10 pozytywnych i konstruktywnych przykładów opinii dla zespołów sprzedaży

​Jednym z najważniejszych elementów udanego zarządzania sprzedażą jest coroczny przegląd wyników, który czasami może okazać się trudnym zadaniem nawet dla najlepszych menedżerów. Przede wszystkim skuteczne recenzje muszą koncentrować się na konstruktywnych informacjach zwrotnych. Pozwala to menedżerom współpracować ze sprzedawcami w celu rozwijania ich umiejętności w zdrowym, pozytywnym środowisku pracy.

Aby pomóc, oto kilka przykładów konstruktywnych opinii, ale najpierw przyjrzyjmy się, czym naprawdę jest pozytywna opinia.

Co to jest pozytywna informacja zwrotna?

Według The Balance Careers pozytywna i konstruktywna informacja zwrotna ma na celu „wzmocnienie pozytywnych zachowań, które przyczyniają się do wydajności lub wyeliminowanie negatywnych zachowań, które mogą obniżać wydajność”.

Brzmi znajomo? Pozytywna ocena wyników działa tak samo, jak Twoje motywacyjne plany wynagrodzeń . Wzmacniają zachowania, które pozytywnie wpływają zarówno na sprzedawców, jak i na firmę.

Ostatecznie celem informacji zwrotnych jest upewnienie się, że przedstawiciele handlowi wiedzą, jak sobie radzą, w tym w czym są doskonali iw jakich obszarach mogą się poprawić. Dostarcza również kierownictwu sprzedaży ważnych informacji, takich jak luki w coachingu w całej organizacji.

Jak przekazywać pozytywne i konstruktywne opinie

Przekazywanie pozytywnej opinii może wydawać się proste, ale często okazuje się, że nie zawsze chodzi o chwalenie zachowania przedstawiciela handlowego. Czasami konieczne, ale wymagające są rozmowy ze sprzedawcami na temat słabych wyników.

Przekazując konstruktywną informację zwrotną, menedżerowie powinni pamiętać, że komunikacja powinna być otwarta i dawać możliwość wypowiedzenia się wszystkim zaangażowanym stronom. Aby była skuteczna, pozytywna informacja zwrotna powinna być:

• Terminowo: Czas ma kluczowe znaczenie, jeśli chodzi o korygowanie negatywnych zachowań. Gdy menedżerowie zauważą problemy, powinni w odpowiednim czasie podjąć działania w celu szybkiego rozwiązania problemu.
• Specyficzne: wszelkie rozmowy zwrotne powinny dotyczyć tylko aktualnej kwestii — wydajności pracownika — niezależnie od tego, czy temat jest dobry, czy zły. Nie powinno zawierać powiązanych lub podobnych incydentów, projektów lub tematów.
• Cel: Częścią obowiązków kierownika sprzedaży jest rozwiązywanie konfliktów. Niezależnie od osobowości lub osobistych odczuć, wszelkie rozmowy zwrotne powinny być obiektywne i wolne od indywidualnych opinii lub innych zewnętrznych wpływów.
• Konstruktywne: Informacja zwrotna powinna być przedstawiona w pozytywny, konstruktywny sposób. Zawsze powinieneś oferować rozwiązanie lub planować zmianę lub poprawę negatywnych zachowań oraz sposoby dalszego wzmacniania pozytywnych.

Na koniec ważne jest, aby pamiętać, że celem jest wzmocnienie silnych zachowań sprzedażowych i wyeliminowanie negatywnych poprzez pozytywne wzmocnienie.

Pozytywne wskazówki zwrotne z przykładami oceny wydajności

1. Używaj faktów, a nie pogłosek

Oprzyj swoją pozytywną opinię na faktach, trzymając się tego, co zaobserwowałeś i wiesz, a nie na plotkach lub informacjach, które otrzymałeś z drugiej ręki. Pomoże to stworzyć podstawy do szczerej rozmowy i wyeliminuje wszelkie zewnętrzne opinie lub wpływy.

Słaba opinia: „Słyszałem, że wykonujesz mniej telefonów w ciągu dnia i obijasz się w pracy. Co się dzieje?"

