営業チーム向けの肯定的で建設的なフィードバックの 10 の例

販売管理を成功させるための最も重要な部分の 1 つは、年次業績評価にあります。 何よりも、効果的なレビューは建設的なフィードバックを中心とする必要があります。 これにより、マネージャーは売り手と協力して、健全で前向きな職場環境でスキルを磨くことができます。

役立つように、建設的なフィードバックの例をいくつか紹介しますが、最初に、正のフィードバックとは何かについて詳しく見ていきましょう。

ポジティブフィードバックとは？

The Balance Careersによると、ポジティブで建設的なフィードバックは、「パフォーマンスに貢献するポジティブな行動を強化するか、パフォーマンスを損なう可能性のあるネガティブな行動を排除する」ことを目的としています。

おなじみですか？ 肯定的なパフォーマンス レビュー フィードバックは、インセンティブ報酬プランと同じように機能します。 販売者と会社の両方にプラスの影響を与える行動を強化します。

最終的に、フィードバックの目的は、営業担当者が得意なことや改善できる分野など、自分のやり方を確実に把握することです。 また、組織全体でコーチングが不足している場所など、重要な情報をセールス リーダーに提供します。

ポジティブで建設的なフィードバックを与える方法

肯定的なフィードバックを提供することは、表面的には簡単に思えるかもしれませんが、営業担当者の行動を常に称賛することではないことがよくあります。 パフォーマンスの低さについて売り手と必要かつ困難な会話をすることがあります。

建設的なフィードバックを提供する場合、マネージャーは、コミュニケーションはオープンであり、関係者全員が話す機会を提供する必要があることを覚えておく必要があります。 効果的であるためには、肯定的なフィードバックは次のようにする必要があります。

• タイムリー:ネガティブな行動を修正するには、時間が重要です。 管理者は問題に気づいたら、タイムリーに対処して問題を解決する必要があります。
• 具体的:フィードバックの会話は、トピックの良し悪しに関係なく、目前の問題 (従業員のパフォーマンス) のみに対処する必要があります。 関連または類似のインシデント、プロジェクト、またはトピックを持ち込むべきではありません。
• 目的:セールス マネージャーの責任の一部は、競合の解決です。 性格や個人的な感情に関係なく、フィードバックの会話は客観的であり、個人の意見やその他の外部の影響を受けないようにする必要があります。
• 建設的:フィードバックは、前向きで建設的な方法で提示する必要があります。 否定的な行動を変更または改善するための解決策または計画、および肯定的な行動を強化し続ける方法を常に提供する必要があります。

結局のところ、目標は強力な販売行動を強化し、肯定的な強化を通じて否定的な行動を排除することであることを覚えておくことが重要です。

パフォーマンス レビューの例を含む肯定的なフィードバックのヒント

1. 伝聞ではなく事実を使用する

間接的に得た噂や情報ではなく、観察して知っていることに固執して、事実に基づいた肯定的なフィードバックを行います。 これにより、率直な会話の基礎が​​築かれ、外部の意見や影響が排除されます。

悪いフィードバック: 「日中の電話の回数が減り、仕事をサボっていると聞きました。 どうしたの？"

肯定的なフィードバック: 「あなたの通話記録を調べたところ、毎日の通話数が減少していることに気付きました。 電話をかけるのを妨げている何かが起こっていますか？」

個々の販売者のデータに裏打ちされたパフォーマンス レビューを常に入手することが重要です。 そうすれば、問題を直接指摘し、変更が必要な行動について具体的に示すことができます。 上記の肯定的な従業員のフィードバックは、非難の少ないアプローチで会話を開始することにもなります。

2. できるだけ率直に

他のすべてのノイズではなく、特定の詳細 (重要な大きなもの) に建設的なフィードバックを集中させます。 あいまいな場合、販売者が何を改善または継続する必要があるかが正確にわかりません。

たとえば、営業担当者が見込み客とのミーティングで会話を担当し、導く能力に問題がある場合は、ミーティングがうまくいかない理由を具体的に説明します。

悪いフィードバック: 「見込み客とのミーティングがスムーズに進んでいません。 それらを改善する必要があります。」

肯定的なフィードバック: 「見込み客とのミーティングで反対意見が出ると、後ずさりする傾向があり、ミーティングが間違った方向に進む可能性があります。 反対意見に効果的に対処し、会議を順調に進める方法について話しましょう。」

