什麼是激勵薪酬？

激勵性薪酬是銷售代表在基本工資之外賺取的可變收入。 此收入無法保證，取決於代表是否達到某些目標。 了解如何構建有效的激勵薪酬計劃。

激勵計劃的重要性

激勵是一種強大的激勵工具。 他們可以幫助銷售代表保持參與和積極性來完成交易、追加銷售或跟進銷售線索，從而增加部門的收入。 推廣最佳實踐和激發良好績效還有許多其他選擇，但激勵性薪酬可能是最有效的選擇。

公司在代表基本工資的基礎上支付激勵性薪酬，這只是銷售薪酬計劃的一部分。 在某些情況下，可能會有不止一項激勵計劃。 例如，如果整個部門都達到了目標，公司可能會以額外的報酬獎勵個別代表的個人表現。

激勵性薪酬的目標：推動正確的銷售行為

激勵性薪酬通過向銷售代表展示他們可以做什麼來賺取更多收入來促進積極的行為。 在麥肯錫的一項研究中，一家公司向他們的一個團隊提出了 40 天內 4000 萬美元的目標。 有了這些清晰簡潔的目標，團隊提前幾天超額完成了目標。

與您組織的目標相吻合的良好獎勵結構會激勵賣家優先考慮能夠滿足這些目標的交易。 這可能有助於鼓勵銷售代表進行追加銷售、提高利潤率或更主動地在工作中尋求潛在客戶。

可變激勵薪酬的主要類型

您可以使用多種形式的薪酬來激勵您的銷售團隊，包括：

• 銷售佣金結構：這是最常見的激勵補償形式。 佣金結構可以很簡單，例如向銷售代表支付每次銷售的固定金額或每筆交易收入的直接百分比（稱為“直接佣金”）。 考慮到配額完成的百分比，一些佣金結構更為複雜。
• 銷售業績激勵基金 (SPIF)：當與銷售佣金結構一起使用時，SPIF 是一種非常有效的短期激勵。 公司可以使用 SPIF 來鼓勵銷售代表在新產品發布前專注​​於特定產品，或者在短期內增加銷量。
• 獎金：獎金可以激勵銷售人員和非銷售人員朝著特定的方向努力。 獎金通常是固定金額，在個人達到目標時支付給他們。 公司還可以在部門範圍內（或公司範圍內）獎勵實現更廣泛目標的獎金。
• MBO：公司可以使用目標管理或 MBO 來鼓勵銷售代表，這對於激勵非銷售員工實現經理設定的個人目標也很有用。

設計有效的激勵補償方案

為了使激勵計劃有效運作，該計劃必須得到管理層和銷售代表本身的支持。 考慮使用分階段的方法來設計和引入新的薪酬計劃：

• 設計階段：為程序起草初步想法的一個短期階段。
• 磋商階段：主要利益相關者審查、討論和修改擬議的計劃。
• 實施階段：公司實施該計劃並監控其績效。
• 審查階段：公司根據組織績效審查、更改和監控計劃的持續階段。

激勵補償計劃的性質和每個階段的持續時間可能因組織的規模而異。 在考慮銷售激勵管理時，重要的是不僅要看獎勵的貨幣價值，還要看它們鼓勵什麼行為。

例如，一個計劃可以激勵：

• 售出物品的數量。
• 特定包裹被追加銷售了多少次。
• 推廣忠誠度計劃的額外獎勵。

如果員工激勵薪酬計劃側重於特定問題，例如追加銷售或吸引客戶加入忠誠度計劃，公司必須明確宣傳這些條件，以便銷售團隊了解如何從激勵薪酬中獲得最大收益。

優化您的激勵補償計劃以獲得最大收益

員工應該清楚地了解該計劃是如何運作的，並知道根據他們的表現他們可以期待什麼。 直接佣金獎金是最容易計算和優化的，因為公司根據員工的表現以固定金額支付。

計算部門級獎金可能更複雜。 如果一個部門有八名員工，本季度的獎金預算為 15,000 美元，則每位員工的最高獎金預計為 1,875 美元（15,000 美元 / 8）。 經理們必須決定將獎金與個人成就掛鉤是否有意義。 例如，他們可以為銷售代表制定要達到的分層目標，以鼓勵那些可能表現不佳的人仍然努力賺取一部分獎金。

獎金數額只是等式的一部分。 下一個挑戰是跟踪每個銷售代表或整個團隊的表現，以便公司能夠準確地獎勵任何獎勵。

團隊與個人激勵

有很多支持和反對採用團隊激勵的論據。 一般而言，個人激勵是激勵員工，尤其是表現最強者的有效方式。 然而，在一些組織中，很難衡量單個員工的績效。 因此，最好的選擇是在團隊層面提供銷售激勵補償。 有些環境適合採用混合方法，在這種方法中，團隊中表現最好的人有機會在整個團隊的分配之外獲得額外的獎金。

個人激勵的利弊

優點：

• 表現最好的人感覺得到了很好的回報。
• 銷售業績強者和銷售業績差者之間有明顯的界限。
• 這種可變激勵薪酬計劃非常重視銷售。

缺點：

• 較弱的銷售人員可能會感到沮喪。
• 銷售人員可能會相互競爭，從而造成消極的工作環境。

團隊激勵的利弊

優點：

• 鼓勵銷售代表一起工作。
• 重點放在滿足客戶需求上，而不是為了銷售而追逐信用。
• 更少關於誰值得銷售的爭議。

缺點：

• 表現較好的人可能會覺得他們背負著表現較差的人。
• 當在集團層面衡量時，雇主更難判斷哪些因素會影響績效。
• 表現最好的人可能會離開公司前往提供更高潛在薪酬的地方。

ICM 與銷售績效管理

除了 ICM，許多組織還可以從使用銷售績效管理 (SPM) 中獲益。 ICM 和 SPM 之間有很大的重疊，這兩種實踐可以相互補充。 ICM 專注於收集有關銷售的數據，將銷售記入正確的代理商並對其進行補償，而 SPM 則具有更廣闊的視野，其功能包括：

• 設計和構建銷售模型
• 定義/分配配額
• 配額協議
• 管理和報告
• 銷售輔導
• 銷售運營分析

當這些工具結合使用時，它們不僅可以幫助企業計算激勵薪酬，還可以找到銷售代表可能需要支持和培訓的領域，以幫助他們獲得這些激勵。 通過監控和指導，銷售人員可以獲得提高績效所需的工具。

自動化激勵薪酬管理

管理、計算和支付代表所賺取佣金的過程稱為激勵薪酬管理 (ICM)。 這個過程涉及的不僅僅是寫銷售代表的薪水。 您需要能夠計算賣家薪酬並查看銷售激勵計劃的有效性。

使用激勵薪酬管理解決方案可確保您的薪酬數據準確無誤，並集中在一個地方供組織中的每個人訪問。 輕鬆訪問銷售數據意味著您可以通過將其與行業薪酬洞察進行比較來進一步提高薪酬。 將您的薪酬與您的行業進行比較可以讓您制定有競爭力的激勵措施來吸引和留住頂尖人才。

此外，ICM 可以讓銷售代表實時查看自己的績效和薪酬數據。 這可以提高士氣並提高保留率，因為代表會因為他們的表現而感到更有動力和認可。 保留對於當今的組織至關重要，考慮到 58% 的組織在過去 12 個月中經歷了人員流動增加。

在“2021 年成功管理銷售薪酬指南”中發現更多改進銷售激勵薪酬規劃和管理的方法。