Что такое стимулирующая компенсация?

Поощрительная компенсация — это переменный доход, который зарабатывают торговые представители в дополнение к их базовому окладу. Этот доход не гарантируется и зависит от достижения представителем определенных целей. Узнайте, как составить эффективный план поощрительных вознаграждений.

Важность программ поощрения

Поощрения являются мощным мотивационным инструментом. Они могут помочь торговым представителям оставаться вовлеченными и мотивированными для заключения сделок, дополнительных продаж или отслеживания потенциальных клиентов, увеличивая доход отдела. Есть много других вариантов продвижения передового опыта и стимулирования хорошей работы, но поощрительная компенсация, пожалуй, самый эффективный вариант.

Компании выплачивают компенсацию поощрения сверх основной заработной платы представителя, и это только одна часть плана вознаграждения за продажи. В некоторых случаях может быть несколько программ поощрения. Например, компания может вознаграждать отдельных представителей за их собственную работу дополнительным вознаграждением, если весь отдел достигает своих целей.

Цель поощрительной компенсации: формирование правильного поведения при продажах

Поощрительная компенсация способствует положительному поведению, показывая торговым представителям, что они могут сделать, чтобы заработать больше. В исследовании, проведенном Mckinsey, компания поставила перед одной из своих команд задачу заработать 40 миллионов долларов за 40 дней. С этими четкими и краткими целями команда перевыполнила поставленную задачу и сделала это на несколько дней раньше.

Хорошая структура вознаграждения, соответствующая целям вашей организации, побуждает продавцов отдавать приоритет сделкам, которые будут соответствовать этим целям. Это может помочь торговым представителям стимулировать дополнительные продажи, продвигать предложения с более высокой маржой или более активно привлекать потенциальных клиентов в своей работе.

Основные виды переменного поощрительного вознаграждения

Существует несколько форм вознаграждения, которые вы можете использовать для мотивации отдела продаж, в том числе:

• Структуры комиссионных за продажи: это наиболее распространенная форма поощрительных компенсаций. Структуры комиссионных могут быть такими же простыми, как выплата торговому представителю фиксированной суммы за продажу или прямой процент от дохода от каждой закрытой сделки (известная как «прямая комиссия»). Некоторые структуры комиссионных более сложны и учитывают процент выполнения квоты.
• Фонд поощрения за эффективность продаж (SPIF): SPIF являются высокоэффективным краткосрочным стимулом при использовании со структурой комиссионных за продажи. Компании могут использовать SPIF, чтобы побудить торгового представителя сосредоточиться на конкретном продукте в преддверии запуска нового продукта или увеличить объем продаж на короткий период.
• Бонусы: бонусы мотивируют как продавцов, так и неторговых сотрудников работать над конкретными инициативами. Бонус обычно представляет собой фиксированную сумму, выплачиваемую человеку, когда он достигает своих целей. Компании также могут присуждать бонусы на уровне отдела (или всей компании) за достижение более широких целей.
• MBO: компании могут использовать управление по целям или MBO для поощрения торговых представителей, что также полезно для стимулирования неторговых сотрудников к достижению индивидуальных целей, установленных менеджером.

Разработка эффективной программы поощрения и вознаграждения

Чтобы программа поощрения работала эффективно, она должна быть одобрена руководством и самими торговыми представителями. Рассмотрите возможность использования поэтапного подхода к разработке и внедрению нового плана компенсации:

• Этап разработки: короткий период, когда разрабатываются первоначальные идеи для программы.
• Фаза консультаций: Ключевые заинтересованные стороны рассматривают, обсуждают и пересматривают предложенную программу.
• Фаза реализации: компания реализует программу и контролирует ее выполнение.
• Этап обзора : непрерывный этап, на котором компания анализирует, изменяет и контролирует программу на основе эффективности организации.

Характер программы поощрительных компенсаций и продолжительность каждого этапа могут различаться в зависимости от размера организации. При рассмотрении вопросов управления стимулами продаж важно учитывать не только денежную стоимость вознаграждений, но и то, какое поведение они поощряют.

Например, программа может стимулировать:

• Объем проданных товаров.
• Сколько раз конкретный пакет был перепродан.
• Дополнительные вознаграждения за продвижение программы лояльности.

Если план поощрения сотрудников фокусируется на конкретной проблеме, такой как дополнительные продажи или привлечение клиентов к программе лояльности, очень важно, чтобы компания четко продвигала эти условия, чтобы отдел продаж понимал, как получить максимальную отдачу от своей поощрительной оплаты.

Оптимизация программ поощрения и вознаграждения для получения максимальной выгоды

Сотрудники должны четко понимать, как работает программа, и знать, чего они могут ожидать в зависимости от своей работы. Прямые комиссионные бонусы проще всего рассчитать и оптимизировать, поскольку компании выплачивают их в виде фиксированной суммы в зависимости от результатов работы сотрудника.