Pozytywna opinia: „Przyjrzałem się Twoim dziennikom połączeń i zauważyłem spadek liczby połączeń, które wykonujesz każdego dnia. Czy dzieje się coś, co powstrzymuje cię przed wykonywaniem połączeń?”

Ważne jest, aby oceny skuteczności zawsze były poparte danymi poszczególnych sprzedawców . W ten sposób możesz bezpośrednio wskazać wszelkie problemy i sprecyzować zachowania, które należy zmienić. Powyższa pozytywna opinia pracownika również rozpoczyna rozmowę z mniej oskarżycielskim podejściem, co zmniejsza prawdopodobieństwo, że przedstawiciele przyjmą postawę defensywną i eliminują szansę na pozytywną rozmowę.

2. Bądź tak bezpośredni, jak to tylko możliwe

Skoncentruj swoją konstruktywną opinię na konkretnych szczegółach (tych dużych, które mają znaczenie), a nie na całym innym hałasie. Kiedy mówisz niejasno, nie jest jasne, co sprzedawca musi poprawić lub kontynuować.

Na przykład, jeśli istnieje problem ze zdolnością sprzedawcy do przejęcia kontroli i kierowania rozmową na spotkaniach z potencjalnymi klientami, wyjaśnij dokładnie, dlaczego spotkania nie idą dobrze.

Słaba opinia: „Twoje spotkania z potencjalnymi klientami nie przebiegają zbyt płynnie. Musisz je poprawić”.

Pozytywna opinia: „Kiedy na spotkaniach potencjalnych klientów pojawiają się obiekcje, masz tendencję do wycofywania się, a spotkanie może zmierzać w złym kierunku. Porozmawiajmy o tym, jak skuteczniej reagować na obiekcje i utrzymywać spotkania na właściwym torze”.

W przykładzie ze słabymi opiniami nie jest jasne, co dokładnie przedstawiciel musi poprawić w prowadzeniu spotkań z potencjalnymi klientami . Kiedy jesteś bezpośredni podczas oceny wyników — tak jak w przykładzie z pozytywną opinią — sprzedawca łatwiej zrozumie konkretne zachowanie, które powinien nadal wykazywać lub poprawiać.

3. Okazuj autentyczność i osobiste zaangażowanie

Najlepsza pozytywna opinia jest spersonalizowana dla danej osoby. Skoncentruj się na konkretnych przykładach zachowań, które demonstrują zachowania, które chcesz, aby przedstawiciel handlowy kontynuował.

Słaba informacja zwrotna: „Dobrze się spisałeś”.

Pozytywna opinia: „Naprawdę udoskonaliłeś organizację spotkań. Podczas rozmowy telefonicznej z potencjalnym klientem „X” wykonałeś świetną robotę, rozwiązując ich problemy i utrzymując rozmowę na właściwym torze. Dobra robota!"

Ten przykład pozytywnej opinii pokazuje, że inwestujesz w wyniki sprzedawcy i dostrzegasz jego konkretny wpływ na większą organizację. Może to pomóc w utrzymaniu wyższego morale i zaangażowaniu przedstawicieli, gdy czują, że ich wyniki są zauważane.

4. Połącz wszystko z szerszym obrazem

Chcesz, aby wyniki i zachowania każdego sprzedawcy przyczyniały się do realizacji nadrzędnych celów firmy. Ważne jest, aby jasno określić związek między poszczególnymi działaniami a ogólnymi wynikami firmy.

Na przykład, w jaki sposób zachowanie pracowników wpływa na cele indywidualne lub grupowe? Kiedy wyjaśnisz, w jaki sposób ich zadania łączą się z większymi celami firmy, łatwiej im będzie zrozumieć, jak potężne były (i mogą być) ich działania.

Słaba opinia: „Twoje wyniki w tym kwartale spadły. Musi się poprawić”.

Pozytywna opinia: „Liczba Twoich spotkań spadła w tym kwartale i obniża średnią wydajność zespołu. Zagłębmy się w to, z czym się zmagasz, abyś mógł czuć się pewnie w rozmowach z potencjalnymi klientami oraz jak możesz czuć się bardziej zmotywowany i wzmocniony w swojej roli”.