不適切なフィードバックの例では、担当者が見込み客とのミーティングの実施に関して何を改善する必要があるかが正確にわかりません。 肯定的なフィードバックの例のように、パフォーマンス レビュー中に率直であると、売り手は、継続して示したり改善したりする必要がある特定の行動を理解しやすくなります。

3. 信憑性と個人的な関与を示す

最高の肯定的なフィードバックは、個人向けにパーソナライズされています。 営業担当者に継続してもらいたい行動を示す具体的な行動例に焦点を当てます。

悪いフィードバック: 「あなたは良い仕事をしています。」

肯定的なフィードバック: 「ミーティングのホスティングが本当に改善されました。 先日の「X」見込み客との電話会議で、あなたは彼らの懸念にうまく対処し、電話会議を順調に進めました。 よくやった！"

この肯定的なフィードバックの例は、販売者のパフォーマンスに投資しており、より大きな組織に与える特定の影響を認識していることを示しています。 これは、パフォーマンスが注目されていると感じたときに、士気を高め、営業担当者の関与を維持するのに役立ちます。

4. すべてを全体像に結び付ける

各販売者のパフォーマンスと行動が、会社の包括的な目標に貢献することを望んでいます。 個人の行動と全体的な業績との関係を明確にすることが重要です。

たとえば、従業員の行動は個人またはグループの目標にどのように影響しますか? 彼らのタスクが会社のより大きな目標とどのように結びついているかを明らかにすると、彼らは彼らの行動がどれほど強力であったか (そして可能性があるか) を理解しやすくなります。

悪いフィードバック: 「今四半期のパフォーマンスが低下しました。 改善する必要があります。」

肯定的なフィードバック: 「今四半期は会議の回数が減り、チームのパフォーマンスの平均が下がっています。 あなたが苦労しているところに飛び込んで、見込み客との会話に自信を持ち、自分の役割でよりやる気と力を感じることができるようにしましょう。」

個人の行動が大規模な営業チームにどのように影響するかを説明することで、各担当者の価値と貢献を示すことができます。 エンゲージメントとキャリアの目標について、より詳細な会話への扉を開くことができます。これにより、営業担当者により良いサービスを提供し、トップ パフォーマーを維持することができます。

5.愛を平等に広める

常に過剰な業績を上げている営業担当者は常にいますが、それが許容できる業績の基準であってはなりません。 売上目標を達成しているが、それ以上の成果を上げていない平均的な販売者は、その貢献に対して称賛に値することを覚えておくことが重要です。

悪いフィードバック: 「ノルマを達成しましたが、ノルマを超えることはありませんでした。 なぜだめですか？"

肯定的なフィードバック: 「あなたは常に一貫したパフォーマーです。 目標を達成し、堅実な取引を実現し、チームと会社にとって貴重な資産となります。 仕事を効果的に行うために必要なものはすべて揃っていますか?」

トップパフォーマーを表彰したいのですが、それに値するところに均等に愛を広めていることも確認する必要があります. 平均的なパフォーマーがどこで成功しているのかを認識し、必要なものがすべて揃っているかどうかを尋ねることで、彼らの業績を前もって認識できるため、オーバーパフォーマンスのトピックに効果的に対処できるようになります。

6.パフォーマンスの問題に迅速に対処する

肯定的で建設的な従業員からのフィードバックに関しては、販売者との会話をすばやく開始することが重要です。 フィードバックを促すイベントの直後、または時間が許す限りすぐにフィードバックを提供します。 すぐに行動することで、従業員は参照されているアクションを正確に覚えることができ、もちろん、フィードバックを提供するのを忘れる可能性が減少します.

