판매 수수료 상한선을 설정하지 말아야 하는 5가지 이유

​판매 수수료 상한선이란 무엇입니까?

판매 수수료 한도는 보상 금액 및/또는 거래를 성사할 때 담당자가 받는 비율을 제한하는 일종의 보상 구조입니다. 예를 들어 판매된 거래당 6%의 기본 요율을 제공하는 계층형 커미션 구조 를 설계할 수 있습니다. 담당자의 매출이 $50,000에 도달하면 이 비율은 7%로 증가합니다. 판매액이 $100,000이면 비율이 8%로 증가합니다.

이 패턴이 담당자가 $200,000에 도달할 때까지 계속된다고 가정해 보겠습니다. 이 때 수수료율은 최대 10%입니다. 즉, 영업 담당자가 $300,000의 판매액을 판매하더라도 그들이 얻을 수 있는 가장 높은 판매 수수료율은 10%입니다.

판매 수수료 상한선을 설정하면 안 되는 이유

일부 기업은 수수료에 상한선을 부과하지만 일반적으로 이것이 최선의 접근 방식은 아닙니다. Xactly Insights 데이터 에 따르면 판매 인센티브 프로그램에 상한선을 두는 것은 실제로 판매 실적과 관련하여 득보다 실이 더 많을 수 있습니다. 언뜻 보기에는 최대 잠재적 수수료 지불금을 낮추는 것이 더 비용 효율적으로 보일 수 있지만 장기적으로는 수익성이 떨어질 수 있습니다.

판매 수수료 상한선을 설정해서는 안 되는 5가지 이유가 있습니다.

1. 계속할 인센티브가 없다

회사에서 영업 사원이 최대한의 잠재력을 발휘할 수 있도록 허용한 돈이 있으면 영업 사원의 노력과 동기도 부족해집니다.

경주를 위한 훈련을 하고, 그 경주를 최고 속도로 달리고, 홈 스트레치를 위해 모퉁이를 돌고, 붐을 일으키며 벽돌 벽에 부딪히는 것을 상상해 보십시오. 당신이 얼마나 잘 서두르고 있었는지 또는 얼마나 빨리 가고 있었는지는 중요하지 않습니다. 당신은 이제 끝났고 어떤 영광의 결승선에도 도달하지 못할 것입니다. 아, 그리고 부상에 대한 모욕을 더하기 위해, 당신에게 뒤처져 있던 일부 사람들은 결국 당신이 했던 것과 같은 벽을 따라잡고 도달할 것입니다.

이는 판매도 마찬가지다. 상한 수수료는 전체 팀의 동기를 약화시킵니다. 왜요? 영업 사원이 얻을 수 있는 "성공" 수준에 한계가 있을 때 동기 부여를 받고 성과와 목표 초과에 대한 비전을 믿는 것은 어렵습니다 .

인센티브가 특정 수준에서 최대인 경우(예: 담당자가 할당량에 도달할 때) 기본적으로 담당자에게 할당량을 충족하면 목표를 초과할 인센티브가 없기 때문에 중지할 수 있다고 말하는 것입니다.

2. 하나의 돈 문제를 해결하고 또 다른 문제를 만듭니다.

직관에 어긋나는 것처럼 보일 수 있지만 실제로는 커미션 상한선이 있는 조직의 수익이 더 적습니다. 커미션 상한선의 목표는 인센티브 지출을 줄이는 것이지만 성과에 제한을 가한다는 것을 기억해야 합니다.

판매 수수료 한도는 보상 비용을 낮추지만 팀의 의욕을 떨어뜨리기도 합니다. 즉, 인센티브로 지불하는 비용은 줄어들지만 성과가 저하될 위험이 있으므로 수익을 덜 얻을 수 있습니다. 불행히도, 이것은 더 나쁜 성과의 악순환을 만들고 인센티브를 줄입니다. 그런 상황에서는 아무도 승리하지 못합니다.

3. 더 큰 문제에 반창고를 붙일 가능성이 큽니다.

판매 수수료 한도는 일반적으로 지출을 통제하는 데 사용됩니다. 대부분의 경우 이 한도는 회사가 영업 담당자가 수익으로 가져오는 것보다 더 많은 보상을 지급하는 것을 두려워하기 때문에 발생합니다. 그것이 보상 계획에서 피해야 할 목표이지만 가장 직면할 가능성이 높은 문제를 해결하지는 못합니다.

수입과 수수료 지급이 불균형할 위험이 있는 경우 보상 계획 이 제대로 이루어지지 않았음을 의미하며 수수료 한도를 설정해도 문제가 해결되지 않습니다. 오히려 판매 인센티브가 목표와 일치하고 올바른 행동을 유도하도록 하는 것입니다. 잘 설계된 커미션 계획 구조를 사용하면 담당자가 할당량을 초과하면 이익도 움츠러드는 것을 의미하기 때문에 상한선을 없앨 수 있습니다.

4. 담당자 이직률이 문제입니다. 이에 대해 적극적으로 대처하십시오.

성공적인 판매 기업을 위해서는 경쟁력 있는 급여가 필수적입니다. 벤치마킹 인센티브는 급여가 새로운 인재를 유치하고 최고의 성과를 유지할 만큼 충분한지 측정하는 데 도움이 됩니다. 커미션 상한선을 설정하는 경우 더 많은 비용을 지불하는 경쟁자에게 담당자를 잃을 위험이 있습니다.

실제로 HubSpot은 영업 사원이 자신의 역할을 떠나는 가장 큰 이유가 더 높은 급여를 받을 수 있는 기회라고 보고합니다. 말할 것도 없이, 최고 담당자가 통지를 하면 이제 교체 비용(보통 $115,000 이상)을 부담해야 하며 새로운 담당자가 자신의 자리를 채울 수 있기를 바랍니다.

5. 당신은 장기적으로 자신에게 상처를 줄 뿐입니다.

보수와 영업실적은 밀접한 관련이 있지만 실적과 근속기간 사이에도 관계가 있습니다. 담당자는 역할에서 2년에서 3년 사이에 최고 성과를 내고 5년이 지나면 성과가 떨어집니다.

판매 보상 플랜 상한선으로 인해 성과에 대한 인센티브가 낮기 때문에 최고 성과자가 최고 성과를 거두기도 전에 잃을 수 있습니다. 이것은 또한 중간 및 저성과자에게로 흘러갑니다. 최고 성과자가 할당량을 초과할 인센티브가 없다면 나머지 팀도 개선할 동기가 없습니다.

보다 강력한 판매 계획으로 실적 향상

판매 보상을 제대로 받는 것은 성과를 높이고 수익 목표를 달성하는 데 필수적입니다. 실제로 커미션에 상한선을 두는 것은 기업의 성장에 도움이 되지 않습니다. 처음에는 문제를 해결하는 것처럼 보일 수 있지만 확실히 성공적인 장기적 솔루션은 아닙니다. 진정한 성장과 수익을 창출하려면 판매 계획의 핵심에서 더 강력한 인센티브를 설계 해야 합니다.

인센티브가 업무를 효과적으로 수행할 수 있도록 전체 판매 계획이 건전해야 합니다. 그렇게 하려면 리더십 팀을 조정하고 판매 데이터에서 수집한 통찰력을 사용하여 더 나은 의사 결정을 내려야 합니다. 첫 번째 단계는 데이터 중심 사고방식을 취하고 정보 격차를 없애는 것입니다.

보상 계획 및 관리를 개선할 수 있는 방법에 대해 자세히 알아보려면 " 판매 보상을 성공적으로 관리하기 위한 2021 가이드" 가이드를 참조하십시오. "