ค่าตอบแทนจูงใจคืออะไร?

ค่าตอบแทนจูงใจคือรายได้ผันแปรที่พนักงานขายได้รับนอกเหนือจากฐานเงินเดือน รายได้นี้ไม่รับประกันและขึ้นอยู่กับตัวแทนที่บรรลุเป้าหมายบางอย่าง เรียนรู้วิธีจัดโครงสร้างแผนการจ่ายผลตอบแทนจูงใจที่มีประสิทธิภาพ

ความสำคัญของโปรแกรมสร้างแรงจูงใจ

สิ่งจูงใจเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ทรงพลัง พวกเขาสามารถช่วยให้ตัวแทนฝ่ายขายมีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจในการปิดการขาย ขายเพิ่มหรือติดตามโอกาสในการขาย เพิ่มรายได้ของแผนก มีตัวเลือกอื่นๆ อีกมากมายในการส่งเสริมแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดและสร้างแรงบันดาลใจในการปฏิบัติงานที่ดี แต่ค่าตอบแทนจูงใจอาจเป็นตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

บริษัทต่างๆ จ่ายค่าตอบแทนจูงใจนอกเหนือจากเงินเดือนขั้นพื้นฐานของตัวแทน และเป็นเพียงส่วนหนึ่งของแผนการจ่ายผลตอบแทนจากการขาย ในบางกรณี อาจมีโปรแกรมจูงใจมากกว่าหนึ่งโปรแกรม ตัวอย่างเช่น บริษัทอาจให้รางวัลแก่ตัวแทนแต่ละคนสำหรับผลงานของตนเองด้วยค่าตอบแทนเพิ่มเติม หากทั้งแผนกบรรลุเป้าหมาย

เป้าหมายของค่าตอบแทนจูงใจ: ขับเคลื่อนพฤติกรรมการขายที่เหมาะสม

ค่าตอบแทนจูงใจส่งเสริมพฤติกรรมเชิงบวกโดยแสดงให้พนักงานขายเห็นว่าพวกเขาสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อให้ได้เงินมากขึ้น ในการศึกษาจาก Mckinsey บริษัทแห่งหนึ่งท้าทายหนึ่งในทีมของพวกเขาด้วยเป้าหมาย 40 ล้านดอลลาร์ใน 40 วัน ด้วยเป้าหมายที่ชัดเจนและรัดกุมเหล่านี้ ทีมจึงบรรลุเป้าหมายและทำได้เร็วกว่ากำหนดหลายวัน

โครงสร้างรางวัลที่ดีที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรของคุณกระตุ้นให้ผู้ขายจัดลำดับความสำคัญของข้อตกลงที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น สิ่งนี้สามารถช่วยกระตุ้นให้ตัวแทนขายเพิ่มยอดขาย ส่งเสริมข้อเสนอที่มีกำไรสูงขึ้น หรือติดตามโอกาสในการขายในเชิงรุกมากขึ้นในการทำงานของพวกเขา

ประเภทหลักของค่าตอบแทนจูงใจผันแปร

มีค่าตอบแทนหลายรูปแบบที่คุณสามารถใช้เพื่อกระตุ้นทีมขายของคุณ ได้แก่:

