従業員の士気を高める 23 の方法

従業員が不満を持っていると、ビジネスは効果的に運営できません。 実際、士気は企業の成功に大きな影響を与えます。 幸福はこれまで以上に重要であり、不幸な従業員は、熱心でやる気のある従業員と同じレベルのパフォーマンスを発揮できません。 従業員の士気を高め、高いパフォーマンスを維持できるかどうかは、組織のリーダー、マネージャー、および文化にかかっています。 これは特に販売組織に当てはまります。 士気が低下すると、販売実績がそれに追随することがよくあります。 したがって、セールス マネージャーは不満を抱いている担当者を特定し、その原因を突き止め、できるだけ早く従業員の士気を高めるための戦略を実行する必要があります。

従業員の士気が低い原因は何ですか?

従業員の士気の低下は、いくつかの理由で発生する可能性があります。 販売組織では、従業員の文化が重要な役割を果たしますが、多くの場合、それは会社の文化、販売計画、およびコーチング方法論の組み合わせです。

実際、信じられないかもしれませんが、企業の販売計画は士気に大きな影響を与えます。 販売テリトリーが、各担当者に最大の販売範囲とバランスのとれた機会を提供するように設計されていない場合、モラルの低下を引き起こす可能性があります。 コミッションの支払いエラーも、チームの士気を低下させる可能性があります。 ただし、担当者の販売手数料体系以外のことが原因で士気が低下する場合もあります。 これは、リーダーシップやチーム構造の変化から、文化の進化や大まかな四半期の発生まで、何でもかまいません.

簡単に言えば、理由が何であれ、仕事に不満を持っている営業担当者は、仕事をする意欲がありません。 このような場合、マネージャーは販売計画を調整し、コーチング方法を調整して、従業員の士気を高め、担当者が目標を達成できるようにする方法を見つける必要があります。

職場の士気を高める方法

成功している営業組織は、成長と収益を促進しながら、営業担当者を効果的に動機付けます。 ほとんどの場合、インセンティブ報酬が営業行動の主な原動力ですが、セールス リーダーが担当者のモチベーションを高め、チームの士気を向上させるために使用できる追加のコーチング戦術と金銭的報酬があります。 ここでは、簡単に始められる 23 の方法を紹介します。

計画とプロセスを調整して従業員の士気を高める

1. 現在の販売報酬プランを評価する

販売報酬プランは最大の業績推進要因であるため、企業にとって、そのプランが営業担当者のモチベーションを高めるだけでなく、適切な販売行動を促進するものであることを確認することが不可欠です。 販売報酬プランを評価することから始めて、次の質問を自問してください。

• 営業担当者は、組織の目標に沿った行動に対してコミッションを獲得していますか?
• コミッションの上限や低レートは、営業担当者がノルマに達した後に販売を停止することを助長していますか?
• 報酬プランは、さまざまな販売の役割と責任に合わせて調整されていますか?

リーダーシップはまた、計画が単純かつ正確であることを保証する必要があります。 担当者がコミッションを獲得する方法に混乱があると、士気が低下します。 販売報酬計画が単純で簡潔であればあるほど、士気は高くなります。

2.販売地域計画を評価する

信じられないかもしれませんが、販売地域はチームの士気に大きな影響を与えます。 最強の販売テリトリー マップは、バランスが取れており、公正であり、担当者がノルマを達成する機会を均等に提供します。 企業はこれをどのように効果的に行うのでしょうか? 率直に言って、彼らはスプレッドシートを捨て、データを使用して計画を推進しています。

サードパーティのデータを内部の洞察と組み合わせることで、企業は自動化されたテリトリー プランニング ソリューションを使用して、より強力なテリトリーを計画できます。 さらに、適切に設計されたテリトリーは、従業員の士気を高め、計画時間を 75% 削減し、販売目標の達成率を最大 30% 向上させます (テリトリー計画のベスト プラクティスについては、ブログを参照してください)。

3. 報酬管理プロセスを最適化する

これを考慮してください。あなたは給料を受け取りますが、それは適切な金額ではありません。 次の支払い期間が来ると、間違いなく支払いをセント単位で計算して、正しく支払われていることを確認します。 その結果、オフィスの周りに歓声と高い士気を広めることもおそらくないでしょう。

