Was ist Pay Mix in der Verkaufsvergütung?

Was ist Pay-Mix?

Ein kombinierter Vergütungsplan, der als Gehaltsmix bezeichnet wird, ist das Verhältnis des Grundgehalts zu den Zielanreizen, die das On-Target Earnings (OTE) ausmachen. Beispielsweise wäre eine 60/40-Gehaltsmischung eine 60/40-Basis-Provisionsaufteilung, was bedeutet, dass 60 % der OTE-Vergütung ein festes Grundgehalt und 40 % der OTE-Vergütung sind ist Target Incentive (TI) oder variable Bezahlung. Eine aggressivere Gehaltsmischungsformel ist in der Regel 50/50 oder 60/40, während eine weniger aggressive Bandbreite in der Regel ein Vergütungsplan von 90/10, 80/20 oder 70/30 ist .

Während der Begriff „Gehaltsmix“ nicht allzu einschüchternd klingt, sollte die Festlegung der Gehaltsmixpolitik für jede Verkaufsrolle kein richtungsloses Dartspiel sein oder dem Esel den Schwanz anheften. Die richtige Gehaltsmischungsstrategie kann den Unterschied zwischen dem Erreichen oder Verfehlen der Quote Ihres Teams ausmachen – und dafür sorgen, dass die Vertriebsmitarbeiter zufrieden und motiviert bleiben, zu verkaufen.

Wie bestimmt man den richtigen Vergütungsmix?

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die in Ihre Gehaltsmixanalyse einfließen, die alle direkt dazu beitragen, wie aggressiv Ihr Gehaltsverhältnis sein sollte. Zu diesen Elementen gehören die Rollen der Vertriebsteammitglieder , die Art des Verkaufs, mit der jede Person beauftragt ist, und die Art der Struktur, die sie zum Verkauf motivieren wird. Natürlich tragen die Länge des Verkaufszyklus, das Transaktionsvolumen, der Kundentyp und andere Komponenten dazu bei, den optimalen Gehaltsmix zu bestimmen.

Um richtig anzufangen, ist es wichtig zu erkennen, dass die Festlegung der Gehaltsmischung auf dem Verständnis beruhen sollte, wie Ihre Verhältnisse den Arbeitsstil und die Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter bestimmen. Denken Sie daran, dass die Menschen so erwarten, ihren Lebensunterhalt zu verdienen, um sich selbst zu ernähren. Die Zahlen, die Sie festlegen, werden großen Einfluss darauf haben, wie Ihr Team seinen Geschäften nachgeht. Es ist wichtig, alle Ihre Gehaltsmixoptionen zu überprüfen, bevor Sie Entscheidungen treffen.

Nehmen Sie zum Beispiel ...

0/100 – Dieser Kompensationsmix bringt Ihre Wiederholungen im Grunde dazu, mit dem Kopf nach unten und unabhängig zu arbeiten. Stressbewältigung wird unter solchen Umständen zu einer äußerst schwierigen Aufgabe, und es können wöchentliche Auszahlungen erforderlich sein.

50/50 – Dieser Vergütungsmix ist oft ein guter Ausgangspunkt und ermöglicht es Organisationen, Einfluss auszuüben, während sie den Vertriebsmitarbeitern genügend Sicherheit in ihrem Anteil an der festen Vergütung geben. Da die Hälfte ihres Einkommens variabel ist, sind die Vertriebsmitarbeiter immer noch motiviert genug, loszugehen und zu verkaufen.

60/40 – Diese Aufteilung von Basis zu Provision ist branchenübergreifend ein ziemliches Standardverhältnis. Dieser Gehaltsmix dient am besten als Anreiz oder Motivation für eine gesteigerte Verkaufsleistung.

70/30 – Dieses Gehaltsverhältnis ist weniger aggressiv als einige Mischungen und ist üblich, wenn Vertriebsmitarbeiter ein hochkomplexes oder technisches Produkt verkaufen. Dies ist auch bei Vertriebsmitarbeitern üblich, die neuere Vertriebsmitarbeiter schulen.

