Cum pot spune dacă planurile noastre de compensare stimulente funcționează?

Una dintre cele mai frecvente întrebări pe care le primesc Intangent și Xactly este: Cum îmi dau seama dacă planurile mele de compensare cu stimulente funcționează?

Astăzi, interogarea are o importanță permanentă. Pe măsură ce echipele executive se îndreaptă spre planificarea continuă pentru a răspunde dinamicii fără precedent a pieței și a priorităților în continuă evoluție, afacerile lor necesită, de asemenea, agilitate pentru a adapta designul de compensare a stimulentelor.

Nouă din 10 companii spun că informațiile în timp real sunt imperative pentru a face schimbări relevante de strategie în noua eră a vânzărilor de astăzi . Din păcate, doar o treime din aceste nouă companii pot face actualizări corolar ale planurilor lor de compensare a stimulentelor. Aceasta este o problemă atunci când considerați că există compensații de stimulare pentru a direcționa comportamentul reprezentanților de vânzări în direcția obiectivelor specifice ale companiei, cum ar fi veniturile și creșterea.

Acest blog explorează de ce valorile tradiționale de eficiență pentru măsurarea compensației stimulente nu mai sunt relevante. De asemenea, propune o abordare mai modernă care produce răspunsuri cantitative mai rapid – și vă va ajuta echipa să fie de acord că, da, planurile dvs. de compensare stimulente funcționează.

Vechea modalitate de a evalua dacă designul planului de stimulente funcționează

Înțelepciunea convențională evaluează trei factori pentru a vedea dacă proiectarea compensației stimulente funcționează: profitabilitatea, atribuirea vânzărilor și îmbunătățirea în timp. Să explorăm limitările actuale ale fiecărei valori.

#1) Rentabilitatea

În mod tradițional, profesioniștii în venituri au evaluat planurile de stimulare analizând procentul de reprezentanți care fac cotă și curba clopot a atingerii cotei. Conform cursului WorldatWork Design of Sales Compensation , condus de David Cichelli, cele mai bune practici recomandate includ:

• 10% din repetări sub sau la, prag.
• 25-35% peste prag, dar sub țintă.
• 55-65% la, sau peste, cotă.
• 10% din repetări câștigă toate potențialele pârghii și avantaje. (Acest concept este cunoscut sub numele de „atingerea excelenței”).

Liniile de gândire acceptate spun că investițiile de compensare a stimulentelor trebuie cel puțin să se plătească singure în afacerile rezervate și că sunt o cheltuială corporativă - nu o investiție - dacă nu generează profitabilitatea.

Cu toate acestea, rolul directorilor de venituri a evoluat. Cei mai buni directori de venituri (CRO) și cei mai buni directori generali de vânzări de astăzi gestionează mai mult decât transportatorii de cote de vânzări. De asemenea, dețin marketing digital și generarea cererii, precum și gestionarea conturilor, reînnoirea clienților și succesul. În timp ce acești lideri încă fac referire frecvent la atingerea cotelor, își conduc organizațiile de venituri cu o viziune mai strategică - spre eficiență și eficacitate.

#2) Uzura vânzărilor

Evaluarea moralului vânzărilor și a cifrei de afaceri este o altă metodă obișnuită de evaluare pentru proiectarea compensației stimulente. Fără îndoială, ambele sunt importante. Reprezentanții implicați și fericiți sunt cu 20% mai productivi și produc cu 37% mai multe vânzări, iar companiile cheltuiesc de 1,5 până la două ori mai mult decât salariul unui profesionist în vânzări pentru a găsi un înlocuitor. Aceste statistici arată de ce conducerea veniturilor evaluează adesea nivelurile de plată ale companiei – în funcție de rol – în raport cu standardele de încredere ale industriei și monitorizează când reprezentanții încep să dea semne de dezactivare care sunt comune angajaților care urmează să plece în curând.

Cu toate acestea, atât moralul, cât și uzura sunt influențate semnificativ de alți factori critici de non-compensare. De exemplu, managerii direcți sunt cel mai frecvent motiv pentru care angajații merg mai departe. Moralul vânzărilor și uzura nu sunt semnale sigure pentru sănătatea compensației stimulente.

#3) Îmbunătățirea în timp

O îmbunătățire în timp este, de asemenea, un indicator de eficacitate adoptat de mult timp pentru compensarea stimulentelor. Cu toate acestea, chiar și termenul dezmintă natura subiectivă a măsurii, nedesemnând în mod obiectiv ceea ce este îmbunătățit.

Faptul că atingerea cotelor a scăzut constant în ultimul deceniu , potrivit CSO Insights, arată că valorile acceptate de compensare a stimulentelor nu mai sunt suficiente. Organizațiile de venituri au nevoie de o abordare mai modernă pentru a evalua în mod obiectiv nu doar starea de sănătate a designului de compensare a stimulentelor, ci și performanța generală a veniturilor. Numai atunci pot confirma că planurile lor de compensare stimulente funcționează.

