Co to jest wynagrodzenie motywacyjne?

Wynagrodzenie motywacyjne to zmienny dochód, który przedstawiciele handlowi zarabiają oprócz wynagrodzenia podstawowego. Dochód ten nie jest gwarantowany i jest uzależniony od spełnienia przez przedstawiciela określonych celów. Dowiedz się, jak opracować skuteczny motywacyjny plan wynagrodzeń.

Znaczenie programów motywacyjnych

Zachęty są potężnym narzędziem motywacyjnym. Mogą pomóc przedstawicielom handlowym pozostać zaangażowanym i zmotywowanym do zamykania transakcji, sprzedaży dodatkowej lub śledzenia potencjalnych klientów, zwiększając przychody działu. Istnieje wiele innych możliwości promowania najlepszych praktyk i inspirowania do osiągania dobrych wyników, ale wynagrodzenie motywacyjne jest prawdopodobnie najskuteczniejszą opcją.

Firmy wypłacają wynagrodzenie motywacyjne oprócz wynagrodzenia podstawowego przedstawiciela i jest to tylko jedna część planu wynagrodzeń dla sprzedaży. W niektórych przypadkach może istnieć więcej niż jeden program motywacyjny. Na przykład firma może wynagradzać poszczególnych przedstawicieli za ich własne wyniki dodatkowym wynagrodzeniem, jeśli cały dział osiągnie swoje cele.

Cel wynagrodzenia motywacyjnego: kierowanie właściwymi zachowaniami sprzedażowymi

Wynagrodzenie motywacyjne promuje pozytywne zachowania, pokazując przedstawicielom handlowym, co mogą zrobić, aby zarabiać więcej. W badaniu przeprowadzonym przez firmę Mckinsey pewna firma rzuciła wyzwanie jednemu ze swoich zespołów, wyznaczając cel w wysokości 40 milionów dolarów w ciągu 40 dni. Dzięki tym jasnym i zwięzłym celom zespół osiągnął cel i zrobił to kilka dni wcześniej.

Dobre struktury nagród, które pokrywają się z celami Twojej organizacji, motywują sprzedawców do nadania priorytetu transakcjom, które pozwolą osiągnąć te cele. Może to pomóc zachęcić przedstawicieli handlowych do dosprzedaży, promowania ofert o wyższej marży lub bardziej proaktywnego poszukiwania potencjalnych klientów w ich pracy.

Kluczowe rodzaje zmiennego wynagrodzenia motywacyjnego

Istnieje kilka form wynagrodzenia, które możesz wykorzystać do motywowania zespołu sprzedaży, w tym:

• Struktury prowizji od sprzedaży: Jest to najczęstsza forma wynagrodzenia motywacyjnego. Struktury prowizji mogą być tak proste, jak płacenie przedstawicielowi handlowemu stałej kwoty za sprzedaż lub prosty procent przychodów z każdej zamkniętej transakcji (znany jako „prosta prowizja”). Niektóre struktury prowizyjne są bardziej złożone, biorąc pod uwagę procent realizacji kwot.
• Sales Performance Incentive Fund (SPIF): SPIF są bardzo skuteczną krótkoterminową zachętą, jeśli są używane ze strukturą prowizji od sprzedaży. Firmy mogą wykorzystywać SPIF, aby zachęcić przedstawiciela handlowego do skupienia się na konkretnym produkcie w okresie poprzedzającym wprowadzenie na rynek nowego produktu lub do zwiększenia wolumenu sprzedaży na krótki okres.
• Premie: Premie motywują zarówno sprzedawców, jak i pracowników niezwiązanych ze sprzedażą do pracy nad konkretnymi inicjatywami. Premia jest zwykle stałą kwotą, wypłacaną osobie, gdy osiągnie swoje cele. Firmy mogą również przyznawać premie na poziomie całego działu (lub całej firmy) za realizację szerszych celów.
• MBO: firmy mogą korzystać z zarządzania przez cele lub MBO, aby zachęcić przedstawicieli handlowych, co jest również przydatne w motywowaniu pracowników niebędących sprzedawcami do osiągania indywidualnych celów wyznaczonych przez menedżera.