• โครงสร้างค่าคอมมิชชั่นการขาย: นี่คือรูปแบบค่าตอบแทนจูงใจที่พบได้บ่อยที่สุด โครงสร้างค่าคอมมิชชันสามารถทำได้ง่ายๆ เพียงแค่จ่ายเงินให้กับตัวแทนขายเป็นจำนวนเงินคงที่ต่อการขาย หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ตรงของรายได้จากทุกดีลที่ปิด (เรียกว่า "ค่าคอมมิชชันตรง") โครงสร้างค่าคอมมิชชั่นบางอย่างซับซ้อนกว่า โดยคำนึงถึงเปอร์เซ็นต์ของโควต้าที่สำเร็จ
• กองทุนกระตุ้นประสิทธิภาพการขาย (SPIFs): SPIF เป็นสิ่งจูงใจระยะสั้นที่มีประสิทธิภาพสูงเมื่อใช้กับโครงสร้างค่าคอมมิชชันการขาย บริษัทต่างๆ สามารถใช้ SPIF เพื่อกระตุ้นให้ตัวแทนฝ่ายขายให้ความสำคัญกับผลิตภัณฑ์เฉพาะในช่วงก่อนการเปิดตัวใหม่ หรือเพื่อเพิ่มปริมาณการขายในช่วงเวลาสั้นๆ
• โบนัส: โบนัสกระตุ้นให้ทั้งผู้ขายและพนักงานที่ไม่ใช่พนักงานขายทำงานตามความคิดริเริ่มที่เฉพาะเจาะจง โบนัสมักจะเป็นจำนวนเงินที่แน่นอน ซึ่งจะจ่ายให้กับบุคคลเมื่อบรรลุเป้าหมาย บริษัทยังสามารถให้รางวัลโบนัสในระดับแผนก (หรือทั้งบริษัท) เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กว้างขึ้น
• MBOs: บริษัทต่างๆ สามารถใช้ Management by Objectives หรือ MBOs เพื่อกระตุ้นตัวแทนขาย ซึ่งมีประโยชน์ในการจูงใจพนักงานที่ไม่ได้ขายให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลที่ผู้จัดการกำหนดไว้

การออกแบบโปรแกรมค่าตอบแทนจูงใจที่มีประสิทธิภาพ

เพื่อให้โปรแกรมจูงใจทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โปรแกรมต้องได้รับการบายอินจากผู้บริหารและตัวแทนขายเอง พิจารณาใช้วิธีแบ่งเป็นระยะในการออกแบบและแนะนำแผนการจ่ายผลตอบแทนใหม่:

• ขั้นตอนการออกแบบ: ช่วงเวลาสั้นๆ ที่มีการร่างแนวคิดเริ่มต้นสำหรับโปรแกรม
• ขั้นตอนการปรึกษาหารือ: ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักทบทวน อภิปราย และแก้ไขโปรแกรมที่เสนอ
• ขั้นตอนการดำเนินการ: บริษัทดำเนินการโปรแกรมและติดตามผลการปฏิบัติงาน
• ระยะทบทวน : ระยะ ต่อเนื่องที่บริษัททบทวน เปลี่ยนแปลง และตรวจสอบโปรแกรมตามประสิทธิภาพขององค์กร

ลักษณะของโปรแกรมค่าตอบแทนจูงใจและระยะเวลาของแต่ละระยะอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร เมื่อพิจารณาถึงการจัดการสิ่งจูงใจในการขาย สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาไม่เพียงแต่มูลค่าที่เป็นตัวเงินของรางวัลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพฤติกรรมที่ส่งเสริมด้วย

ตัวอย่างเช่น โปรแกรมสามารถจูงใจ:

• ปริมาณของสินค้าที่ขายได้
• จำนวนครั้งที่แพ็คเกจเฉพาะถูกขายเพิ่ม
• รางวัลเพิ่มเติมสำหรับการโปรโมตโปรแกรมความภักดี

ในกรณีที่แผนการจ่ายผลตอบแทนจูงใจพนักงานมุ่งเน้นไปที่ประเด็นเฉพาะ เช่น การเพิ่มยอดขายหรือการดึงดูดลูกค้าให้เข้าร่วมโปรแกรมสะสมคะแนน จำเป็นอย่างยิ่งที่บริษัทจะต้องส่งเสริมเงื่อนไขเหล่านี้อย่างชัดเจน เพื่อให้ทีมขายเข้าใจวิธีรับประโยชน์สูงสุดจากค่าตอบแทนจูงใจของตน