Wyjaśnienie, w jaki sposób działania poszczególnych osób wpływają na większy zespół sprzedaży, może pomóc pokazać wartość i wkład każdego przedstawiciela. Może otworzyć drzwi do bardziej dogłębnej rozmowy na temat zaangażowania i celów zawodowych, co pomoże Ci lepiej służyć sprzedawcom i zatrzymać najlepszych.

5. Równo rozprzestrzeniaj miłość

Zawsze są sprzedawcy, którzy konsekwentnie osiągają zbyt wysokie wyniki, ale to nie powinno być standardem akceptowalnej wydajności. Należy pamiętać, że Twoi przeciętni sprzedawcy, którzy osiągają swoje cele sprzedażowe, ale ich nie przekraczają, nadal zasługują na uznanie za swój wkład.

Słaba opinia: „Osiągasz swoje limity, ale nigdy ich nie przekraczasz. Dlaczego nie?"

Pozytywne opinie: „Zawsze jesteś konsekwentnym wykonawcą. Osiągasz swoje cele, zawierasz solidne transakcje i jesteś cennym nabytkiem dla zespołu i firmy. Czy otrzymujesz wszystko, czego potrzebujesz, aby skutecznie wykonywać swoją pracę?”

Chcesz uhonorować swoich najlepszych wykonawców, ale powinieneś także upewnić się, że rozpowszechniasz miłość w równym stopniu tam, gdzie jest to zasłużone. Uznanie, gdzie przeciętni wykonawcy odnoszą sukcesy i pytanie, czy mają wszystko, czego potrzebują, pozwoli ci skuteczniej zająć się tematem nadmiernej wydajności, ponieważ rozpoznaje ich osiągnięcia z góry.

6. Szybko rozwiązuj problemy z wydajnością

Jeśli chodzi o pozytywne i konstruktywne opinie pracowników, ważne jest, aby szybko zainicjować rozmowę ze sprzedawcą. Przekaż opinię natychmiast po zdarzeniu, które skłoniło Cię do wyrażenia opinii, lub tak szybko, jak pozwoli na to czas. Bycie natychmiastowym gwarantuje, że Twój pracownik dokładnie zapamięta działanie, do którego się odwołuje, i oczywiście zmniejsza ryzyko, że zapomnisz przekazać informację zwrotną.

Słaba opinia: „Och, zapomniałem ci powiedzieć kilka tygodni temu. Spotkanie, które odbyłeś z potencjalnym „X”, mogłoby być lepsze, gdybyś zrobił X, Y, Z. Czy pamiętałeś, żeby zrobić to podczas następnej rozmowy?”

Pozytywna opinia: „Porozmawiajmy krótko o spotkaniu, które właśnie odbyłeś. Chcę wiedzieć, jak myślisz, jak poszło i co planujesz na następną rozmowę. Mam kilka sugestii, które mogą ułatwić przyszłe rozmowy”.

Zwłaszcza jeśli chodzi o korygowanie zachowań sprzedażowych, staraj się podejść do rozmowy jako do okazji do coachingu. Powinieneś oferować swoją pomoc w sposób, który przyniesie korzyści i sprawi, że przedstawiciel będzie teraz silniejszy. Oczekiwanie na udzielenie konstruktywnej informacji zwrotnej, gdy wydarzenia i rozmowy nie są już świeże w pamięci, nie pomoże sprzedawcy ani Twojemu asortymentowi ulepszyć.

7. Zawsze dostarczaj rozwiązanie lub plan działania

Przeglądy wyników sprzedaży powinny koncentrować się na obowiązkach sprzedawcy w ramach jego roli i jego skuteczności . Rezultatem powinno być uznanie osiągnięć w miejscu pracy, a także plan działania dotyczący wszelkich obszarów, w których przedstawiciele muszą się poprawić.

Słaba opinia: „Twoje transakcje zajmują dużo czasu, zanim przejdą z jednego etapu do drugiego. Skoncentruj się na przyspieszeniu tego.”

Pozytywna opinia: „Twoje transakcje rozwijają się wolniej niż średnia dla zespołu. Które części cyklu sprzedaży są dla Ciebie największym wyzwaniem? Pozwól, że powtórzysz sesję szkoleniową na każdym etapie, a ja przeprowadzę z Tobą przez normalny proces sprzedaży, aby zobaczyć, co możemy poprawić”.

