10 ejemplos de retroalimentación positiva y constructiva para equipos de ventas

​Una de las partes más importantes de una gestión de ventas exitosa radica en la revisión anual del desempeño, que, a veces, puede resultar una tarea desafiante incluso para los mejores gerentes. Por encima de todo, las revisiones efectivas deben centrarse en la retroalimentación constructiva. Esto permite que los gerentes trabajen con los vendedores para desarrollar sus habilidades en un ambiente de trabajo saludable y positivo.

Para ayudar, aquí hay algunos ejemplos de comentarios constructivos, pero primero profundicemos en lo que realmente es un comentario positivo.

¿Qué es la retroalimentación positiva?

De acuerdo con The Balance Careers , la retroalimentación positiva y constructiva está destinada a "reforzar los comportamientos positivos que contribuyen al desempeño o eliminar los comportamientos negativos que pueden restar valor al desempeño".

¿Suena familiar? La retroalimentación positiva de la revisión del desempeño funciona de la misma manera que lo hacen sus planes de compensación de incentivos . Refuerzan conductas que impactan positivamente tanto a los vendedores como a la empresa.

En última instancia, el propósito de la retroalimentación es garantizar que los representantes de ventas sepan cómo lo están haciendo, incluso en qué se destacan y las áreas que pueden mejorar. También proporciona a los líderes de ventas información importante, como por ejemplo, dónde hay un lapso en el entrenamiento en toda la organización.

Cómo dar retroalimentación positiva y constructiva

Dar retroalimentación positiva puede parecer simple en la superficie, pero a menudo encontrará que no siempre se trata de elogiar el comportamiento de un representante de ventas. A veces, hay conversaciones necesarias pero desafiantes con los vendedores sobre el bajo rendimiento.

Al dar retroalimentación constructiva, los gerentes deben recordar que la comunicación debe ser abierta y ofrecer oportunidades para que todas las partes involucradas hablen. Para ser eficaz, la retroalimentación positiva debe ser:

• Oportuno: El tiempo es esencial cuando se trata de corregir comportamientos negativos. Cuando los gerentes notan problemas, deben tomar medidas oportunas para abordar y solucionar el problema rápidamente.
• Específico: cualquier conversación de retroalimentación debe abordar solo el problema en cuestión, el desempeño del empleado, independientemente de si el tema es bueno o malo. No debe incluir incidentes, proyectos o temas relacionados o similares.
• Objetivo: Parte de las responsabilidades de un gerente de ventas es la resolución de conflictos. Independientemente de la personalidad o los sentimientos personales, cualquier conversación de retroalimentación debe ser objetiva y libre de opiniones individuales u otras influencias externas.
• Constructivo: la retroalimentación debe presentarse de manera positiva y constructiva. Siempre debe ofrecer una solución o un plan para cambiar o mejorar los comportamientos negativos y formas de continuar reforzando los positivos.

Al final del día, es importante recordar que el objetivo es reforzar los comportamientos de venta fuertes y eliminar los negativos a través del refuerzo positivo.

Consejos de retroalimentación positiva con ejemplos de revisión de desempeño

1. Use hechos, no rumores

Basa tu retroalimentación positiva en hechos concretos ateniéndote a lo que has observado y sabes, no a rumores o información que hayas recibido de segunda mano. Esto ayuda a sentar las bases para una conversación honesta y eliminará cualquier opinión o influencia externa.

Comentarios deficientes: “Escuché que hace menos llamadas durante el día y holgazanea en el trabajo. ¿Que esta pasando?"

Comentarios positivos: “Eché un vistazo a sus registros de llamadas y noté que ha habido una disminución en la cantidad de llamadas que realiza cada día. ¿Ocurre algo que le impide hacer llamadas?”

Es importante que sus revisiones de rendimiento estén siempre respaldadas por los datos del vendedor individual . De esa manera, puede señalar directamente cualquier problema y ser específico sobre cualquier comportamiento que deba cambiar. La retroalimentación positiva de los empleados anterior también inicia la conversación con un enfoque menos acusatorio, lo que reduce la posibilidad de que los representantes se pongan a la defensiva y elimina la posibilidad de una conversación positiva.

2. Sea lo más directo posible

Concentre su retroalimentación constructiva en los detalles específicos (los grandes que importan), en lugar de todo el resto del ruido. Cuando es vago, no está claro exactamente qué necesita mejorar o continuar haciendo el vendedor.

Por ejemplo, si hay un problema con la capacidad de un vendedor para hacerse cargo y guiar la conversación en las reuniones de prospectos, sea específico acerca de por qué las reuniones no van bien.

