Satış Tazminatında Ödeme Karışımı Nedir?

Pay Mix nedir?

Ücret karması olarak adlandırılan bir kombinasyon ücret planı, taban maaşın Hedefe Dayalı Kazançları (OTE) oluşturan hedef teşviklere oranıdır. Örneğin, 60/40'lık bir ödeme karışımı , 60/40 tabandan komisyona bölünecektir; bu, OTE tazminatının %60'ının sabit baz maaş ve OTE tazminatının %40'ı olduğu anlamına gelir. Hedef Teşvik (TI) veya değişken ödemedir. Daha agresif bir ücret karışımı formülü 50/50 veya 60/40 olma eğilimindeyken, daha az agresif bir aralık 90/10, 80/20 veya 70/30 ücret planı olma eğilimindedir.

"Ücret karışımı" terimi aşırı derecede göz korkutucu gelmese de, her satış rolü için ücret karışımı politikasını belirleme şekliniz, yönsüz bir dart oyunu veya eşeğin kuyruğunu iğneleme olmamalıdır. Ücret karması stratejinizi doğru belirlemek, ekibinizin kotasına ulaşmak veya bu kotayı kaçırmak ile temsilcilerin memnun kalmasını ve satış motivasyonunu korumak arasındaki fark anlamına gelebilir.

Doğru Telafi Karışımı Nasıl Belirlenir?

Ücret karması analizinize giren bir dizi faktör vardır ve bunların tümü, ücret oranınızın ne kadar agresif olması gerektiğine doğrudan katkıda bulunur. Bu unsurlar, satış ekibi üyesi rollerini , her bir kişinin görevlendirdiği satış türünü ve onları satış yapmaya motive edecek yapının türünü içerir. Tabii ki, satış döngüsünün uzunluğu, işlem hacmi, müşteri tipi ve diğer bileşenlerin tümü, optimum ücret karışımının belirlenmesine yardımcı olur.

Doğru adımla başlamak için, ücret karışımını belirlemenin, oranlarınızın çalışanlarınızın çalışma tarzlarını ve faaliyetlerini nasıl belirleyeceğini anlamanıza dayanması gerektiğini kabul etmek önemlidir. Unutmayın, insanlar geçimlerini sağlamak için bu şekilde para kazanmayı umarlar. Belirlediğiniz rakamlar, ekibinizin işlerini nasıl yürüttüğünü büyük ölçüde etkileyecektir. Herhangi bir karar vermeden önce tüm ödeme karışımı seçeneklerinizi gözden geçirmeniz önemlidir.

Mesela...

0/100 - Bu telafi karışımı, temel olarak tekrarlarınızı baş aşağı ve bağımsız çalışmaya zorluyor. Stres yönetimi, bu tür koşullar altında son derece zor bir görev haline gelir ve haftalık ödemeler gerekebilir.

50/50 - Bu ücret karması genellikle iyi bir başlangıç ​​noktasıdır ve kuruluşların, temsilcilere sabit ücretin kendi paylarına düşen kısmında yeterli güvenliği sağlarken etkili olmalarına olanak tanır. Kazançlarının yarısı değişken olduğundan, temsilciler hala dışarı çıkıp satış yapacak kadar motivedir.

60/40 - Bu taban-komisyon ayrımı, endüstriler arasında oldukça standart bir orandır. Bu ödeme karışımı, satış performansını artırmak için en iyi şekilde bir teşvik veya motivasyon görevi görür.

70/30 - Bu maaş oranı, bazı karışımlardan daha az agresiftir ve temsilciler oldukça karmaşık veya teknik bir ürün satarken yaygındır. Bu, daha yeni temsilciler yetiştiren satış temsilcileri için de yaygındır.

90/10 - Spektrumun diğer ucunda, böyle bir telafi karışımına bağlı çok az motivasyon var plan. Bununla birlikte, değişken maaşlarının küçük bir kısmı onları ekibe ve takımın başarısına bağlamaya yardımcı olduğu için yönetici personel arasında bir yeri vardır.

Optimal Ücret Karışımını Nasıl Seçersiniz?

Yukarıda belirtilen faktörler kesinlikle kararınızı yönlendirmeli, ancak önemli bir soru var: "Sektörünüzün geri kalanı ne yapıyor?" Yerel bölgenizdeki diğer şirketler çalışanlarına nasıl ödeme yapıyor? Benzer büyüklükteki şirketler temsilcilerine nasıl ödeme yapıyor?

Kıyaslama, aradığınız cevaptır. Size, diğer şirketlerin ücret karması politikalarını nasıl yapılandırdığına dair gerekli bilgileri verir. Nasıl biriktiğinizi karşılaştırabildiğinizde, tazminat stratejinizde kaldıraçları çekme zamanı geldiğinde çok daha fazla güvene sahip olacaksınız.

Bir satış ücreti veri kıyaslama aracıyla , diğer şirketlerin sayılarını belirlediği düzeyler, temsilcilerin yüzde kaçının kotalarını doldurduğu ve kuruluşlarındaki ortalama satış maaş karışımı konusunda şeffaf olacaksınız.

Satış Ekibi Rolüne Göre Tipik Ödeme Karışımı

Genel olarak konuşursak, satın alma kararında en fazla etkiye sahip olan işler daha agresif bir ücret karışımına sahip olmalıdır. Başka bir deyişle, "ücret karması" dediğinizde iknayı düşünün ve bir müşteriyi satın almaya ikna etmede her bir rolün ne kadar büyük bir rol oynadığını düşünün.

