보너스 대 커미션: 차이점은 무엇입니까?

판매 보상은 담당자에게 동기를 부여하고 수익을 극대화하는 것 간의 균형을 맞추는 행위입니다. Harvard Business School 에 따르면 미국 조직은 영업 인력을 관리하는 데 8,000억 달러 이상을 지출하며, 매년 보상에만 2,000억 달러를 지출합니다. 말할 필요도 없이 판매 인센티브는 기업에게 막대한 투자입니다.

이 때문에 효과적인 판매 인센티브 계획 을 수립하는 것은 어려운 작업이 될 수 있습니다. 많은 조직에서 사용할 보상 방법과 보너스 구조 또는 커미션 기반 급여가 영업 담당자에게 최선의 선택인지 여부를 파악하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 도움을 드리기 위해 보너스 대 커미션 기반 급여 구조, 각각의 장단점, 각각을 언제 사용해야 하는지에 대한 기본 사항을 분석하고 있습니다.

보너스 대 커미션 계획 이해

영업 보상 계획은 비즈니스 목표를 달성하기 위해 회사의 필요에 맞게 조정되어야 합니다. 보너스 대 커미션 지불 구조와 관련하여 두 가지 모두 인기 있는 인센티브 형식입니다.

전통적으로 영업 사원은 할당량을 충족한 대가로 커미션 기반 급여를 받습니다. 보너스는 일반적으로 영업 성과 인센티브 기금(SPIF) 의 형태로 영업 사원이 아닌 직원을 위해 예약되거나 영업 담당자를 위해 사용됩니다. 둘 다 동기 부여에 매우 효과적일 수 있지만 먼저 둘 사이의 차이점을 분석해 보겠습니다.

지불 구조

커미션과 보너스 플랜의 가장 큰 차이점은 지불 구조와 영업 담당자가 받는 금액입니다.

커미션 기반 급여

커미션 계획에서 총 보상 금액은 개별 판매 담당자 성과에 따라 달라집니다. 커미션 급여율은 담당자가 보상을 받는 방법을 나타냅니다. 담당자는 판매할 때마다 일정 비율(예: 판매 수익의 6%)로 수수료를 받습니다.

판매 할당량 또는 판매 목표에 도달하면 초과 실적을 장려하기 위해 종종 이 비율이 증가합니다. 커미션 계획에는 담당자가 할당량을 달성하고 초과하도록 동기를 부여하는 강력한 판매 커미션 구조 가 필요합니다.

보너스 구조

보너스는 명시된 판매 인센티브 금액입니다. 개별 판매 담당자에 따라 다를 수 있으며 백분율 또는 고정 금액(예: 기본 급여의 4% 또는 고정 금액 $7,000)으로 표시됩니다. 기업이 보너스를 "전부 아니면 전무" 지불 방식으로 구성할 필요가 없다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 할당량이 충족되지 않으면 판매 담당자는 잠재적으로 보너스의 일정 비율을 얻을 수 있으며 이는 사기를 유지하는 데 도움이 됩니다.

보상을 결정하는 요소

판매 보상은 인센티브 계획의 여러 요인에 따라 달라질 수 있습니다. 대부분의 인센티브 구조에서 할당량은 보상을 받기 위해 담당자가 목표로 삼아야 하는 판매 목표이지만 담당자가 얼마를 벌 것인지 반드시 결정하지는 않습니다.

커미션

할당량은 영업 담당자가 잠재적 수입을 얻을 수 있도록 안내하지만 궁극적으로 보상 금액은 각 담당자의 성과에 따라 다릅니다. 담당자가 할당량에 도달하면 더 높은 커미션 비율 계층 이 작동하여 초과 성과를 내도록 동기를 부여합니다.

보너스

보너스 구조의 경우 할당량 및 판매 담당자 성과가 보상 획득의 주요 요소가 됩니다. 그러나 커미션과 달리 보너스는 일반적으로 정해진 금액이며 기업 및 개인 목표에 따라 달라집니다. 이는 모든 부서의 직원에게 인센티브를 제공하는 데 도움이 됩니다.

보너스 대 커미션: 최상의 급여 구조 선택

문제는 비즈니스마다 다른 보상 계획이 필요하다는 것입니다. 인센티브 전략을 짜기 전에 먼저 다음과 같은 질문을 스스로에게 던져야 합니다.

• 성과(예: 할당량, 수익 등) 측면에서 영업 팀에게 무엇을 기대합니까?
• 영업 담당자에게 보상 외에 기본 급여를 지급합니까?
• 영업 담당자에게 추가 비금전적 보상 을 제공할 예정입니까?
• 예산 내에서 모든 목표를 달성하도록 담당자에게 어떻게 동기를 부여할 수 있습니까?

목표와 이러한 질문에 대한 답변을 알면 판매 요구 사항을 종합하고 판매 예측 정확도 를 보장할 수 있습니다. 그러면 회사에서 담당자에게 지불할 수 있는 금액(예상 수익 기준)을 파악하고 담당자에게 동기를 부여할 인센티브를 만드는 데 도움이 됩니다.

커미션을 사용하는 경우

보상 계획의 가장 일반적인 유형인 커미션은 기본 급여와 함께 제공되거나 제공되지 않을 수 있습니다. 그러나 대부분의 회사는 커미션을 기본 급여와 결합합니다. 다음과 같은 비즈니스에서 더 일반적입니다.

• 성장하는 수익 팀
• 더 많은 판매 및 전망 책임이 있는 영업 역할
• 기타 고객 대면 영업 역할

귀하의 비즈니스가 제안을 판매하기 위해 판매 담당자에게 지불할 수 있는 고정 금액을 알고 있을 때 커미션을 사용하십시오. 성과가 좋은 담당자에 대한 보상을 극대화하고 회사 예산 범위 내에서 유지하도록 보너스 계획을 설계하십시오.

보너스 페이를 사용하는 경우

보너스 계획은 담당자에게 기본 급여와 함께 보너스를 지급합니다. 일반적으로 다음에 더 적합합니다.

• 더 크고 확고한 수익 팀
• 관리 책임이 더 많은 영업 역할
• 기타 비판매 역할

보다 확고한 비즈니스를 가지고 있고 판매 담당자를 시장 가치로 보상한다는 아이디어에 집중하고 싶을 때 보너스 계획 을 구현하십시오. 그런 다음 각 개별 판매 담당자의 시장 가치에 대한 요구 사항을 반영하도록 계획을 세웁니다.

둘 다 고려해야 할 때

특정 상황에서 회사는 커미션과 보너스 보상의 조합으로 이익을 얻을 수 있습니다. 이는 영업 팀 외부의 직원에게 인센티브를 제공하려는 회사에 확실한 선택이 될 수 있습니다. 실제로 역할에 관계없이 보상은 행동에 동기를 부여합니다. 따라서 비영업 사원에 대한 상여금은 영업 계약을 체결하는 것 이상으로 혁신과 성과를 고취하는 데 도움이 될 수 있습니다.

보너스 대 커미션: 최종 생각

커미션 및 보너스 구조를 통해 영업 담당자에게 공정하게 보상하고 미래에 잘 수행할 수 있도록 인센티브를 제공할 수 있습니다. 보상 방법에 관계없이 귀하의 계획이 영업 팀 생산성을 높이고 비즈니스 목표 달성에 더 가까이 다가가도록 하십시오. 이러한 목표를 염두에 두고 보상 전략을 수립하는 것이 성공적인 사업 계획을 향한 첫 번째 단계입니다!

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