悪いフィードバック: 「数週間前にお伝えするのを忘れていました。 「X」の見込み客とのミーティングは、X、Y、Z を行っていればもっと良かったかもしれません。次の電話でそれを行うことを覚えていましたか?」

肯定的なフィードバック: 「あなたが開催した会議について簡単に話しましょう。 それがどうなったと思うか、次の電話の予定は何か知りたい. 今後の会話をスムーズにするための提案がいくつかあります。」

特に販売行動の修正に関しては、コーチングの機会として会話にアプローチするようにしてください。 あなたは今、担当者に利益をもたらし、より強くする方法であなたの助けを提供する必要があります. イベントや会話が新鮮でなくなったときに建設的なフィードバックを待っていても、売り手やパイプラインの改善には役立ちません。

7. 常に解決策または行動計画を提供する

セールス パフォーマンス レビューでは、役割におけるセラーの責任とその有効性に焦点を当てる必要があります。 その結果、職場での成果が認められ、担当者が改善する必要がある分野に対処するための行動計画が作成されます。

悪いフィードバック: 「あなたの取引は、ある段階から次の段階に移行するのに長い時間がかかります。 それをスピードアップすることに集中してください。」

肯定的なフィードバック: 「あなたの取引は、チームの平均よりも遅く進んでいます。 販売サイクルのどの部分が最も難しいと思いますか? 各段階でトレーニング セッションをもう一度受講してもらいましょう。通常の販売プロセスを順を追って説明し、どこを改善できるかを確認します。」

肯定的なフィードバックを提供する場合は、建設的な批判が不可欠です。 これは、営業担当者のトレーニングに投資しており、営業担当者が成功するために必要なツールを提供したいと考えていることを示しています。

8. 成功するために何が必要かをセラーに尋ねる

肯定的なフィードバックを提供することは、レビュー プロセスの一部にすぎません。 レビューは、担当者が仕事をうまく行うために必要なリソースを持っているかどうかを確認するための時間でもあります。 トップパフォーマーであっても、売り手が追加のリソースを要求したり、パフォーマンスを継続的に改善する機会を見つけたりするためのスペースを提供する必要があります。

悪いフィードバック: 「あなたはこれらの分野で素晴らしい成績を収めています。 良い仕事を続けてください。

肯定的なフィードバック: 「あなたはこれらの分野で優れています。 高レベルでのパフォーマンスを継続するために、より良い装備やトレーニングを行うことはできますか? 仕事をより効果的に行うために必要なことはありますか？」

9. パフォーマンス レビューを双方向の会話にする

多くの場合、セールス パフォーマンス レビューは担当者のパフォーマンスをカバーするためにマネージャー主導で行われますが、一方通行の会話であってはなりません。 営業担当者が自分のパフォーマンス、長所、短所に関する考えを共有できるようにレビューを構成します。

悪いフィードバック: 「あなたと共有したレビュー ドキュメントを見て、あなたの長所と短所をリストアップします。」

肯定的なフィードバック: 「公式レビューに入る前に、あなたがどのようにやっているか、どこで成功しているか、改善したい分野やもっと知りたい分野を知りたい.」

パフォーマンス レビューをオープンな会話にすることで、問題に対処するためのソリューションを一緒に作成できます。 また、営業担当者の考え方、パフォーマンスに対する見方、将来のキャリア開発のためにもっと知りたい分野についての洞察も得られます。

10.定期的にチェックインを続ける

公式のパフォーマンス レビューを定期的に、または少なくとも年 1 回実施する必要があります。 ただし、通常のレビューとは別に、担当者にチェックインして、担当者が関与し、やる気があり、良好なワークライフ バランスを維持していることを確認することが重要です。

悪いフィードバック: 「わかりました。次の四半期または次のレビュー時に再度確認します。 それ以外に、何か話したいことがあれば教えてください。」

肯定的なフィードバック: 「定期的な毎週または毎月のチェックインを設定して、一貫して順調に進んでいることを確認し、問題の芽をできるだけ早く摘み取ることができるようにしましょう。」

貧弱なフィードバックの例は、将来の会話の扉を開いたままにしますが、同じレベルのコミットメントにはなりません。 定期的にチェックインすることで、担当者のパフォーマンスと健康状態を最新の状態に保つことができます。

肯定的なフィードバックを標準にする

肯定的なフィードバックは、文化主導の管理スタイルです。 効果的で建設的なフィードバック手法を実装するには、トップレベルの管理者のトレーニングから始めて、下位レベルまで継続する必要があります。 それは、リーダーと従業員が同様に採用し、実践する考え方でなければなりません。

従業員の士気を高める方法の詳細については、ブログ「従業員の士気を高める23 の方法」を参照してください。