive pentru care doresc să plece. Când cultura este bună și pozitivă, totuși, poate duce la venituri de până la patru ori mai mari decât companiile cu o cultură slabă, potrivit Forbes.

Cultura este o parte extrem de importantă a unui loc de muncă de succes. Dictează modul în care angajații interacționează cu clienții, colegii și se comportă în fiecare zi la locul de muncă. Devine din valorile companiei (citiți aici despre valorile CARE ale Xactly), din declarația misiunii și, în cele din urmă, din leadership. Atitudinile și mentalitatea întregii organizații încep cu CEO-ul și se scurg până la fiecare angajat în parte.

5. Reglarea fină a implicării prin tehnologie

Remedierea simplă: investiția în aplicații extensibile de chat și software de videoconferință.

Acestea nu sunt concepte noi în afaceri, dar, în ultimul timp, ele au devenit elementul de bază al unui loc de muncă progresiv și modern. Tehnologia organizației dumneavoastră joacă un rol esențial în reunirea forței de muncă globale și locale pentru a se asigura că obiectivele companiei sunt îndeplinite. Sistemele de mesagerie și instrumentele de comunicare virtuală nu permit doar angajaților să partajeze informații și documente în scopuri de muncă; de asemenea, facilitează conversațiile ocazionale și conexiunile cu colegii la nivel personal.

Crearea fundației virtuale a organizației dvs

Cifrele sunt incluse și indică în mod clar beneficiile implementării practicilor de implicare în rândul angajaților. Prevenirea dezangajării înseamnă a fi atât proactiv, cât și receptiv la nevoile angajaților în evoluție în perioadele de schimbare.

Întrucât companiile ar putea opera de la distanță în viitorul apropiat, organizațiile pot lua lecții din experiența de astăzi a forței de muncă virtuale pentru a reevalua cât de puternic este legată cultura lor de a fi în birou și cum să mențină cel mai bine continuitatea în timpul schimbării organizaționale.

Doriți să aflați mai multe despre cum puteți naviga în noua eră a vânzărilor, adaptând planurile și procesele actuale ale organizației dvs. la aceasta? Descărcați „Ghidul liderului întreprinderii pentru succes în noua eră a vânzărilor”.