什么时候应该在销售中使用 SPIF？

如果您从事销售行业超过五分钟，那么您一定听说过“SPIF”或特殊目的激励基金这个词。 SPIF 是一种常用的激励措施，可以帮助在短时间内围绕特定计划吸引和激励销售代表。 但是，很难确定何时以及如何有效地使用它们。

销售计划通常在新年前六个月制定。 设计这些销售计划时缺少大量信息，包括最重要的年终数字。 理想情况下，您应该对此进行准确的预测，但根据不完整信息制定的计划将存在差距，预期产品、区域和销售代表绩效将与预期不同。 SPIF 非常擅长通过将注意力转向销售计划最初预期的目标来填补这些空白。 但是，如果使用不当，SPIF 将失效。 因此，为了帮助您充分利用这种激励措施，以下是您成功使用 SPIF 所需了解的一切。

什么时候是使用 SPIF 的最佳时间？

SPIF 旨在用作一种短期激励工具，以补充核心销售薪酬计划中未充分涵盖的领域。 例如，您可以使用 SPIF 来激励销售代表向可能需要更多时间投入的新客户或产品类型进行销售。

但是，如果 SPIF 使用过于频繁或时间过长，它们很容易分散核心薪酬计划的注意力。 当 SPIF 的实施时间少于一个完整的计划年时，它们的效果最好。 如果它们更长，它们可能会被混淆并被视为主要激励计划的一部分，并将注意力从您的总体战略计划中转移开。 如果销售部门以外的部门正在实施 SPIF，这尤其危险，并且可能会无意中造成销售优先级转移的情况，因为激励措施正在推动错误的行为。

考虑创建 SPIF 的原因也很重要。 我们的 Xactly 战略服务团队在帮助客户设计 SPIF 方面并不陌生，我们已经听到了一些关于使用它们的不同想法，包括：

• “我们在中西部很轻。 看起来我们应该有一个 SPIF。”
• “我们的春季 SPIF 会是什么样子？”
• 还有我最喜欢的……“我们需要一个 SPIF 来激发销售代表的积极性。”

在所有这些情况下，SPIF 都不是解决方案。 SPIF 不应仅以快速开始第一季度的销售或提升整体业绩为目标。 相反，如果您一直看到业绩不佳，则可能表明您的激励措施正在推动错误的销售行为或核心薪酬计划的另一个潜在问题。 在这种情况下，让像 Xactly 战略服务团队这样的外部专家检查您的计划会很有帮助。

为了有效地使用 SPIF，您应该有一个特定的短期目标，这不是您现有计划的一部分。 例如，想要增加用户事件注册、在新产品发布期间推动销售或在时间范围 Y 内增加产品 X 对 A 类客户的销售将是实施 SPIF 的理想情况。

SPIF 最佳实践

SPIF 的成功有几个因素。 首先也是最重要的，SPIF 的时间安排是至关重要的，而且持续时间较短的目标 SPIF 越少，比长时间同时到位的几个 SPIF 更有效。 以下是您在规划期间要考虑的一些 SPIF 最佳实践。 最终，战略 SPIF 应该：

1. 不要将销售代表从您的总体计划中推开： SPIF 不应分散您的主要销售薪酬计划，该计划旨在推动公司的整体战略。 因此，销售代表总薪酬的 10% 应来自 SPIF。 一般而言，核心计划措施的薪酬不应低于总薪酬的 15% 至 20%，因此 SPIF 的总体重点将较低。
2. 专注于简单性：最强的 SPIF 是短期且简单的。 简单程度越高，它们就越有效。 不要过度设计设计。 因此，这也将降低管理复杂性。
3. 简洁明了： SPIF 的针对性越强，其他激励措施的重复性越少，它就越有效。 SPIF 应填补核心计划未涵盖的空白。
4. 考虑投资回报率：最后，精心设计的 SPIF 将具有良好的回报率。 从中产生的销售额应该足够有价值，让组织中的每个人都想赚取它。 因此，像“赢家通吃”这样的机制是不合适的。

4 个需要避免的 SPIF 错误

虽然 SPIF 是一种有效的激励措施，但它们需要正确实施才能取得成功。 除了分散核心补偿计划的注意力之外，这里还有一些你应该避免的常见 SPIF 错误，以及一些我看到 SPIF 出错的个人示例：

1. 过于频繁（且可预测地）使用 SPIF

如果您在每个季度或每年的大约同一时间频繁使用 SPIF，那么销售代表就会了解这种模式。 在最坏的情况下，销售代表会期待他们并开始“定时”销售以利用机会获得额外收入。 我们最近与一家制造公司合作，代表和客户都知道比赛将在较轻的夏季到来。 虽然代表可能对加速交易没有太大影响，但他们可以成为减缓交易速度的奥运会运动员。 当销售代表和客户知道比赛会进行时，他们每年都会安排交易时间，因为客户知道他们会得到最好的定价，销售代表知道他们会得到最高的回报。

2. 不交叉参考您的核心薪酬计划

太多的 SPIF 会增加销售成本，因为公司最终支付的销售费用往往比他们本来应该得到的还要多。 当我为一家大型跨国企业管理销售运营团队时，我会收到批准 SPIF 的请求，这些请求只是为核心薪酬计划涵盖的销售支付更多费用（例如，所有第一季度的销售支付 X% 以上）。 我总是会问，“销售代表会因为我们向他们投入更多资金而突然选择投入更多的销售努力吗？ 在核心计划不够激励之前，他们在做什么？” 很多时候，当 SPIF 像这样设计时，公司只是为他们已经获得的销售额支付更多费用。

3. 实施过多的 SPIF

如果 SPIF 太多，销售代表可能会对它们漠不关心。 在与我们最近合作的一家公司的销售代表的采访中，我们一直听说，在一项 SPIF 计划下错过付款的销售人员完全期望在即将推出的计划下获得 SPIF 付款。 这种态度完全阻碍了 SPIF 的有效性，并产生了比提供的核心计划更高的支出预期。

4. 不先向你的薪酬团队介绍情况

最后，太多的 SPIF 是一种管理负担。 它们通常设计为在达到最低水平或销售产品组合后包括一些代表。 由于预算限制或需要建立高投资回报率以获得批准，通常需要这些复杂的规则。 然而，这增加了管理的复杂程度，这是为核心补偿计划设计的，而不是为经常为 SPIF 制定的替代规则而设计的。

通过您的销售薪酬计划取得更大的成功

最终，没有任何销售激励计划能够在第一季度完好无损。 实际上，您应该不断分析和优化计划，以便在问题出现之前做出战略决策和调整。 作为薪酬的一部分，SPIF 是调整销售行为的宝贵工具，可以适时提升业绩。 利用最佳实践将使它们更有效，并最终产生更好的结果。

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