ボーナス対コミッション: 違いは何ですか?

販売報酬は、営業担当者の動機付けと収益の最大化との間のバランスをとる行為です。 ハーバード・ビジネス・スクールによると、米国の組織は営業部隊の管理に 8,000 億ドル以上を費やしており、毎年 2,000 億ドルが報酬だけに費やされています。 言うまでもなく、販売インセンティブは企業にとって大きな投資です。

このため、効果的な販売インセンティブ プランを作成することは困難な作業になる可能性があります。 多くの組織は、どの報酬方法を使用するか、また、ボーナス構造またはコミッションベースの支払いが営業担当者にとって最適なオプションであるかどうかを判断するのに苦労しています。 お役に立てるよう、ボーナスとコミッション ベースの支払い構造の基本、それぞれの長所と短所、それぞれをいつ使用するかについて説明します。

ボーナスプランとコミッションプランを理解する

販売報酬プランは、ビジネス目標を達成するために、会社のニーズに合わせて調整する必要があります。 ボーナスとコミッションの支払い構造に関して言えば、どちらも一般的なインセンティブの形態です。

伝統的に、営業担当者は、ノルマを達成するための金額である手数料ベースの支払いを受け取ります。 ボーナスは、通常、営業以外の従業員用に用意されているか、またはセールス パフォーマンス インセンティブ ファンド (SPIF)の形で営業担当者に使用されます。 どちらもパフォーマンスの動機付けに非常に効果的ですが、まず、2 つの違いを分析してみましょう。

給与体系

コミッションプランとボーナスプランの最大の違いは、支払い構造と営業担当者の収入です。

手数料ベースの支払い

コミッションプランでは、個々の営業担当者のパフォーマンスに応じて報酬総額が異なります。 コミッションの支払い率は、担当者がどのように報酬を得るかを決定します。 担当者は、売り上げごとに一定の割合 (例: 売り上げの 6%) としてコミッションを受け取ります。

販売ノルマまたは販売目標に達すると、この率が上昇して過剰なパフォーマンスを助長することがよくあります。 コミッション プランには、担当者がノルマを達成し、それを超えるように動機付ける強力な販売コミッション構造が必要です。

ボーナス構造

賞与は販売インセンティブの金額です。 個々の営業担当者によって異なる場合があり、パーセンテージまたは固定金額 (たとえば、基本給の 4% または固定金額 $7,000) で表されます。 企業は、ボーナスを「オール オア ナッシング」の支払いとして構成する必要はないことに注意することが重要です。 ノルマが達成されない場合、営業担当者はボーナスの一定割合を獲得できる可能性があり、士気の維持に役立ちます。

報酬を決定するもの

販売報酬は、インセンティブ プランのいくつかの要因に左右される可能性があります。 ほとんどのインセンティブ構造では、ノルマは担当者が報酬を得るために目指すべき販売目標ですが、必ずしも担当者がどれだけ稼ぐかを決定するわけではありません。

コミッション

ノルマは、営業担当者を潜在的な収益に向けて導きますが、最終的に、彼らに支払われる金額は、個々の営業担当者の業績によって異なります。 担当者がクォータに達すると、より高いコミッション率の階層が作動して、過剰なパフォーマンスを発揮するように動機付けられることがあります。

ボーナス

ボーナス制度の場合、ノルマと営業担当者のパフォーマンスが報酬獲得の主要な要素になります。 ただし、コミッションとは異なり、ボーナスは通常一定の金額であり、企業と個人の両方の目標に依存します。 これは、すべての部門の従業員にインセンティブを与えるのに役立ちます。

ボーナス vs コミッション: 最適な給与体系の選択

問題は、企業によって必要な報酬プランが異なるということです。 インセンティブ戦略をまとめる前に、まず次の質問を自問する必要があります。

• 業績（ノルマ、収益など）に関して営業チームに期待することは何ですか?
• 報酬に加えて、営業担当者に基本給を支払うことはありますか?
• 営業担当者に追加の非金銭的報酬を提供する予定はありますか?
• 予算内ですべての目標を達成するために、営業担当者をどのようにやる気にさせることができますか?

目標とこれらの質問に対する答えがわかれば、販売ニーズをつなぎ合わせて販売予測の精度を確保できます。 これにより、会社が (予想収益に基づいて) 担当者に支払う余裕のある金額を特定し、担当者の意欲を高めるインセンティブを作成することができます。

コミッションを使用する場合

報酬プランの最も一般的なタイプであるコミッションは、基本給の有無にかかわらず提供できます。 ただし、ほとんどの企業はコミッションと基本給を組み合わせています。 それらは、次のようなビジネスでより一般的です。

• 成長する収益チーム
• より多くの販売と見込み客の責任を持つ販売の役割
• その他の顧客対応セールスの役割

あなたのビジネスが提供物を販売するために営業担当者に支払う合理的な余裕がある一定の金額を知っている場合は、コミッションを使用してください。 業績の良い担当者への報酬を最大化し、会社の予算内に収まるようにボーナス計画を設計します。

ボーナスペイをいつ使うか

ボーナス プランでは、基本給とともにボーナスが担当者に支払われます。 それらは通常、次の場合により適しています。

• 大規模で確立された収益チーム
• より多くの管理責任を伴う販売の役割
• その他の販売以外の役割

より確立されたビジネスがあり、市場価値で営業担当者に報酬を与えるという考えに集中したい場合は、ボーナス計画を実装してください。 次に、個々の営業担当者の市場価値に対するニーズを反映するように計画を立てます。

両方を検討する場合

特定の状況では、企業はコミッションとボーナス報酬の組み合わせから利益を得る場合があります。 これは、営業チーム以外の従業員にインセンティブを与えたい企業にとっては当然の選択です。 実際、役割に関係なく、補償は行動の動機となります。 そのため、営業職以外の従業員にボーナスを支給することは、商談を成立させるだけでなく、イノベーションとパフォーマンスを刺激するのに役立つ可能性があります。

ボーナス vs コミッション: 最終的な考え

コミッションとボーナスの両方の構造により、営業担当者に公正な報酬を与え、将来のパフォーマンスを向上させるためのインセンティブを与えることができます。 報酬方法に関係なく、プランによって営業チームの生産性が向上し、ビジネス目標の達成に近づくことができます。 これらの目標を念頭に置いて報酬戦略を作成することは、成功する事業計画への第一歩です!

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