如何判斷我們的激勵性薪酬計劃是否有效？

Intangent 和 Xactly 收到的最常見問題之一是：我如何判斷我的激勵薪酬計劃是否有效？

今天，查詢具有空前的重要性。 隨著執行團隊傾向於持續規劃以滿足前所未有的市場動態和不斷變化的優先事項，他們的業務也需要靈活地適應激勵薪酬設計。

10 家企業中有 9 家表示，實時洞察對於在當今新的銷售時代做出相關戰略轉變至關重要。 不幸的是，這九家企業中只有三分之一可以對其激勵薪酬計劃進行必然更新。 當您考慮激勵性薪酬存在於直接銷售代表的行為以實現特定公司目標（例如收入和增長）時，這是一個問題。

這篇博客探討了為什麼衡量激勵薪酬的傳統有效性指標不再相關。 它還提出了一種更現代的方法，可以更快地產生定量答案，並將幫助您的團隊同意，是的，您的激勵薪酬計劃正在發揮作用。

評估您的激勵計劃設計是否有效的舊方法

傳統智慧評估三個因素來確定激勵薪酬設計是否有效：盈利能力、銷售歸因和隨時間的改進。 讓我們探索每個指標的當前限制。

#1) 盈利能力

傳統上，收入專家通過查看代表獲得配額的百分比和配額達到的鐘形曲線來評估激勵計劃。 根據由 David Cichelli 領導的WorldatWork 的銷售薪酬設計課程，推薦的最佳實踐包括：

• 10% 的代表低於或等於閾值。
• 高於閾值 25-35%，但低於目標。
• 55-65% 或高於配額。
• 10% 的銷售代表獲得了所有潛在的影響力和上漲空間。 （這個概念被稱為“實現卓越”。）

公認的思路是，激勵性薪酬投資必須至少在預定業務中為自己買單，而且如果它們不能提高盈利能力，它們是公司開支——而不是投資。

然而，收入主管的角色已經發生了變化。 當今最好的首席營收官 (CRO) 和全球銷售高級副總裁管理的不僅僅是銷售配額運營商。 他們還擁有數字營銷和需求生成，以及客戶管理、客戶更新和成功。 雖然這些領導者仍然經常提到配額達到，但他們以更具戰略性的觀點來管理他們的收入組織——注重效率和有效性。

#2) 銷售流失

評估銷售士氣和營業額是激勵薪酬設計的另一種常見評估方法。 毫無疑問，兩者都很重要。 敬業且快樂的銷售代表的工作效率提高了 20% ，銷售額增加了 37%，公司花費1.5 到 2 倍於流失的銷售專業人員的薪水來尋找替代品。 這些統計數據顯示了為什麼收入領導層經常根據受信任的行業標準按角色評估公司薪酬水平，並監控代表何時開始表現出對即將離職的員工來說很常見的脫離跡象。

然而，士氣和減員都受到其他關鍵的非補償因素的顯著影響。 例如，直屬經理是員工離職的最常見原因。 銷售士氣和人員流失並不是激勵薪酬健康的萬無一失的信號。

#3) 隨著時間的推移改進

隨著時間的推移，改善也是激勵薪酬的長期有效指標。 然而，即使是這個術語也掩蓋了測量的主觀性質，而不是客觀地指出正在改進的地方。

根據 CSO Insights 的說法，在過去十年中，配額達到穩步下降的事實表明，公認的激勵薪酬指標已經不夠了。 收入組織需要一種更現代的方法來客觀地評估激勵薪酬設計的健康狀況，以及整體收入績效。 只有這樣，他們才能確認他們的激勵薪酬計劃正在發揮作用。

收入業務的興起

收入主管可以在銷售問題上投入大量精力的日子已經一去不復返了。 他們現在需要成為收入運營方面的效率專家。

自從二十多年前客戶關係管理 (CRM) 解決方案問世以來，CRM 統一收入運營的承諾仍未實現。 作為回應，收入主管已經磨練了專業的角色——由專業技術支持——在收入生命週期的每個階段都擁有專業知識。 示例包括客戶開發代表、銷售和業務開發代表、客戶主管、產品和覆蓋專家、客戶經理、客戶和續訂專家等。

但 CRO 仍在努力協調這些角色和工具以提供收入可預測性。

即使 Intangent 與我們的客戶談論他們的主要銷售績效管理 (SPM) 問題，談話也不可避免地會回到收入運營，尤其是漏斗中的三個關鍵拐點：

1. 銷售參與：如何提高轉化率以增加銷售渠道。
2. 交易結構：如何為公司和客戶實現價值最大化。
3. 交叉/追加銷售：如何有效地尋找現有客戶的新機會，以降低 CRO 的總體銷售成本。

這三人組的協調需要到位，以便團隊確認，“是的，我們的激勵薪酬計劃正在發揮作用。”

一種更現代的收入獲取方法，只需 3 個步驟

我們一次又一次地看到，SPM 是將所有事情結合在一起的粘合劑——協調、激勵和激勵該領域以更好地協調收入運營並解決收入挑戰。 以下是現代收入團隊可以遵循的三個步驟，以有效且高效地預測收入，並判斷激勵計劃設計是否有效。

第 1 步：編排

收入領導者通過區域和配額管理創建編排。 據 HBR 稱，優化區域設計等相對較小的調整可提高銷售額2% 到 7% ，而無需改變銷售資源或戰略。

要產生類似的結果，請為收入周期中的所有角色構建收入運營矩陣。 根據每個角色的衡量和報酬來調整它們。 如果您發現問題，您可能需要更好地激勵角色來獲得他們直接影響的內容。

第 2 步：動機

銷售代表只以他們可以驗證的方式行事，因此通過為您的收入團隊提供工具來模擬潛在薪酬，從而為成功制定激勵薪酬計劃。

動機使績效期望變得清晰——幫助銷售代表花更多時間銷售，因為他們了解他們應該做什麼，以及他們應該如何去做。 這就是為什麼使用 SPM 的公司可以提高 12.5% 的銷售效率和 50% 的關閉時間，根據 Simon & Kucher 的說法。 透明度是關鍵。

第 3 步：激勵

激勵措施協調協調和激勵，通過直接關聯行為和支付來推動公司目標。 但小心點。 一家全球商業服務公司最近宣布其激勵性薪酬計劃獲勝，因為它已經支付了預留的 500 萬美元用於支付。 經過檢查，該公司意識到它只支付了在激勵之前表現出理想行為的團隊成員。 其他銷售人員沒有改變行為。 他們錯誤地宣布了勝利。

通過全面查看無法辯論的指標（例如人均收入或每產品、地區或銷售人員的收入）來定位您的激勵薪酬設計以取得成功。 這些可量化的指標是否呈上升趨勢？ 行業領導者的平均人均收入約為每人 300,000 美元，但產品不變的企業，如好時或通用電氣，平均每人可高達 600,000 美元。

Gartner 研究表明，通過激勵性薪酬，收入領導者每年可以多獲得 10% 的銷售機會。 我們已經看到這個三步流程適用於我們跨多個行業的客戶群中的行業領導者，並期待聽到它如何為您驗證您的激勵薪酬計劃是否有效。

這是 Intangent 營銷副總裁 Caitlin Roberson 的客座文章。 在此處了解有關 Intangent 的更多信息。