Konstruktywna krytyka jest niezbędna przy przekazywaniu pozytywnych informacji zwrotnych. Pokazuje, że inwestujesz w szkolenie przedstawicieli i chcesz wyposażyć ich w narzędzia potrzebne do odniesienia sukcesu.

8. Zapytaj sprzedawców, czego potrzebują, aby odnieść sukces

Przekazanie pozytywnej opinii to tylko część procesu recenzji. Recenzje to także czas na sprawdzenie, czy przedstawiciele mają zasoby, których potrzebują, aby dobrze wykonywać swoją pracę. Nawet w przypadku najlepszych sprzedawców należy zapewnić miejsce, w którym sprzedawcy mogą poprosić o dodatkowe zasoby lub znaleźć możliwości ciągłego doskonalenia swoich wyników.

Słaba opinia: „Dobrze sobie radzisz w tych obszarach. Tak trzymaj."

Pozytywna opinia: „Doskonałe w tych obszarach. Czy możemy Cię lepiej wyposażyć lub wyszkolić, abyś mógł nadal występować na wysokim poziomie? Czy jest coś, czego potrzebujesz, aby efektywniej wykonywać swoją pracę?”

9. Spraw, aby recenzje wyników były dwukierunkową rozmową

Chociaż przeglądy wyników sprzedaży są często prowadzone przez menedżerów w celu uwzględnienia wyników przedstawiciela, nie powinny być one jednostronną rozmową. Organizuj przeglądy w sposób, który umożliwia przedstawicielom dzielenie się przemyśleniami na temat ich wydajności, mocnych i słabych stron.

Słaba opinia: „Przejrzę tylko udostępniony przeze mnie dokument z recenzjami, w którym wymieniono Twoje mocne i słabe strony”.

Pozytywna opinia: „Zanim przejdziemy do oficjalnej recenzji, chcę wiedzieć, jak sobie radzisz, gdzie odnosisz sukcesy i jakie obszary chcesz poprawić lub dowiedzieć się więcej”.

Sprawienie, by przegląd wyników był otwartą rozmową, umożliwi wspólne tworzenie rozwiązań w celu rozwiązania wszelkich problemów. Mogą również dać wgląd w sposób myślenia przedstawiciela, sposób, w jaki postrzegają swoje wyniki oraz obszary, o których chcą dowiedzieć się więcej na temat przyszłego rozwoju kariery.

10. Kontynuuj regularne zameldowanie

Oficjalne oceny wyników należy przeprowadzać regularnie lub przynajmniej raz w roku. Ale poza normalnymi recenzjami ważne jest, aby kontaktować się z przedstawicielami, aby upewnić się, że są zaangażowani, zmotywowani i utrzymują dobrą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Słaba opinia: „W porządku, sprawdzimy ponownie w następnym kwartale lub podczas następnego przeglądu. W przeciwnym razie daj mi znać, jeśli chcesz o czymś porozmawiać.

Pozytywne opinie: „Umówmy się na regularne cotygodniowe lub comiesięczne sprawdzanie, abyśmy mogli upewnić się, że konsekwentnie działasz na dobrej drodze i jak najszybciej zdusić wszelkie problemy w zarodku”.

Chociaż przykład słabej opinii pozostawia otwarte drzwi do przyszłych rozmów, nie zapewnia takiego samego poziomu zaangażowania. Dzięki regularnym meldunkom będziesz na bieżąco informowany o wynikach i samopoczuciu przedstawicieli.

Uczynienie pozytywnej opinii normą

Pozytywna informacja zwrotna to styl zarządzania oparty na kulturze. Wdrażanie skutecznych technik pozytywnej i konstruktywnej informacji zwrotnej musi rozpocząć się od szkolenia najwyższego kierownictwa i przechodzić na niższe szczeble. Musi to być sposób myślenia przyjęty i praktykowany zarówno przez liderów, jak i pracowników.

Więcej sposobów na podniesienie morale pracowników znajdziesz na naszym blogu 23 sposoby na poprawę morale pracowników .