Hesap yönetici

Anlaşmayı sonuçlandırmak onların sorumluluğunda olduğundan, hiçbir rol Hesap Yöneticisinden daha fazla ikna edemez. Maaş karışımları bunu yansıtmalı ve onları yeni iş fırsatlarına saldırmaya teşvik edecek kadar agresif olmalıdır.

Xactly müşterileri arasında kıyaslama açısından, 50/50 veya 60/40'ta tipik bir Hesap Yöneticisi ücret karışımı görüyoruz. Riske maruz ödeme yüzdesi, ürününüzü taşımayı zorlaştıran veya kolaylaştıran diğer faktörlere de bağlıdır. Örneğin, köklü bir markayı satmak, daha az bilinen bir oyuncuyu satmaktan daha kolaydır. Bu durumda, tanınmış bir şirkette çalışan temsilciler için ücret oranı, yeni şirketlerle çalışanların ücret karışımından daha az agresif olabilir.

Satış Geliştirme Temsilcisi

Satış Geliştirme Temsilcisinin yeni satış fırsatları getirerek satış sürecinde kilit bir rol oynadığı inkar edilemez. Ancak, ikna etmeye geri dönersek, Satış Geliştirme Temsilcisinin nihai sonuç üzerinde daha az etkisi vardır ve bu nedenle, ücret karışımları daha az agresif olmalıdır.

Satış Uzmanı

Satış Uzmanı, Hesap Yöneticisi ile Satış Geliştirme Temsilcisinin ortasında yer alır. Hayır, anlaşmayı kapatan onlar değildir, ancak bir demonun son sunucusuysalar, faaliyetleri ikna ile yakından bağlantılıdır. Bu nedenle, maaş karışımları, Hesap Yöneticisinden daha az, ancak Satış Geliştirme Temsilcisinden daha fazla olmalıdır.

Müşteri Başarı Temsilcisi

Mevcut müşterilerle çalıştıkları ve öncelikle onların memnuniyetiyle ilgilendikleri için, Müşteri Başarı Temsilcisinin rolü, ödeme almak için yeni işler getirmekle görevli Hesap Yöneticisininki kadar riskli değildir. Bu nedenle Müşteri Başarı Temsilcisi, daha sonra detaylandıracağımız daha az olumlu tarafı olan daha az agresif bir ücret karışımı formülüne sahip olmalıdır.

Satış Müdürü

Satış Müdürü, her şeyden önce tüm satış ekibinden sorumludur. Bunun bir bileşeni, temsilcilere işi kendileri kapatmak yerine daha fazla işi kapatmaları için koçluk yapmaktır. Dolaylı olarak ikna sürecinde bir rol oynarlar, bu nedenle bir yöneticinin maaş karışımı genellikle onlara rapor veren temsilcilerden daha az agresiftir.

Bilinmesi Gereken Diğer Tazminat Koşulları

Değişken ödeme

Değişken ücret kavramı güçlüdür, bu da ekibinizin motivasyonuna büyük ölçüde yardımcı olabileceği veya büyük ölçüde engelleyebileceği anlamına gelir. Tabii ki, hepsi kombinasyon tazminat planı politikasına bağlıdır - çok fazla değişken ödemeye izin verin ve temsilciler bağımsız olarak ve kör bahislerle çalışır; neredeyse gerekli idari görevlerin önemini ve ekibin geri kalanıyla çalışmak için temsilcilere duyulan ihtiyacı değersizleştiriyorsunuz. Çok az değişken ücret ve garantili bir maaştan memnun oldukları için temsilciler yeterince motive olmuyor.

Risk Altında Öde

Ne zaman değişken ödemeden söz etsek, bunun yerine “risk altında ödeme” teriminin kullanıldığını duyabilirsiniz. Adından da anlaşılacağı gibi, temsilciler, hedeflerine ulaşamamaları durumunda maaşlarının bir kısmının dağıtılmama "riski altındadır". Bir temsilcinin maaşını riske atıyorsanız, hedefleri aşmanın ödülü olarak "artış" da sunmalısınız.

Ters (Kaldıraç)

Upside, temsilciler hedeflerini aştığında elde edilebilecek ödeme miktarını açıklar. Tersine çevirmek değerli bir uygulamadır, ancak ek planlama gerektirir. Artı yön söz konusu olduğunda, aynı değişken ödeme mantığı geçerlidir: satın alma kararında en fazla etkiye sahip olan roller, daha yüksek artı fırsata sahip olmalıdır; Hesap Yöneticileri, Müşteri Başarı Temsilcilerinden daha avantajlı olacaktır; Satış Yöneticileri, işi kapatmaya o kadar odaklanmadıkları için o kadar fazla avantaja sahip olmayacaklar.

Ücret Karışımı Oranları Çalışan Devir Deviriyle Mücadeleye Yardımcı Olabilir

Şirket hedefleriyle uyumlu bir ücret karması oranı, bir satış ekibi arasındaki yüksek devir oranlarıyla mücadeleye de yardımcı olabilir. Farklı kademeli ödeme yapılarında uyum sağlamak, ekip içinde ilerleme fırsatlarının iletilmesine yardımcı olur ve ekipler, dışarıda fırsat aramaya meyilli hissetmezler.

Ödeme karışımı, ilk seferde mükemmel hale getirilmesi zor bir şeydir ve kesinlikle ayarlayıp unutabileceğiniz şeylerden biri değildir. Gelecek için olumlu değişiklikler yapmak için size güven verecek içgörülerin yanı sıra, ekibinizin performansını net bir şekilde takip edecek araçlara sahip olmanız gerekecek. Satış Performansı Yönetimi Yolculuğunuzu hızlandırma hakkında daha fazla bilgi edinin .