Что такое Pay Mix в вознаграждении за продажи?

Что такое платежный микс?

Комбинированный план вознаграждения, называемый сочетанием заработной платы, представляет собой соотношение базовой заработной платы и целевых поощрений, которые составляют целевой заработок (OTE). Например, сочетание заработной платы 60/40 будет представлять собой разделение базы и комиссионных в соотношении 60/40, что означает, что 60% компенсации OTE составляет фиксированный базовый оклад, а 40% компенсации OTE Целевое поощрение (TI) или переменная оплата. Более агрессивная формула микса оплаты, как правило, составляет 50/50 или 60/40, в то время как менее агрессивный диапазон, как правило, составляет 90/10, 80/20 или 70/30 .

Хотя термин «сочетание оплаты труда» не звучит слишком пугающе, то, как вы определяете политику сочетания оплаты труда для каждой роли в продажах, не должно быть бесцельной игрой в дартс или привязыванием хвоста ослу. Правильная стратегия сочетания оплаты может означать разницу между достижением или невыполнением квоты вашей команды и сохранением удовлетворенности представителей и мотивации к продажам.

Как определить правильный набор компенсаций?

Существует ряд факторов, которые учитываются при анализе структуры заработной платы, и все они напрямую влияют на то, насколько агрессивным должно быть соотношение заработной платы. Эти элементы включают в себя роли членов отдела продаж, тип продаж, которым занимается каждый человек, и тип структуры, которая будет мотивировать их на продажу. Конечно, продолжительность цикла продаж, объем транзакций, тип клиента и другие компоненты помогают определить оптимальный набор оплаты.

Чтобы начать с правильной ноги, важно признать, что определение структуры заработной платы должно основываться на понимании того, как ваши соотношения будут определять стили работы и деятельность ваших людей. Помните, что именно так люди рассчитывают зарабатывать на жизнь, чтобы содержать себя. Цифры, которые вы установите, сильно повлияют на то, как ваша команда будет заниматься своими делами. Прежде чем принимать какое-либо решение, важно просмотреть все варианты сочетания оплаты труда.

Взять, к примеру...

0/100 — этот компенсационный микс в основном заставляет ваших представителей работать головой вниз и независимо. В таких условиях управление стрессом становится чрезвычайно сложной задачей, и могут потребоваться еженедельные выплаты.

50/50 . Этот набор компенсаций часто является хорошей отправной точкой и позволяет организациям оказывать влияние, предоставляя представителям достаточную гарантию в их части фиксированной заработной платы. Поскольку половина их заработка является переменной, представители по-прежнему достаточно мотивированы, чтобы пойти и продать.

60/40 — такое соотношение базы к комиссионным является довольно стандартным соотношением для разных отраслей. Эта комбинация оплаты лучше всего служит стимулом или мотивацией для повышения эффективности продаж.

70/30 — это соотношение заработной платы менее агрессивно, чем в некоторых миксах, и обычно используется, когда продавцы продают очень сложный или технический продукт. Это также характерно для торговых представителей, которые обучают новых торговых представителей.

90/10 — С другой стороны, такое сочетание компенсаций мало мотивирует. план. Тем не менее, он занимает свое место среди административного персонала, поскольку их небольшая часть переменной заработной платы помогает им связать их с командой и ее успехом.

Как выбрать оптимальное сочетание оплаты?

Упомянутые выше факторы, безусловно, должны определять ваше решение, но остается один ключевой вопрос: «Чем занимается остальная часть вашей отрасли?» Как другие компании в вашем регионе платят своим сотрудникам? Как компании аналогичного размера платят своим представителям?

Сравнительный анализ — это ответ, который вы ищете. Это дает вам необходимую информацию о том, как другие компании структурируют свою политику распределения оплаты труда. Как только вы сможете сравнить, как вы складываетесь, у вас будет гораздо больше уверенности, когда придет время использовать рычаги для вашей стратегии вознаграждения.

С помощью инструмента сравнительного анализа данных о вознаграждении за продажи вы получите прозрачность в отношении уровней, на которых другие компании устанавливают свои цифры, какой процент торговых представителей выполняет свои квоты, а также среднюю структуру оплаты продаж в их организациях.

Типичная структура оплаты труда по ролям в отделе продаж

Вообще говоря, рабочие места, оказывающие наибольшее влияние на решение о покупке, должны иметь более агрессивную структуру оплаты труда. Другими словами, когда вы думаете о «сочетании оплаты», подумайте об убеждении и подумайте, насколько большую роль играет каждая роль в убеждении клиента совершить покупку.