Projektowanie efektywnego motywacyjnego programu wynagrodzeń

Aby program motywacyjny działał skutecznie, musi uzyskać poparcie kierownictwa i samych przedstawicieli handlowych. Rozważ zastosowanie stopniowego podejścia do projektowania i wprowadzania nowego planu wynagrodzeń:

• Faza projektowania: krótki okres, w którym opracowywane są wstępne koncepcje programu.
• Faza konsultacji: kluczowi interesariusze przeglądają, omawiają i korygują proponowany program.
• Faza wdrożenia: Firma wdraża program i monitoruje jego wykonanie.
• Faza przeglądu : trwająca faza, w której firma przegląda, zmienia i monitoruje program w oparciu o wyniki organizacji.

Charakter motywacyjnego programu wynagradzania i czas trwania każdej fazy mogą różnić się w zależności od wielkości organizacji. Rozważając zarządzanie zachętami do sprzedaży, ważne jest, aby spojrzeć nie tylko na wartość pieniężną nagród, ale także na to, do jakich zachowań one zachęcają.

Na przykład program może zachęcać:

• Ilość sprzedanych przedmiotów.
• Ile razy dany pakiet był wyprzedany.
• Dodatkowe nagrody za promowanie programu lojalnościowego.

Tam, gdzie motywacyjny plan wynagradzania pracowników koncentruje się na konkretnej kwestii, takiej jak dosprzedaż lub przyciąganie klientów do programu lojalnościowego, ważne jest, aby firma wyraźnie promowała te warunki, aby zespół sprzedaży wiedział, jak najlepiej wykorzystać ich wynagrodzenie motywacyjne.

Optymalizacja programów wynagrodzeń motywacyjnych w celu uzyskania maksymalnych korzyści

Pracownicy powinni jasno rozumieć, jak działa program i wiedzieć, czego mogą oczekiwać w oparciu o ich wyniki. Proste premie prowizyjne są najłatwiejsze do obliczenia i optymalizacji, ponieważ firmy wypłacają je jako stałą kwotę na podstawie wyników pracownika.

Obliczanie premii na poziomie działu może być bardziej złożone. Jeśli dział ma ośmiu pracowników, a budżet na premię w tym kwartale wynosi 15 000 USD, każdy pracownik może spodziewać się maksymalnej premii w wysokości 1875 USD (15 000 USD / 8). Menedżerowie muszą zdecydować, czy powiązanie tej premii z indywidualnym osiągnięciem ma sens. Na przykład mogą wyznaczać wielopoziomowe cele dla przedstawicieli handlowych, aby zachęcić tych, którzy mogą nie osiągać najlepszych wyników, do podjęcia wysiłków w celu zdobycia części premii.

Kwoty premii to tylko jedna część równania. Kolejnym wyzwaniem jest śledzenie wydajności każdego przedstawiciela handlowego lub zespołu jako całości, aby firmy mogły dokładnie przyznawać wszelkie zachęty.

Zachęty zespołowe a indywidualne

Istnieje wiele argumentów za i przeciw stosowaniu zachęt zespołowych. Ogólnie rzecz biorąc, zachęty indywidualne są skutecznym sposobem motywowania pracowników, zwłaszcza tych, którzy osiągają najlepsze wyniki. Jednak w niektórych organizacjach trudno jest zmierzyć wydajność pojedynczego pracownika. Dlatego najlepszą opcją jest zapewnienie zachęty do sprzedaży na poziomie zespołu. Niektóre środowiska nadają się do podejścia hybrydowego, w którym najlepsi w zespole mają możliwość zdobycia dodatkowej premii oprócz alokacji dla całego zespołu.

Plusy i minusy indywidualnych zachęt

Plusy:

• Najlepsi wykonawcy czują się dobrze wynagradzani.
• Istnieje wyraźna granica między silnymi i słabymi sprzedawcami.
• Ten rodzaj zmiennego planu wynagrodzeń motywacyjnych kładzie silny nacisk na sprzedaż.