เพิ่มประสิทธิภาพโปรแกรมค่าตอบแทนจูงใจของคุณเพื่อผลประโยชน์สูงสุด

พนักงานควรเข้าใจอย่างชัดเจนว่าโปรแกรมทำงานอย่างไร และรู้ว่าพวกเขาสามารถคาดหวังอะไรได้บ้างจากผลงานของพวกเขา โบนัสค่าคอมมิชชันแบบตรงเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการคำนวณและเพิ่มประสิทธิภาพ เนื่องจากบริษัทต่างๆ จ่ายเป็นจำนวนเงินคงที่ตามผลงานของพนักงาน

การคำนวณโบนัสระดับแผนกอาจซับซ้อนกว่า หากแผนกหนึ่งมีพนักงานแปดคนและงบประมาณสำหรับโบนัสในไตรมาสนี้คือ 15,000 ดอลลาร์ พนักงานแต่ละคนจะได้รับโบนัสสูงสุด 1,875 ดอลลาร์ (15,000 ดอลลาร์ / 8) ผู้จัดการต้องตัดสินใจว่าเหมาะสมหรือไม่ที่จะผูกโบนัสนี้ไว้กับความสำเร็จส่วนบุคคล ตัวอย่างเช่น พวกเขาสามารถมีเป้าหมายเป็นชั้นเพื่อให้ตัวแทนฝ่ายขายบรรลุเป้าหมายเพื่อสนับสนุนผู้ที่อาจไม่ใช่ผู้มีผลงานยอดเยี่ยมให้ยังคงพยายามที่จะได้รับส่วนหนึ่งของโบนัส

จำนวนโบนัสเป็นเพียงส่วนหนึ่งของสมการ ความท้าทายต่อไปคือการติดตามผลการปฏิบัติงานของตัวแทนขายแต่ละคน หรือทั้งทีม เพื่อให้บริษัทสามารถให้สิ่งจูงใจได้อย่างถูกต้อง

ทีมเทียบกับสิ่งจูงใจส่วนบุคคล

มีข้อโต้แย้งมากมายสำหรับและต่อต้านการใช้สิ่งจูงใจของทีม โดยทั่วไป สิ่งจูงใจส่วนบุคคลเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงาน โดยเฉพาะผู้ปฏิบัติงานที่แข็งแกร่งที่สุด อย่างไรก็ตาม ในบางองค์กร การวัดผลงานของพนักงานแต่ละคนเป็นเรื่องยาก ดังนั้น ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือการให้ผลตอบแทนจูงใจในการขายในระดับทีม สภาพแวดล้อมบางอย่างให้แนวทางแบบผสมผสาน ซึ่งผู้ที่ทำผลงานได้ดีที่สุดในทีมมีโอกาสที่จะได้รับโบนัสเพิ่มเติมจากการจัดสรรสำหรับทีมโดยรวม

ข้อดีและข้อเสียของสิ่งจูงใจส่วนบุคคล

ข้อดี:

• นักแสดงชั้นนำรู้สึกได้รับผลตอบแทนที่ดี
• มีเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างนักขายที่แข็งแกร่งและอ่อนแอ
• แผนการจ่ายผลตอบแทนจูงใจแบบแปรผันนี้สร้างความสำคัญอย่างมากต่อการขาย

จุดด้อย:

• พนักงานขายที่อ่อนแออาจรู้สึกขาดแรงจูงใจ
• พนักงานขายอาจแข่งขันกันเอง ทำให้เกิดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นลบ

ข้อดีและข้อเสียของสิ่งจูงใจของทีม

ข้อดี:

• ตัวแทนฝ่ายขายได้รับการสนับสนุนให้ทำงานร่วมกัน
• ให้ความสำคัญกับการตอบสนองความต้องการของลูกค้ามากกว่าการแสวงหาเครดิตเพื่อการขาย
• ข้อพิพาทน้อยลงว่าใครสมควรได้รับเครดิตสำหรับการขาย

จุดด้อย:

• นักแสดงที่แข็งแกร่งกว่าอาจรู้สึกว่ากำลังแบกนักแสดงที่อ่อนแอกว่า
• เป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะบอกได้ว่าปัจจัยใดที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานเมื่อวัดในระดับกลุ่ม
• ผู้ปฏิบัติงานชั้นนำอาจออกจากบริษัทเพื่อเสนอค่าตอบแทนที่มีศักยภาพสูงกว่า