90/10 – Am anderen Ende des Spektrums ist mit einer solchen Vergütungsmischung wenig Motivation verbunden planen. Allerdings hat es seinen Platz unter den Verwaltungsmitarbeitern, da ihr kleiner Teil der variablen Vergütung dazu beiträgt, sie mit dem Team und seinem Erfolg zu verbinden.

Wie wählen Sie den optimalen Gehaltsmix aus?

Die oben genannten Faktoren sollten Ihre Entscheidung sicherlich leiten, aber eine Schlüsselfrage bleibt: „Was macht der Rest Ihrer Branche?“ Wie entlohnen andere Unternehmen in Ihrer Nähe ihre Mitarbeiter? Wie bezahlen Unternehmen ähnlicher Größe ihre Mitarbeiter?

Benchmarking ist die Antwort, nach der Sie suchen. Es gibt Ihnen die notwendigen Einblicke, wie andere Unternehmen ihre Gehaltsmischungspolitik strukturieren. Sobald Sie in der Lage sind zu vergleichen, wie Sie abschneiden, haben Sie viel mehr Selbstvertrauen, wenn es darum geht, die Hebel für Ihre Vergütungsstrategie zu betätigen.

Mit einem Benchmarking-Tool für Verkaufsvergütungsdaten erhalten Sie Transparenz darüber, auf welchem ​​Niveau andere Unternehmen ihre Zahlen festlegen, wie viel Prozent der Vertriebsmitarbeiter ihre Quoten erfüllen und wie sich die durchschnittliche Verkaufsvergütung in ihren Organisationen anfühlt.

Typischer Gehaltsmix nach Rolle des Vertriebsteams

Generell sollten Jobs mit dem größten Einfluss auf die Kaufentscheidung einen aggressiveren Gehaltsmix haben. Mit anderen Worten, wenn Sie an „Pay-Mix“ denken, denken Sie an Überzeugungskraft – und bedenken Sie, welche große Rolle jede Rolle dabei spielt, einen Kunden zum Kauf zu bewegen.

Account Executive

Keine einzelne Rolle überzeugt mehr als der Account Executive, da es in seiner Verantwortung liegt, das Geschäft abzuschließen. Ihr Gehaltsmix sollte dies widerspiegeln und aggressiv genug sein, um sie zu ermutigen, neue Geschäftsmöglichkeiten in Angriff zu nehmen.

In Bezug auf das Benchmarking unter Xactly-Kunden sehen wir einen typischen Account Executive-Vergütungsmix von 50/50 oder 60/40. Der Prozentsatz des Pay-at-Risk hängt auch von anderen Faktoren ab, die den Transport Ihres Produkts erschweren oder erleichtern. Beispielsweise lässt sich eine etablierte Marke leichter verkaufen als ein weniger bekannter Player. In diesem Fall ist das Gehaltsverhältnis für Mitarbeiter eines bekannten Unternehmens möglicherweise weniger aggressiv als die Gehaltsmischung von Mitarbeitern neuerer Unternehmen.

Vertriebsentwicklung Repräsentant

Es lässt sich nicht leugnen, dass der Sales Development Rep eine Schlüsselrolle im Verkaufsprozess spielt, indem er neue Verkaufsmöglichkeiten erschließt. Aber zurück zur Überzeugung: Der Sales Development Rep hat weniger Einfluss auf das Endergebnis, und daher sollte seine Gehaltsmischung weniger aggressiv sein.

Verkaufsspezialist

Der Vertriebsspezialist befindet sich zwischen dem Account Executive und dem Sales Development Rep. Nein, sie sind nicht derjenige, der das Geschäft abschließt, aber wenn sie der letzte Präsentator einer Demo sind, sind ihre Aktivitäten eng mit der Überzeugungsarbeit verbunden. Daher sollte ihre Gehaltsmischung weniger aggressiv sein als die des Account Executive, aber mehr als die des Sales Development Rep.