Расчет бонусов на уровне отдела может быть более сложным. Если в отделе восемь сотрудников, а бюджет на премию в этом квартале составляет 15 000 долларов, каждый сотрудник может рассчитывать на максимальную премию в размере 1 875 долларов (15 000 долларов / 8). Менеджеры должны решить, имеет ли смысл привязывать этот бонус к личным достижениям. Например, у них могут быть многоуровневые цели для торговых представителей, чтобы побудить тех, кто может не быть лучшими исполнителями, все же приложить усилия, чтобы заработать часть бонуса.

Суммы бонусов — это только одна часть уравнения. Следующая задача — отследить эффективность каждого торгового представителя или команды в целом, чтобы компании могли точно назначать любые поощрения.

Командные и индивидуальные стимулы

Существует множество аргументов за и против использования командных стимулов. В целом индивидуальное поощрение является эффективным способом мотивации сотрудников, особенно наиболее результативных. Однако в некоторых организациях трудно измерить производительность отдельного сотрудника. Таким образом, лучший вариант — обеспечить поощрение продаж на уровне команды. В некоторых средах можно использовать гибридный подход, когда лучшие работники в команде имеют возможность заработать дополнительный бонус сверх распределения для команды в целом.

Плюсы и минусы индивидуальных стимулов

Плюсы:

• Лучшие исполнители чувствуют себя хорошо вознагражденными.
• Существует четкая грань между сильными и слабыми продавцами.
• Этот вид плана вознаграждения с переменным стимулом создает сильный акцент на продажах.

Минусы:

• Более слабый торговый персонал может чувствовать себя демотивированным.
• Сотрудники отдела продаж могут конкурировать друг с другом, создавая негативную рабочую среду.

Плюсы и минусы командных поощрений

Плюсы:

• Торговым представителям рекомендуется работать вместе.
• Акцент делается на удовлетворении потребностей клиентов, а не на погоне за кредитами за продажи.
• Меньше споров о том, кто заслуживает кредита на продажу.

Минусы:

• Более сильные исполнители могут чувствовать, что у них есть более слабые исполнители.
• Работодателям сложнее сказать, какие факторы влияют на производительность при измерении на групповом уровне.
• Лучшие работники могут уйти из компании, предложив более высокую компенсацию.

ICM против управления эффективностью продаж

В дополнение к ICM многие организации могут извлечь выгоду из управления эффективностью продаж (SPM). ICM и SPM во многом пересекаются, и эти две практики могут дополнять друг друга. В то время как ICM фокусируется на сборе данных о продажах, приписывании продаж правильному агенту и компенсации им, SPM использует более широкий взгляд, включая следующие возможности:

• Проектирование и построение моделей продаж
• Определение/распределение квот
• Соглашения о квотах
• Администрация и отчетность
• Коучинг продаж
• Анализ продаж

Когда эти инструменты объединены, они помогают предприятиям не только рассчитывать поощрительные выплаты, но и находить области, в которых торговым представителям может потребоваться поддержка и обучение, чтобы помочь им заработать эти поощрения. Благодаря мониторингу и обучению сотрудники отдела продаж могут получить инструменты, необходимые им для повышения эффективности своей работы.

Автоматизация управления поощрительным вознаграждением

Процесс управления, расчета и выплаты представителям их заработанных комиссионных известен как управление поощрительным вознаграждением (ICM). Этот процесс включает в себя гораздо больше, чем просто выписывание зарплаты торговым представителям. Вы должны быть в состоянии рассчитать оплату продавца и посмотреть на эффективность ваших планов стимулирования продаж.

Использование решений Incentive Compensation Management гарантирует, что ваши данные о вознаграждениях будут точными и будут доступны всем в организации в одном месте. Имея легкий доступ к данным о продажах, вы можете еще больше улучшить компенсацию, сравнив ее с отраслевой информацией о заработной плате. Сравнение вашего вознаграждения с вашей отраслью позволяет вам разработать конкурентные стимулы, которые привлекают и удерживают лучшие таланты.

Кроме того, ICM может позволить торговым представителям просматривать свои собственные данные о производительности и вознаграждении в режиме реального времени. Это может повысить моральный дух и улучшить удержание, поскольку представители чувствуют себя более мотивированными и признанными за свою работу. Удержание имеет решающее значение для современных организаций, учитывая, что 58 % организаций увеличили текучесть кадров за последние 12 месяцев.

Узнайте больше о том, как вы можете улучшить планирование и управление стимулирующими компенсациями продаж, в «Руководстве по успешному управлению компенсациями продаж 2021 года».