ICM กับการจัดการประสิทธิภาพการขาย

นอกจาก ICM แล้ว หลายๆ องค์กรยังได้รับประโยชน์จากการใช้ Sales Performance Management (SPM) มีการทับซ้อนกันอย่างมากระหว่าง ICM และ SPM และแนวทางปฏิบัติทั้งสองสามารถเสริมซึ่งกันและกันได้ เมื่อ ICM มุ่งเน้นไปที่การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการขาย ให้เครดิตกับตัวแทนที่ถูกต้องในการขายและชดเชยพวกเขา SPM มีมุมมองที่กว้างกว่าด้วยความสามารถต่างๆ ได้แก่:

• ออกแบบและสร้างโมเดลการขาย
• การกำหนด/จัดสรรโควตา
• ข้อตกลงโควตา
• การบริหารและการรายงาน
• การฝึกสอนการขาย
• การวิเคราะห์การดำเนินการขาย

เมื่อรวมเครื่องมือเหล่านี้เข้าด้วยกัน จะช่วยให้ธุรกิจไม่เพียงคำนวณค่าตอบแทนจูงใจ แต่ยังพบส่วนที่ตัวแทนขายอาจต้องการการสนับสนุนและการฝึกอบรมเพื่อช่วยให้ได้รับสิ่งจูงใจเหล่านี้ พนักงานขายจะได้รับเครื่องมือที่จำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานผ่านการตรวจสอบและการฝึกสอน

การจัดการค่าตอบแทนจูงใจอัตโนมัติ

กระบวนการจัดการ คำนวณ และจ่ายค่าคอมมิชชั่นที่ได้รับให้กับตัวแทนเรียกว่า Incentive Compensation Management (ICM) กระบวนการนี้เกี่ยวข้องมากกว่าแค่การเขียนเช็คเงินเดือนให้กับพนักงานขาย คุณต้องสามารถคำนวณการจ่ายเงินของผู้ขายและดูประสิทธิภาพของแผนกระตุ้นการขายของคุณ

การใช้โซลูชันการจัดการค่าตอบแทนจูงใจช่วยให้มั่นใจว่าข้อมูลค่าตอบแทนของคุณถูกต้องและอยู่ในที่เดียวเพื่อให้ทุกคนในองค์กรเข้าถึงได้ การเข้าถึงข้อมูลการขายที่ง่ายดายหมายความว่าคุณสามารถปรับปรุงค่าตอบแทนของคุณได้มากขึ้นโดยการเปรียบเทียบข้อมูลเชิงลึกกับข้อมูลเชิงลึกด้านการจ่ายค่าจ้างของอุตสาหกรรม การเปรียบเทียบค่าตอบแทนของคุณกับอุตสาหกรรมของคุณทำให้คุณสามารถพัฒนาสิ่งจูงใจในการแข่งขันที่ดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ได้

นอกจากนี้ ICM อาจอนุญาตให้ตัวแทนขายดูประสิทธิภาพและข้อมูลค่าตอบแทนของตนเองได้แบบเรียลไทม์ สิ่งนี้สามารถเพิ่มขวัญกำลังใจและปรับปรุงการรักษาไว้ได้ เนื่องจากตัวแทนรู้สึกมีแรงจูงใจมากขึ้นและได้รับการยอมรับจากผลงานของพวกเขา การรักษาลูกค้าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรในปัจจุบัน โดยพิจารณาจาก 58% ขององค์กรที่ประสบกับผลประกอบการที่เพิ่มขึ้นในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา

ค้นพบวิธีอื่นๆ ที่คุณสามารถปรับปรุงการวางแผนค่าตอบแทนจูงใจการขายและการจัดการใน “คู่มือปี 2021 เพื่อการจัดการผลตอบแทนการขายให้ประสบความสำเร็จ”