什么是激励薪酬？

激励性薪酬是销售代表在基本工资之外赚取的可变收入。 此收入无法保证，取决于代表是否达到某些目标。 了解如何构建有效的激励薪酬计划。

激励计划的重要性

激励是一种强大的激励工具。 他们可以帮助销售代表保持参与和积极性来完成交易、追加销售或跟进销售线索，从而增加部门的收入。 推广最佳实践和激发良好绩效还有许多其他选择，但激励性薪酬可能是最有效的选择。

公司在代表基本工资的基础上支付激励性薪酬，这只是销售薪酬计划的一部分。 在某些情况下，可能会有不止一项激励计划。 例如，如果整个部门都达到了目标，公司可能会以额外的报酬奖励个别代表的个人表现。

激励性薪酬的目标：推动正确的销售行为

激励性薪酬通过向销售代表展示他们可以做什么来赚取更多收入来促进积极的行为。 在麦肯锡的一项研究中，一家公司向他们的一个团队提出了 40 天内 4000 万美元的目标。 有了这些清晰简洁的目标，团队提前几天超额完成了目标。

与您组织的目标相吻合的良好奖励结构会激励卖家优先考虑能够满足这些目标的交易。 这可能有助于鼓励销售代表进行追加销售、提高利润率或更主动地在工作中寻求潜在客户。

可变激励薪酬的主要类型

您可以使用多种形式的薪酬来激励您的销售团队，包括：

• 销售佣金结构：这是最常见的激励补偿形式。 佣金结构可以很简单，例如向销售代表支付每次销售的固定金额或每笔交易收入的直接百分比（称为“直接佣金”）。 考虑到配额完成的百分比，一些佣金结构更为复杂。
• 销售业绩激励基金 (SPIF)：当与销售佣金结构一起使用时，SPIF 是一种非常有效的短期激励。 公司可以使用 SPIF 来鼓励销售代表在新产品发布前专注于特定产品，或者在短期内增加销量。
• 奖金：奖金可以激励销售人员和非销售人员朝着特定的方向努力。 奖金通常是固定金额，在个人达到目标时支付给他们。 公司还可以在部门范围内（或公司范围内）奖励实现更广泛目标的奖金。
• MBO：公司可以使用目标管理或 MBO 来鼓励销售代表，这对于激励非销售员工实现经理设定的个人目标也很有用。

设计有效的激励补偿方案

为了使激励计划有效运作，该计划必须得到管理层和销售代表本身的支持。 考虑使用分阶段的方法来设计和引入新的薪酬计划：

• 设计阶段：为程序起草初步想法的一个短期阶段。
• 磋商阶段：主要利益相关者审查、讨论和修改拟议的计划。
• 实施阶段：公司实施该计划并监控其绩效。
• 审查阶段：公司根据组织绩效审查、更改和监控计划的持续阶段。

激励补偿计划的性质和每个阶段的持续时间可能因组织的规模而异。 在考虑销售激励管理时，重要的是不仅要看奖励的货币价值，还要看它们鼓励什么行为。

例如，一个计划可以激励：

• 售出物品的数量。
• 特定包裹被追加销售了多少次。
• 推广忠诚度计划的额外奖励。

如果员工激励薪酬计划侧重于特定问题，例如追加销售或吸引客户加入忠诚度计划，公司必须明确宣传这些条件，以便销售团队了解如何从激励薪酬中获得最大收益。

优化您的激励补偿计划以获得最大收益

员工应该清楚地了解该计划是如何运作的，并知道根据他们的表现他们可以期待什么。 直接佣金奖金是最容易计算和优化的，因为公司根据员工的表现以固定金额支付。

计算部门级奖金可能更复杂。 如果一个部门有八名员工，本季度的奖金预算为 15,000 美元，则每位员工的最高奖金预计为 1,875 美元（15,000 美元 / 8）。 经理们必须决定将奖金与个人成就挂钩是否有意义。 例如，他们可以为销售代表制定要达到的分层目标，以鼓励那些可能表现不佳的人仍然努力赚取一部分奖金。

奖金数额只是等式的一部分。 下一个挑战是跟踪每个销售代表或整个团队的表现，以便公司能够准确地奖励任何奖励。

团队与个人激励

有很多支持和反对采用团队激励的论点。 一般而言，个人激励是激励员工，尤其是表现最强者的有效方式。 然而，在一些组织中，很难衡量单个员工的绩效。 因此，最好的选择是在团队层面提供销售激励补偿。 有些环境适合采用混合方法，在这种方法中，团队中表现最好的人有机会在整个团队的分配之外获得额外的奖金。

个人激励的利弊

优点：

• 表现最好的人感觉得到了很好的回报。
• 销售业绩强者和销售业绩差者之间有明显的界限。
• 这种可变激励薪酬计划非常重视销售。

缺点：

• 较弱的销售人员可能会感到沮丧。
• 销售人员可能会相互竞争，从而造成消极的工作环境。

团队激励的利弊

优点：

• 鼓励销售代表一起工作。
• 重点放在满足客户需求上，而不是为了销售而追逐信用。
• 更少关于谁值得销售的争议。

缺点：

• 表现较好的人可能会觉得他们背负着表现较差的人。
• 当在集团层面衡量时，雇主更难判断哪些因素会影响绩效。
• 表现最好的人可能会离开公司前往提供更高潜在薪酬的地方。

ICM 与销售绩效管理

除了 ICM，许多组织还可以从使用销售绩效管理 (SPM) 中获益。 ICM 和 SPM 之间有很大的重叠，这两种实践可以相互补充。 ICM 专注于收集有关销售的数据，将销售记入正确的代理商并对其进行补偿，而 SPM 则具有更广阔的视野，其功能包括：

• 设计和构建销售模型
• 定义/分配配额
• 配额协议
• 管理和报告
• 销售辅导
• 销售运营分析

当这些工具结合使用时，它们不仅可以帮助企业计算激励薪酬，还可以找到销售代表可能需要支持和培训的领域，以帮助他们获得这些激励。 通过监控和指导，销售人员可以获得提高绩效所需的工具。

自动化激励薪酬管理

管理、计算和支付代表所赚取佣金的过程称为激励薪酬管理 (ICM)。 这个过程涉及的不仅仅是写销售代表的薪水。 您需要能够计算卖家薪酬并查看销售激励计划的有效性。

使用激励薪酬管理解决方案可确保您的薪酬数据准确无误，并集中在一个地方供组织中的每个人访问。 轻松访问销售数据意味着您可以通过将其与行业薪酬洞察进行比较来进一步提高薪酬。 将您的薪酬与您的行业进行比较可以让您制定有竞争力的激励措施来吸引和留住顶尖人才。

此外，ICM 可以让销售代表实时查看自己的绩效和薪酬数据。 这可以提高士气并提高保留率，因为代表会因为他们的表现而感到更有动力和认可。 保留对于当今的组织至关重要，考虑到 58% 的组织在过去 12 个月中经历了人员流动增加。

在“2021 年成功管理销售薪酬指南”中发现更多改进销售激励薪酬规划和管理的方法。