営業担当者のコミッションが不正確であると、シャドー アカウンティングに時間を浪費し、業績を上げる意欲がなくなります。 担当者が正確かつ時間通りに支払われるようにすることで、営業担当者は仕事に集中し、商談を成立させることができます。 また、販売チームがコミッション チェックが正確であると確信できれば、士気は向上し、販売への意欲が高まります。

追加の金銭的インセンティブを使用して従業員の士気を向上させる

4. SPIF を実装する

特別業績インセンティブ ファンドとしても知られる SPIF は、担当者が特定の製品/サービス、契約条件などを販売することを奨励する短期的なインセンティブです。そうするたびに、彼らは金銭的な報酬を獲得します。 たとえば、特定の製品の売り上げを伸ばすために、担当者がその製品を販売するたびに 500 ドルを支払う場合があります。

SPIF は、短期的には従業員の士気と業績を向上させるのに非常に効果的ですが、長期的な解決策として使用すべきではないことを覚えておくことが重要です。 これらのインセンティブは、控えめに使用すると最も効果的です。 頻繁に使用すると、効果が失われる可能性があります。

5. MBO を活用する

目標管理 (MBO) は、主要な報酬プラン以外で営業担当者のモチベーションを高めるのに役立ちます。 これにより、商談成立以外のメトリクスを測定して報酬を与えることで、営業担当者が順調に進み、モチベーションを保つことができます。 MBO は、目標をパーソナライズして各個人に合わせて調整できるため、営業以外の従業員の従業員の士気を向上させる優れた方法でもあります。

6. パフォーマンスベースのボーナスを配る

すべての従業員は、単純明快なボーナスが大好きです。 よくやった仕事の背中を軽くたたくようなものはありません。 そして、ボーナスチェックの形でさらに良い. MBO と同様に、ボーナスは、従業員の設定された責任以外の目的や目標に関連付けることができます。 また、よくやった仕事に対する自発的な報酬としてチームの士気を高め、チームメンバーが良い仕事を続けるように動機付けするためにも使用できます。

7. チームベースのインセンティブを試す

チームベースのインセンティブは、すべての企業にとって理想的ではありませんが、営業担当者間のコラボレーションを促進し、チームがお互いに説明責任を果たすのに役立ちます。 これらの報酬は、チームの仲間意識を高めることで従業員の士気を高め、営業担当者が販売のヒント、アドバイス、知識、専門知識を共有して全員が成功するように促します。

チームベースのインセンティブは、個々の営業チーム メンバーが影響を与える目標に基づいている必要があることに注意することが重要です。 そうすれば、各担当者のパフォーマンスがチームの目標達成に役立ちます。

文化とコーチングで従業員の士気を向上させる方法

8. ポジティブで効果的なフィードバックをする

士気を高めるには、マネージャーと従業員の良好な関係が重要です。 効果的なフィードバックは、建設的な批判を奨励し、マネージャーと従業員の間のオープンなコミュニケーション チャネルを作成することで、従業員の士気を向上させるのに役立ちます。 それがポジティブで効果的であることを確認するために、マネージャーはフィードバックを行う必要があります。

• タイムリー: マネージャは問題が発生したらすぐに対処する必要があります。年次/四半期ごとのレビューを待つ必要はありません。
• 具体的: 会話は目前の問題のみに対応する必要があり、関連または類似のインシデント、プロジェクト、またはトピックを持ち込んではなりません。
• 目的: マネージャーは、フィードバックが外部の影響を受けないようにするために、個人的な感情や意見の相違を脇に置く必要があります。
• 建設的: フィードバックの会話は常に前向きで建設的な方法で提示し、可能であれば問題を解決するための解決策を提供する必要があります。

9.担当者と話す

従業員とマネージャーの関係をさらに強化するために、営業リーダーは時間をかけて直属の担当者と知り合う必要があります。 これにより、お互いのコミュニケーション方法、働き方、真の動機を理解することができます。

各チーム メンバーとの様子を確認する時間をとることで、リーダーは従業員に上司と個別の時間を与えて、障害、目標、キャリア パスについて話し合うこともできます。 この理解により、管理者は、パーソナライズされたインセンティブで MBO とボーナスを利用できます。

10. 在職期間がどのような役割を果たすかを考える

特に営業組織の場合、営業担当者の在職期間はパフォーマンスに大きな役割を果たします。 Xactly Insights のデータによると、営業担当者は仕事を始めて 2 年から 3 年の間にピークに達します。 また、このデータは、担当者のパフォーマンスと士気が 5 年前後で低下する傾向があることも示しています。これは、コーチングと管理が士気に大きな役割を果たす場所です。