Kundenerfolgsrepräsentant

Da sie mit bestehenden Kunden zusammenarbeiten und sich in erster Linie um deren Zufriedenheit kümmern, ist die Rolle des Customer Success Rep nicht so riskant wie die des Kundenbetreuers, der die Aufgabe hat, neue Geschäfte zu generieren, um bezahlt zu werden. Der Customer Success Rep sollte also eine weniger aggressive Gehaltsmischungsformel haben, mit weniger Vorteilen, auf die wir später näher eingehen werden.

Verkaufsleiter

Der Sales Manager ist vor allem für das gesamte Vertriebsteam verantwortlich. Eine Komponente davon besteht darin, Vertriebsmitarbeiter zu coachen, mehr Geschäfte abzuschließen, anstatt das Geschäft selbst zu schließen. Sie spielen indirekt eine Rolle im Überzeugungsprozess, sodass die Gehaltsstruktur eines Managers normalerweise weniger aggressiv ist als die der Vertriebsmitarbeiter, die ihm unterstellt sind.

Weitere zu beachtende Vergütungsbedingungen

Variable Bezahlung

Das Konzept der variablen Bezahlung ist mächtig, was bedeutet, dass es die Motivation Ihres Teams stark unterstützen oder stark behindern kann. Natürlich hängt alles von der Richtlinie des kombinierten Vergütungsplans ab – lassen Sie zu viel variable Vergütung zu und die Vertriebsmitarbeiter arbeiten unabhängig und mit Scheuklappen; Sie werten die Bedeutung notwendiger administrativer Aufgaben und die Notwendigkeit, dass die Vertriebsmitarbeiter mit dem Rest des Teams zusammenarbeiten, fast ab. Zu wenig variable Bezahlung, und die Vertriebsmitarbeiter sind angesichts ihrer Zufriedenheit mit einem garantierten Gehalt einfach nicht motiviert genug.

Bezahlen Sie auf Risiko

Wenn wir über variable Bezahlung sprechen, hört man vielleicht stattdessen den Begriff „Pay at Risk“. Wie der Name schon sagt, haben Vertriebsmitarbeiter einen Teil ihres Gehalts „in Gefahr“, nicht verteilt zu werden, wenn sie ihre Ziele nicht erreichen. Wenn Sie das Gehalt eines Vertriebsmitarbeiters aufs Spiel setzen, sollten Sie auch „Aufwärtspotenzial“ als Belohnung für das Übertreffen von Zielen anbieten.

Aufwärts (Hebel)

Upside beschreibt die Höhe der verfügbaren Vergütung, wenn Mitarbeiter ihre Ziele übertreffen. Upside-Instituieren ist eine wertvolle Praxis, erfordert jedoch zusätzliche Planung. Wenn es um Aufwärtspotenzial geht, gilt die gleiche variable Vergütungslogik: Die Rollen mit dem größten Einfluss auf die Kaufentscheidung sollten höhere Aufwärtschancen haben; Account Executives haben mehr Vorteile als Customer Success Reps; Vertriebsleiter haben nicht so viel Vorteil, weil sie sich nicht so sehr auf den Geschäftsabschluss konzentrieren.

Lohnmischungsverhältnisse können helfen, die Mitarbeiterfluktuation zu bekämpfen

Ein an den Unternehmenszielen ausgerichtetes Gehaltsmixverhältnis kann auch dazu beitragen, hohe Fluktuationsraten in einem Vertriebsteam zu bekämpfen. Die Ausrichtung auf verschiedene abgestufte Vergütungsstrukturen hilft dabei, die Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Teams zu kommunizieren, und sie werden nicht so geneigt sein, nach externen Möglichkeiten zu suchen.

Der Gehaltsmix ist eine schwierige Sache, um auf Anhieb perfekt zu werden – und gehört definitiv nicht zu den Dingen, die Sie einfach einstellen und vergessen können. Sie müssen über die Mittel verfügen, um die Leistung Ihres Teams klar zu verfolgen, sowie über Erkenntnisse, die Ihnen das Vertrauen geben, positive Veränderungen für die Zukunft vorzunehmen. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihre Reise zum Sales Performance Management beschleunigen können .