Comentarios deficientes: “Sus reuniones con prospectos no funcionan muy bien. Necesitas mejorarlos”.

Comentarios positivos: “Cuando surgen objeciones en las reuniones de prospectos, tiende a retroceder y la reunión puede tomar la dirección equivocada. Hablemos de cómo puede abordar las objeciones de manera más efectiva y mantener las reuniones encaminadas”.

En el ejemplo de comentarios deficientes, no está claro exactamente qué necesita mejorar el representante para llevar a cabo sus reuniones con prospectos . Cuando es directo durante las revisiones de desempeño, como en el ejemplo de comentarios positivos, es más fácil para el vendedor comprender el comportamiento específico que debe seguir exhibiendo o mejorando.

3. Mostrar autenticidad y compromiso personal

La mejor retroalimentación positiva es personalizada para el individuo. Concéntrese en ejemplos específicos de comportamiento que demuestren los comportamientos que desea que el representante de ventas continúe.

Comentarios deficientes: “Estás haciendo un buen trabajo”.

Comentarios positivos: “Realmente ha mejorado su organización de reuniones. En la llamada con el prospecto 'X' el otro día, usted hizo un gran trabajo navegando por sus inquietudes y manteniendo la llamada encaminada. ¡Gran trabajo!"

Este ejemplo de comentarios positivos muestra que está interesado en el desempeño del vendedor y reconoce el impacto específico que tienen en la organización en general. Esto puede ayudar a mantener la moral alta y a los representantes comprometidos cuando sienten que se está notando su desempeño.

4. Ate todo a la imagen más grande

Desea que el rendimiento y el comportamiento de cada uno de sus vendedores contribuya a los objetivos generales de su empresa. Es importante dejar clara la relación entre las acciones individuales y el rendimiento general del negocio.

Por ejemplo, ¿cómo afecta el comportamiento de los empleados a las metas individuales o grupales? Cuando ilumina las formas en que sus tareas se vinculan con los objetivos más grandes de la empresa, es más fácil para ellos comprender cuán poderosas fueron (y pueden ser) sus acciones.

Comentarios deficientes: “Su rendimiento este trimestre ha disminuido. Tiene que mejorar.”

Comentarios positivos: “Su número de reuniones ha disminuido este trimestre y está reduciendo el promedio de rendimiento del equipo. Analicemos dónde está luchando, para que pueda sentirse seguro en las conversaciones con sus prospectos y cómo puede sentirse más motivado y empoderado en su función”.

Explicar cómo las acciones de un individuo impactan en el equipo de ventas más grande puede ayudar a mostrar el valor y la contribución de cada representante. Puede abrir la puerta a una conversación más profunda sobre el compromiso y los objetivos profesionales, lo que lo ayudará a servir mejor a los vendedores y retener a los mejores.

5. Difundir el amor por igual

Siempre hay vendedores que tienen un rendimiento superior al habitual, pero ese no debería ser el estándar de rendimiento aceptable. Es importante recordar que los vendedores promedio que alcanzan sus objetivos de ventas pero no se exceden aún merecen crédito por sus contribuciones.

Comentarios deficientes: “Alcanzas tus cuotas, pero nunca las superas. ¿Por que no?"

Comentarios positivos: “Siempre tienes un desempeño constante. Alcanzas tus objetivos, entregas acuerdos sólidos y eres un activo valioso para el equipo y la empresa. ¿Está obteniendo todo lo que necesita para hacer su trabajo de manera efectiva?”

Desea reconocer a sus mejores empleados, pero también debe asegurarse de repartir el amor por igual donde se lo merece. Reconocer dónde tienen éxito los empleados promedio y preguntarles si tienen todo lo que necesitan le permitirá abordar el tema del rendimiento superior de manera más efectiva porque reconoce sus logros por adelantado.

6. Resuelva los problemas de rendimiento rápidamente

Cuando se trata de comentarios positivos y constructivos de los empleados, es importante iniciar conversaciones rápidamente con el vendedor. Dé retroalimentación inmediatamente después del evento que provocó la retroalimentación, o tan pronto como el tiempo lo permita. Ser inmediato garantiza que su empleado recuerde con precisión la acción a la que se hace referencia y, por supuesto, disminuye las posibilidades de que se olvide de dar la retroalimentación.

Comentarios deficientes: “Oh, olvidé decírtelo hace un par de semanas. La reunión que sostuvo con el prospecto 'X' podría haber sido mejor si hubiera hecho X, Y, Z. ¿Recordó hacer eso en la próxima llamada?”