Делопроизводитель

Ни одна из ролей не может убедить больше, чем менеджер по работе с клиентами, поскольку именно он отвечает за закрытие сделки. Их структура оплаты труда должна отражать это и быть достаточно агрессивной, чтобы побудить их использовать новые возможности для бизнеса.

Что касается сравнительного анализа среди клиентов Xactly, мы видим типичное сочетание вознаграждения менеджера по работе с клиентами в соотношении 50/50 или 60/40. Процент заработной платы, подверженный риску , также зависит от других факторов, которые затрудняют или упрощают продвижение вашего продукта. Например, хорошо зарекомендовавший себя бренд продать проще, чем менее известного игрока. В этом случае коэффициент оплаты для представителей, работающих в известной компании, может быть менее агрессивным, чем для тех, кто работает с более новыми фирмами.

Представитель по развитию продаж

Нельзя отрицать, что представитель по развитию продаж играет ключевую роль в процессе продаж, открывая новые возможности для продаж. Но, возвращаясь к убеждению, представитель по развитию продаж имеет меньшее влияние на конечный результат, и поэтому его структура оплаты должна быть менее агрессивной.

специалист по продажам

Специалист по продажам находится в середине между менеджером по работе с клиентами и представителем по развитию продаж. Нет, они не закрывают сделку, но если они являются последним презентатором демонстрации, их действия тесно связаны с убеждением. Таким образом, их структура оплаты должна быть менее агрессивной, чем у менеджера по работе с клиентами, но больше, чем у представителя по развитию продаж.

Представитель по работе с клиентами

Поскольку они работают с существующими клиентами и в первую очередь заботятся об их удовлетворении, роль представителя по работе с клиентами не так рискованна, как роль менеджера по работе с клиентами, которому поручено привлекать новый бизнес для получения оплаты. Таким образом, представитель отдела по работе с клиентами должен иметь менее агрессивную формулу сочетания заработной платы, а также меньший потенциал роста, который мы подробно рассмотрим позже.

Менеджер по продажам

Менеджер по продажам несет ответственность за весь отдел продаж, прежде всего. Один из компонентов этого — научить торговых представителей закрывать больше сделок, а не закрывать их самим. Они косвенно играют роль в процессе убеждения, поэтому структура оплаты менеджеров обычно менее агрессивна, чем у представителей, которые им подчиняются.

Другие условия компенсации, которые нужно знать

Переменная оплата

Концепция переменной оплаты является мощной, а это значит, что она может сильно помочь в мотивации вашей команды, а может сильно помешать ей. Конечно, все зависит от политики комбинированного компенсационного плана: допускайте слишком большую переменную оплату и торговые представители работают независимо друг от друга и со шорами; вы почти обесцениваете важность необходимых административных задач и потребность в том, чтобы представители работали с остальной частью команды. Слишком маленькая переменная оплата, и торговые представители просто недостаточно мотивированы, учитывая их удовлетворение гарантированной зарплатой.

Оплата с риском

Всякий раз, когда мы говорим о переменной оплате, вместо этого вы можете услышать термин «плата с риском». Как следует из названия, представители имеют «риск» того, что часть их заработной платы не будет распределена, если они не достигнут своих целей. Если вы подвергаете риску заработную плату представителя, вы также должны предложить «прибавку» в качестве вознаграждения за превышение целей.

Потенциал (кредитное плечо)

Upside описывает сумму оплаты, доступную, когда представители превышают свои цели. Установление положительного потенциала является ценной практикой, но требует дополнительного планирования. Когда дело доходит до роста, применяется та же логика переменной оплаты: те роли, которые оказывают наибольшее влияние на решение о покупке, должны иметь более высокие возможности роста; Менеджеры по работе с клиентами будут иметь больше преимуществ, чем представители по работе с клиентами; У менеджеров по продажам не так много преимуществ, потому что они не так сосредоточены на закрытии бизнеса.

Соотношение оплаты труда может помочь в борьбе с текучестью кадров

Соотношение оплаты труда, соответствующее целям компании, также может помочь в борьбе с высокой текучестью кадров в отделе продаж. Согласование различных многоуровневых компенсационных структур помогает сообщать о возможностях продвижения внутри команды, и они не будут склонны искать внешние возможности.

Совокупность оплаты — это сложная вещь, которую сложно достичь идеально с первого раза, и это определенно не одна из тех вещей, которые вы можете просто установить и забыть. Вам понадобятся средства для четкого отслеживания производительности вашей команды, а также информация, которая придаст вам уверенности в том, что вы сможете вносить позитивные изменения в будущем. Узнайте больше о том, как ускорить процесс управления эффективностью продаж .