従業員が在職期間を取得したら、営業マネージャーは従業員と一緒に座って、担当者がキャリアの中で成長する可能性のある機会について話し合う必要があります。 たとえば、従業員の士気を向上させ、高い状態を維持するために、リーダーは、担当者が経験を積むにつれて、新しい領域または別の役割への昇進を検討する必要があります。

11. 従業員のトレーニングに投資する

営業担当者が仕事を辞める最大の理由の 1 つは、不十分なトレーニングと教育の機会がないことです。 さらなる教育は、販売または組織内のあらゆるポジションにおいて重要な側面です。 チームのキャリア目標を検討し、従業員が目標に向かって進むために必要な教育とリソースを取得する機会を提供することも重要です。

教育がカンファレンス、ラーニング サミット、オンライン コースのいずれであっても、従業員はスキルを向上させる機会を得ることができます。 また、チーム メンバーにオフィス外の時間を与えることで、従業員の士気の向上にも役立ちます。 機会はまた、ネットワークを構築し、従業員個人、チーム、およびビジネスを長期的に支援する関係を確立します。

12.キャリアアップの擁護者

在職期間と同じように、マネージャーは、従業員の士気を向上させようとする際に、チーム メンバーのキャリア目標を考慮に入れる必要があります。 可能であれば、さまざまな役割やプロジェクトを探索して、ニッチを見つけ、知識とスキルセットを拡大できるようにします。

新しい役割と責任を試す能力により、営業担当者は真にキャリア スキルを開発し、それらの目標を達成するための道筋を立てることができます。 これは、全員の責任の透明性と、従業員が自分の役割で求められることについて同僚を教育することを奨励する組織のイニシアチブの両方を証明するものです。

13. 大きなプロジェクトの後はサークルバック

プロジェクトの完了後にメトリックを分析しないのに、なぜメトリックを追跡するのでしょうか? チームとして座って一緒に報告する時間をとることで、アイテムがまだ頭に浮かんでいる間に全員が要約することができます. また、それが有害になるまで欲求不満を埋めるのではなく、個人が懸念を表明することもできます.

各プロジェクトのオープンなコミュニケーション フォローアップにより、従業員は何がうまくいき、何がうまくいかなかったかを共有し、理解を深めることができます。 これにより、次のプロジェクトがよりスムーズに進行し、各人の声が聞こえるようになり、最終的に従業員の士気が向上します。

14. 期待される役割について透明性を保つ

透明性は、どの管理職においても重要です。 役割の期待に関しても重要です。 各チーム メンバーには独自のキャリア目標がありますが、昇進のために実行する必要がある手順と達成する必要があるパフォーマンスを理解することが重要です。

上昇すると予想されるものと、昇格後に予想されるものについて、明確なガイドラインを提供します。 従業員に提供できるガイダンスは多ければ多いほどよいでしょう。 補償の専門家 (Xactly の戦略サービス チームなど) を雇って支援することを検討してください。 彼らは、雇用されているすべてのポジションに取り組み、業界とポジションの平均給与を把握し、昇進のためのトラックを確立することができます.

15. 燃え尽き症候群の兆候を認識する

燃え尽き症候群は、どの組織においても真の脅威です。 従業員が過労になると、やる気がなくなり、士気が低下する可能性があります。 このため、セールス リーダーは 1 対 1 のミーティングで頻繁にチームをチェックし、燃え尽き症候群の兆候に気付くことが重要です。

営業はストレスの多いハイ テンションな仕事になる可能性があるため、担当者は営業で燃え尽きてしまうリスクが高くなります。 リーダーは従業員と協力してストレスを解消し、次のような主な燃え尽き症候群の症状に注意する必要があります。

• 肉体的疲労
• 精神的疲労
• 否定性の増加

16.離職率に対抗するための措置を講じる

「大辞職」で見られるように、従業員の士気の低下も離職の増加につながる可能性があります。 販売組織にとって、これは取引の損失につながり、最高の業績を上げている担当者を置き換えるために数千ドルの費用がかかる可能性があります。 多くの場合、リーダーが離職に対抗するための行動を起こすのが遅すぎることが原因です。

Xactly Insights のようなツールを使用すると、セールス リーダーはチームのパフォーマンスをより深く把握できます。 このソリューションは、パフォーマンスの低下にフラグを立て、離職のリスクがある担当者を特定できます。 これにより、マネージャーは介入し、従業員の士気を高め、離職を防ぐための時間をより多く確保できます。