Creșterea veniturilor operațiunilor

S-au dus vremurile în care directorii de venituri pot arunca corpurile la o problemă de vânzări. Acum trebuie să fie experți în eficiență în operațiunile de venituri.

De la apariția soluțiilor de management al relațiilor cu clienții (CRM) cu peste două decenii în urmă, promisiunea CRM de a unifica operațiunile de venituri rămâne nerealizată. Ca răspuns, directorii de venituri și-au perfecționat roluri specializate – sprijinite de tehnologie specializată – cu expertiză pentru fiecare etapă a ciclului de viață a veniturilor. Exemplele includ reprezentanți de dezvoltare a contului, reprezentanți de vânzări și dezvoltare de afaceri, directori de conturi, specialiști în produse și suprapuneri, manageri de cont, specialiști în clienți și reînnoiri și multe altele.

Dar CRO încă se luptă cu orchestrarea acestor roluri și instrumente pentru a oferi predictibilitate a veniturilor.

Chiar și atunci când Intangent vorbește cu clienții noștri despre problemele lor principale de management al performanței vânzărilor (SPM), conversațiile revin inevitabil la operațiunile de venituri, în special trei puncte de inflexiune cruciale în pâlnie:

1. Implicarea vânzărilor: Cum să îmbunătățiți conversia pentru a crește canalul de vânzări.
2. Structura tranzacției: Cum să maximizați valoarea pentru companie și client.
3. Cross/upsell: Cum să găsiți eficient noi oportunități cu clienții existenți pentru a reduce costul total de vânzări al unui CRO.

Coordonarea acestui trio trebuie să existe pentru ca echipele să afirme „da, planurile noastre de compensare stimulente funcționează”.

O abordare mai modernă a captării veniturilor în 3 pași

Vedem în repetate rânduri că SPM este lipiciul care leagă totul împreună - orchestrează, motivează și stimulează domeniul pentru a orchestra mai bine operațiunile de venituri și a rezolva provocările legate de venituri. Mai jos sunt trei pași pe care echipele moderne de venituri îi pot urma pentru a capta venituri în mod previzibil, eficient și eficient și pentru a spune dacă designul planului de stimulente funcționează.

Pasul 1: Orchestrare

Liderii veniturilor creează orchestrarea cu gestionarea teritoriului și a cotelor. Potrivit HBR, ajustări relativ mici, cum ar fi optimizarea designului teritoriului, cresc vânzările cu două până la șapte procente , fără a se schimba resursele sau strategia de vânzări.

Pentru a produce rezultate similare, construiți matricea operațiunilor de venituri pentru toate rolurile din ciclul dvs. de venituri. Aliniați-le în funcție de ceea ce este măsurat și plătit fiecare rol. Dacă observați probleme, poate fi necesar să stimulați mai bine rolurile pentru ceea ce acestea influențează direct.

Pasul 2: Motivația

Reprezentanții de vânzări se comportă doar în moduri pe care le pot valida, așa că setează-ți planurile de compensare stimulente pentru succes, oferind echipei tale de venituri instrumente pentru a modela potențiala compensație.

Motivația face clare așteptările de performanță – ajutând reprezentanții să petreacă mai mult timp vânzând, deoarece înțeleg ce ar trebui să facă și cum ar trebui să o facă. De aceea, companiile care folosesc SPM cresc productivitatea vânzărilor cu 12,5% și timpii de închidere cu 50% , potrivit Simon & Kucher. Transparența este cheia.

Pasul 3: Stimulează

Stimulentele aliniază orchestrarea și motivația, conducând obiectivele companiei prin corelarea directă a comportamentului și a plății. Dar fii atent. O companie globală de servicii de afaceri și-a declarat recent victorie programului său de compensare pentru stimulente, deoarece a plătit cei 5 milioane de dolari rezervați pentru plată. La inspecție, compania și-a dat seama că a plătit doar membrii echipei care au manifestat comportamentul dorit înainte de stimulent. Alți agenți de vânzări nu și-au schimbat comportamentul. Au declarat incorect victoria.

Poziționați-vă designul de compensare a stimulentelor pentru succes, analizând în mod holist măsurile care nu pot fi dezbătute, cum ar fi venitul pe cap de locuitor sau venitul pe produs, teritoriu sau șef de vânzări. Aceste valori cuantificabile sunt în creștere? Liderii din industrie, în general, au o medie de aproximativ 300.000 USD per cap, deși întreprinderile în care produsele nu se schimbă, precum Hershey's sau General Electric, pot ajunge în medie la 600.000 USD per cap.

Cercetările Gartner arată că, cu compensarea stimulentelor, liderii de venituri pot debloca cu 10% mai multe oportunități de vânzări în fiecare an. Am văzut că acest proces în trei etape funcționează pentru liderii din industrie din baza noastră de clienți din mai multe industrii și așteptăm cu nerăbdare să aflăm cum funcționează pentru dvs. pentru a verifica dacă planurile dvs. de compensare stimulente funcționează.

Aceasta este o postare invitată de Caitlin Roberson, VP Marketing, Intangent. Aflați mai multe despre Intangent aici.