Cons:

• Słabszy personel sprzedaży może czuć się zdemotywowany.
• Pracownicy działu sprzedaży mogą konkurować ze sobą, tworząc negatywne środowisko pracy.

Plusy i minusy zachęt zespołowych

Plusy:

• Zachęcamy przedstawicieli handlowych do współpracy.
• Nacisk kładziony jest na zaspokajanie potrzeb klientów, a nie gonienie za kredytem na sprzedaż.
• Mniej sporów o to, kto zasługuje na uznanie za sprzedaż.

Cons:

• Silniejsi wykonawcy mogą czuć, że niosą ze sobą słabszych wykonawców.
• Pracodawcom trudniej jest określić, jakie czynniki wpływają na wyniki, mierzone na poziomie grupy.
• Najlepsi pracownicy mogą opuścić firmę i przenieść się do miejsca oferującego wyższe potencjalne wynagrodzenie.

ICM a zarządzanie wydajnością sprzedaży

Oprócz ICM wiele organizacji może odnieść korzyści z zarządzania wydajnością sprzedaży (SPM). ICM i SPM w znacznym stopniu się pokrywają, a te dwie praktyki mogą się wzajemnie uzupełniać. Tam, gdzie ICM skupia się na zbieraniu danych o sprzedaży, przypisywaniu sprzedaży właściwemu agentowi i wynagradzaniu go, SPM ma szersze spojrzenie, z możliwościami obejmującymi:

• Projektowanie i budowanie modeli sprzedaży
• Definiowanie/przydzielanie kwot
• Umowy kwotowe
• Administracja i raportowanie
• Coaching sprzedaży
• Analiza operacji sprzedaży

Połączenie tych narzędzi pomaga firmom nie tylko w obliczaniu wynagrodzeń motywacyjnych, ale także w znajdowaniu obszarów, w których przedstawiciele handlowi mogą potrzebować wsparcia i szkoleń, aby pomóc im uzyskać te zachęty. Dzięki monitorowaniu i coachingowi pracownicy sprzedaży mogą zdobyć narzędzia potrzebne do poprawy ich wydajności.

Automatyzacja zarządzania wynagrodzeniami motywacyjnymi

Proces zarządzania, obliczania i płacenia przedstawicielom ich zarobionych prowizji jest znany jako Incentive Compensation Management (ICM). Ten proces obejmuje znacznie więcej niż tylko pisanie przedstawicielom handlowym ich wypłat. Musisz być w stanie obliczyć wynagrodzenie sprzedawcy i przyjrzeć się skuteczności swoich planów motywacyjnych sprzedaży.

Korzystanie z rozwiązań Incentive Compensation Management gwarantuje, że Twoje dane dotyczące wynagrodzeń są dokładne i znajdują się w jednym miejscu, do którego wszyscy w organizacji mają dostęp. Łatwy dostęp do danych dotyczących sprzedaży oznacza, że ​​możesz jeszcze bardziej poprawić swoje wynagrodzenie, porównując je z branżowymi informacjami na temat wynagrodzeń. Porównanie Twojego wynagrodzenia z Twoją branżą pozwala opracować konkurencyjne zachęty, które przyciągną i zatrzymają największe talenty.

Ponadto ICM może umożliwiać przedstawicielom handlowym przeglądanie własnych danych dotyczących wydajności i wynagrodzeń w czasie rzeczywistym. Może to podnieść morale i poprawić retencję, ponieważ przedstawiciele czują się bardziej zmotywowani i doceniani za swoje wyniki. Retencja ma kluczowe znaczenie dla dzisiejszych organizacji, biorąc pod uwagę, że 58% organizacji doświadczyło zwiększonej rotacji w ciągu ostatnich 12 miesięcy.

Odkryj więcej sposobów na ulepszenie planowania i zarządzania premiami motywacyjnymi za sprzedaż w „Przewodniku dotyczącym skutecznego zarządzania wynagrodzeniami za sprzedaż z 2021 r.”.