如何判断我们的激励性薪酬计划是否有效？

已发表: 2022-11-13

Intangent 和 Xactly 收到的最常见问题之一是：我如何判断我的激励薪酬计划是否有效？

今天，查询具有空前的重要性。 随着执行团队倾向于持续规划以满足前所未有的市场动态和不断变化的优先事项，他们的业务也需要灵活地适应激励薪酬设计。

10 家企业中有 9 家表示，实时洞察对于在当今新的销售时代做出相关战略转变至关重要。 不幸的是，这九家企业中只有三分之一可以对其激励薪酬计划进行必然更新。 当您考虑激励性薪酬存在于直接销售代表的行为以实现特定公司目标（例如收入和增长）时，这是一个问题。

这篇博客探讨了为什么衡量激励薪酬的传统有效性指标不再相关。 它还提出了一种更现代的方法，可以更快地产生定量答案，并将帮助您的团队同意，是的，您的激励薪酬计划正在发挥作用。

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评估您的激励计划设计是否有效的旧方法

传统智慧评估三个因素来确定激励薪酬设计是否有效：盈利能力、销售归因和随时间的改进。 让我们探索每个指标的当前限制。

#1) 盈利能力

传统上，收入专家通过查看代表获得配额的百分比和配额达到的钟形曲线来评估激励计划。 根据由 David Cichelli 领导的WorldatWork 的销售薪酬设计课程，推荐的最佳实践包括：

  • 10% 的代表低于或等于阈值。
  • 高于阈值 25-35%，但低于目标。
  • 55-65% 或高于配额。
  • 10% 的销售代表获得了所有潜在的影响力和上涨空间。 （这个概念被称为“实现卓越”。）

公认的思路是，激励性薪酬投资必须至少在预定业务中为自己买单，而且如果它们不能提高盈利能力，它们是公司开支——而不是投资。

然而，收入主管的角色已经发生了变化。 当今最好的首席营收官 (CRO) 和全球销售高级副总裁管理的不仅仅是销售配额运营商。 他们还拥有数字营销和需求生成，以及客户管理、客户更新和成功。 虽然这些领导者仍然经常提到配额达到，但他们以更具战略性的观点来管理他们的收入组织——注重效率和有效性。

#2) 销售流失

评估销售士气和营业额是激励薪酬设计的另一种常见评估方法。 毫无疑问，两者都很重要。 敬业且快乐的销售代表的工作效率提高了 20% ，销售额增加了 37%，公司花费1.5 到 2 倍于流失的销售专业人员的薪水来寻找替代品。 这些统计数据显示了为什么收入领导层经常根据受信任的行业标准按角色评估公司薪酬水平，并监控代表何时开始表现出对即将离职的员工来说很常见的脱离迹象。

然而，士气和减员都受到其他关键的非补偿因素的显着影响。 例如，直属经理是员工离职的最常见原因。 销售士气和人员流失并不是激励薪酬健康的万无一失的信号。

#3) 随着时间的推移改进

随着时间的推移，改善也是激励薪酬的长期有效指标。 然而，即使是这个术语也掩盖了测量的主观性质，而不是客观地指出正在改进的地方。

根据 CSO Insights 的说法，在过去十年中，配额达到稳步下降的事实表明，公认的激励薪酬指标已经不够了。 收入组织需要一种更现代的方法来客观地评估激励薪酬设计的健康状况，以及整体收入绩效。 只有这样，他们才能确认他们的激励薪酬计划正在发挥作用。

收入业务的兴起

收入主管可以在销售问题上投入大量精力的日子已经一去不复返了。 他们现在需要成为收入运营方面的效率专家。

自从二十多年前客户关系管理 (CRM) 解决方案问世以来，CRM 统一收入运营的承诺仍未实现。 作为回应，收入主管已经磨练了专业的角色——由专业技术支持——在收入生命周期的每个阶段都拥有专业知识。 示例包括客户开发代表、销售和业务开发代表、客户主管、产品和覆盖专家、客户经理、客户和续订专家等。

但 CRO 仍在努力协调这些角色和工具以提供收入可预测性。

即使 Intangent 与我们的客户谈论他们的主要销售绩效管理 (SPM) 问题，谈话也不可避免地会回到收入运营，尤其是漏斗中的三个关键拐点：

  1. 销售参与：如何提高转化率以增加销售渠道。
  2. 交易结构：如何为公司和客户实现价值最大化。
  3. 交叉/追加销售：如何有效地寻找现有客户的新机会，以降低 CRO 的总体销售成本。

这三人组的协调需要到位，以便团队确认，“是的，我们的激励薪酬计划正在发挥作用。”

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一种更现代的收入获取方法，只需 3 个步骤

我们一次又一次地看到，SPM 是将所有事情结合在一起的粘合剂——协调、激励和激励该领域以更好地协调收入运营并解决收入挑战。 以下是现代收入团队可以遵循的三个步骤，以有效且高效地预测收入，并判断激励计划设计是否有效。

第 1 步：编排

收入领导者通过区域和配额管理创建编排。 据 HBR 称，优化区域设计等相对较小的调整可提高销售额2% 到 7% ，而无需改变销售资源或战略。

要产生类似的结果，请为收入周期中的所有角色构建收入运营矩阵。 根据每个角色的衡量和报酬来调整它们。 如果您发现问题，您可能需要更好地激励角色来获得他们直接影响的内容。

第 2 步：动机

销售代表只以他们可以验证的方式行事，因此通过为您的收入团队提供工具来模拟潜在薪酬，从而为成功制定激励薪酬计划。

动机使绩效期望变得清晰——帮助销售代表花更多时间销售，因为他们了解他们应该做什么，以及他们应该如何去做。 这就是为什么使用 SPM 的公司可以提高 12.5% 的销售效率和 50% 的关闭时间，根据 Simon & Kucher 的说法。 透明度是关键。

第 3 步：激励

激励措施协调协调和激励，通过直接关联行为和支付来推动公司目标。 但小心点。 一家全球商业服务公司最近宣布其激励性薪酬计划获胜，因为它已经支付了预留的 500 万美元用于支付。 经过检查，该公司意识到它只支付了在激励之前表现出理想行为的团队成员。 其他销售人员没有改变行为。 他们错误地宣布了胜利。

通过全面查看无法辩论的指标（例如人均收入或每产品、地区或销售人员的收入）来定位您的激励薪酬设计以取得成功。 这些可量化的指标是否呈上升趋势？ 行业领导者的平均人均收入约为每人 300,000 美元，但产品不变的企业，如好时或通用电气，平均每人可高达 600,000 美元。

Gartner 研究表明，通过激励性薪酬，收入领导者每年可以多获得 10% 的销售机会。 我们已经看到这个三步流程适用于我们跨多个行业的客户群中的行业领导者，并期待听到它如何为您验证您的激励薪酬计划是否有效。

这是 Intangent 营销副总裁 Caitlin Roberson 的客座文章。 在此处了解有关 Intangent 的更多信息。