Comentarios positivos: “Hablemos brevemente sobre la reunión que acaban de celebrar. Quiero saber cómo crees que te fue y qué estás planeando para la próxima llamada. Tengo un par de sugerencias que podrían facilitar futuras conversaciones”.

Especialmente cuando se trata de corregir comportamientos de ventas, intente abordar la conversación como una oportunidad de entrenamiento. Debe ofrecer su ayuda de una manera que beneficie y fortalezca al representante ahora. Esperar para dar una retroalimentación constructiva cuando los eventos y las conversaciones ya no están frescos en la mente no ayudará al vendedor o a su canal a mejorar.

7. Proporcione siempre una solución o un plan de acción

Las revisiones del desempeño de ventas deben centrarse en las responsabilidades del vendedor en su función y su eficacia . El resultado debe ser el reconocimiento de los logros en el lugar de trabajo, así como un plan de acción para abordar cualquier área en la que los representantes deban mejorar.

Comentarios deficientes: “Tus negocios tardan mucho en pasar de una etapa a la siguiente. Concéntrate en acelerar eso”.

Comentarios positivos: “Sus tratos se están moviendo más lento que el promedio para el equipo. ¿Qué partes del ciclo de ventas encuentra más desafiantes? Hagamos que vuelva a tomar la sesión de capacitación en cada etapa y lo guiaré a través de su proceso de venta normal con usted para ver dónde podemos mejorar”.

La crítica constructiva es esencial cuando se proporciona retroalimentación positiva. Muestra que está interesado en la capacitación de los representantes y desea equiparlos con las herramientas que necesitan para tener éxito.

8. Pregunte a los vendedores qué necesitan para tener éxito

Proporcionar comentarios positivos es solo una parte del proceso de revisión. Las revisiones también son un momento para verificar si los representantes tienen los recursos que necesitan para hacer bien su trabajo. Incluso para los mejores, debe proporcionar espacio para que los vendedores soliciten recursos adicionales o encuentren oportunidades para mejorar continuamente su rendimiento.

Comentarios deficientes: “Lo estás haciendo muy bien en estas áreas. Sigan con el buen trabajo”.

Comentarios positivos: “Estás sobresaliendo en estas áreas. ¿Podemos equiparlo o capacitarlo mejor para que continúe desempeñándose a un alto nivel? ¿Hay algo que necesite para hacer su trabajo de manera más efectiva?”

9. Haga de las evaluaciones de desempeño una conversación bidireccional

Si bien las revisiones del desempeño de ventas a menudo están dirigidas por gerentes para cubrir el desempeño de un representante, no deben ser una conversación unidireccional. Estructure las revisiones de una manera que permita a los representantes compartir sus pensamientos sobre su desempeño, sus fortalezas y sus debilidades.

Comentarios deficientes: "Voy a revisar el documento de revisión que compartí contigo que enumera tus fortalezas y debilidades".

Comentarios positivos: "Antes de sumergirnos en la revisión oficial, quiero saber cómo le está yendo, dónde está teniendo éxito y las áreas que desea mejorar o sobre las que desea obtener más información".

Hacer que las revisiones de desempeño sean una conversación abierta les permitirá crear soluciones juntos para abordar cualquier problema. También pueden brindarle información sobre la mentalidad de un representante, cómo ven su desempeño y las áreas sobre las que desean obtener más información para el desarrollo profesional futuro.

10. Continúe revisando regularmente

Debe realizar revisiones oficiales de desempeño con regularidad, o al menos una vez al año. Pero fuera de sus revisiones normales, es importante consultar con los representantes para asegurarse de que estén comprometidos, motivados y mantengan un buen equilibrio entre el trabajo y la vida.

Comentarios deficientes: “Está bien, volveremos a consultar el próximo trimestre o en nuestra próxima revisión. De lo contrario, avísame si tienes algo de lo que quieras hablar”.

Comentarios positivos: "Vamos a configurar un control semanal o mensual regular para que podamos asegurarnos de que está en el camino correcto y eliminar cualquier problema de raíz lo antes posible".

Aunque el ejemplo de comentarios deficientes deja la puerta abierta para futuras conversaciones, no genera el mismo nivel de compromiso. Con controles regulares, se mantiene actualizado sobre el desempeño y el bienestar de los representantes.

Hacer que la retroalimentación positiva sea la norma

La retroalimentación positiva es un estilo de gestión impulsado por la cultura. La implementación de técnicas efectivas de retroalimentación positiva y constructiva debe comenzar con la capacitación de la gerencia de alto nivel y continuar hacia los niveles inferiores. Debe ser una mentalidad adoptada y practicada por líderes y empleados por igual.

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