17. 従業員の勝利を祝う

多くの組織では、販売が成功すると全員が成功します。 営業担当者が商談を成立させたら、チームと共有するかもしれませんが、もう少し自慢してみませんか? 全社的な電子メール、「商談成立」のベルを鳴らす、拍手を送るなどの小さなことでも、従業員の士気を高め、他の従業員のパフォーマンスを向上させるよう動機付けることができます。 リーダーは、営業担当者が成約した商談をチームと共有するよう促し、仕事に戻るように伝える前に、勝利を祝う時間を与える必要があります。

18.優れたパフォーマンスを認める

よくできた仕事の背中を軽くたたくことは、常に高く評価されます。 従業員は、営業職であれ非営業職であれ、業績が良いときは称賛されるべきです。 成約した商談のように、全社的な電子メール、会議での叫び声、またはトロフィーを渡すことでさえ、従業員の士気を高め、職場環境を楽しく保つのに役立ちます。

19. 担当者に PTO を使用するよう奨励する

それに直面しよう。 優秀な営業担当者でさえ、オフィスからの休憩が必要です。 現代の企業は、寛大な有給休暇 (PTO) パッケージを提供し始めています. マネージャーまたはリーダーとして、従業員に有給休暇を使って罪悪感を課すことは決してありません. 従業員が離れている間に精神を充電するのに必要な時間を (もちろん、当然のことながら) 与えて、戻ったときに新鮮なアイデアでいっぱいになるようにします。

20. チームビルディングのための外出を試す

チームビルディングにはさまざまな形があり、丸一日オフィスの外に出て、フィットネスに取り組んだり、一緒にテレビを見たりすることから、毎月 1 時間のランチを食べて学ぶことまで、さまざまです。 最も重要なことは、チーム ビルディングは、オフィスの外で 1 日自由に過ごす以上のものであるべきです。

何か楽しいことをしてチームに「休憩」を与えるだけの行為ではありません。 たまたま会ったときや締め切りが近づいたときにしか会えない同僚と交流することで、全員がオフィスに戻ったときにコミュニケーションのチャネルが開かれます。 あなたは「こんにちは」と「さようなら」をより一般的にし、チームに建設的なフィードバックを与える自信を植え付け、それを受け取る考え方を作ります.

21. オフィス環境を楽しくする

特に正式な職場環境にある場合、従業員に休暇に参加する機会を与えることは、従業員の士気を高め、リラックスした環境を作り出すのに役立ちます. 最も簡単な方法は、単純にカレンダーに従うことです。 ハロウィーン、クリスマス、およびその他のいくつかの休日は、ある種のオフィステーマデーを設定する明らかな機会ですが、スーパーボウル、オスカー、およびその他の大きなイベントの精神に入ることができます.

22. ときどきサプライズを入れる

自発的であることは、チームの士気を高める素晴らしい方法です。 営業担当者を驚かせ、一生懸命働き続けるように動機付ける方法はいくつかあります。 たとえば、チームが金曜日に早く退社できるようにするのと同じくらい簡単な場合があります。 もちろん、要点は、これらのサプライズは自然発生的で控えめであるため、リーダーは期待を抑えるために定期的に発生することを避ける必要があります. 独創的であり、自発的であることについての方法とは異なります。

23. 会社の文化全体を調べる

士気は企業文化に由来し、リーダーから従業員へと伝わっていきます。 態度は経営陣から始まり、会社全体に広がることを理解することが重要です。 マネージャーは良い模範を示すために熱心に取り組み、リーダーシップは組織のミッションとビジョンを検討して、会社のあらゆる部分にポジティブな文化を浸透させる必要があります (たとえば、Xactly のコア CARE バリューについてはこちらで読むことができます)。

従業員の士気を長期的に向上させる

信じられないかもしれませんが、報酬、コーチング、または管理による小さな変化が、営業チームの士気に大きな影響を与える可能性があります。 セールス マネージャーは、営業担当者が目標を達成できるように支援しますが、困難な時期に従業員の士気を高めることも重要です。 正しい考え方を持っていれば、リーダーはチームをやる気にさせ、ノルマを達成するだけでなく、それを超えてパフォーマンスを発揮させることができます。 それはすべて、適切な動機付けの火花から始まります。

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