インセンティブ報酬とは？

インセンティブ報酬は、営業担当者が基本給に加えて得る変動収入です。 この収入は保証されておらず、代表者が特定の目標を達成することを条件としています。 効果的なインセンティブ報酬プランを構築する方法を学びます。

インセンティブ プログラムの重要性

インセンティブは強力な動機付けツールです。 営業担当者が商談の成立、アップセル、見込み客のフォローアップに積極的に取り組み、意欲を維持するのに役立ち、部門の収益を増加させることができます。 ベスト プラクティスを促進し、優れたパフォーマンスを促進するためのオプションは他にもたくさんありますが、インセンティブ報酬はおそらく最も効果的なオプションです。

企業は代表者の基本給に加えてインセンティブ報酬を支払うが、これは販売報酬プランの一部に過ぎない。 場合によっては、複数のインセンティブ プログラムがある場合もあります。 たとえば、企業は、部門全体が目標を達成した場合、個々の代表者のパフォーマンスに対して追加の報酬を与えることができます。

インセンティブ報酬の目標: 正しい販売行動の推進

インセンティブ報酬は、より多くの収入を得るために何ができるかを営業担当者に示すことで、前向きな行動を促進します。 マッキンゼーの調査によると、ある企業がチームの 1 つに 40 日間で 4,000 万ドルの目標を課しました。 これらの明確で簡潔な目標により、チームは目標を達成し、数日早く目標を達成しました.

組織の目標に合致する優れた報酬構造は、販売者がそれらの目標を達成する取引を優先するように動機付けます。 これは、営業担当者がアップセルを促進したり、利益率の高いオファーを宣伝したり、仕事でリードをより積極的に追求したりするのに役立ちます。

変動インセンティブ報酬の主な種類

営業チームのやる気を引き出すために使用できる報酬には、次のようないくつかの形式があります。

• 販売手数料の構造:これはインセンティブ報酬の最も一般的な形態です。 手数料の構造は、販売担当者に販売ごとに固定額を支払うか、成約したすべての取引からの収益の一定の割合 (「固定手数料」として知られている) を支払うという単純なものにすることができます。 一部のコミッション構造は、ノルマ完了率を考慮して、より複雑です。
• セールス パフォーマンス インセンティブ ファンド (SPIF): SPIF は、販売手数料体系と併用すると非常に効果的な短期インセンティブです。 企業は SPIF を採用して、営業担当者が新発売の準備段階で特定の製品に集中するよう促したり、短期間で販売量を増やしたりすることができます。
• ボーナス:ボーナスは、売り手と非販売員の両方が特定のイニシアチブに取り組むように動機付けます。 ボーナスは通常固定額で、目標を達成したときに個人に支払われます。 企業は、より幅広い目標を達成するために、部門全体 (または全社) レベルでボーナスを授与することもできます。
• MBO:企業は目標管理 (MBO) を使用して営業担当者を励ますことができます。これは、マネージャーが設定した個々の目標を達成するよう非営業従業員にインセンティブを与えるのにも役立ちます。

効果的なインセンティブ報酬プログラムの設計

インセンティブ プログラムが効果的に機能するためには、プログラムが経営陣と営業担当者自身から賛同を得なければなりません。 新しい報酬プランの設計と導入に段階的なアプローチを使用することを検討してください。

• 設計フェーズ:プログラムの最初のアイデアが作成される短い期間。
• 協議フェーズ:主要な利害関係者は、提案されたプログラムをレビュー、議論、および修正します。
• 実施段階：企業はプログラムを実施し、そのパフォーマンスを監視します。
• レビュー フェーズ: 会社が組織のパフォーマンスに基づいてプログラムをレビュー、変更、および監視する進行中のフェーズ。

インセンティブ報酬プログラムの性質と各フェーズの期間は、組織の規模によって異なります。 販売インセンティブ管理を検討するときは、報酬の金銭的価値だけでなく、報酬がどのような行動を促進するかを検討することが重要です。

たとえば、プログラムは次のようにインセンティブを与えることができます。

• 販売された商品の量。
• 特定のパッケージが販売された回数。
• ロイヤルティ プログラムの宣伝に対する追加の報酬。

従業員のインセンティブ報酬プランが、アップセルやロイヤルティ プログラムへの顧客の引き付けなどの特定の問題に焦点を当てている場合、営業チームがインセンティブを最大限に活用する方法を理解できるように、企業がこれらの条件を明確に宣伝することが不可欠です。

利益を最大化するためのインセンティブ報酬プログラムの最適化

従業員は、プログラムがどのように機能するかを明確に理解し、パフォーマンスに基づいて何が期待できるかを理解する必要があります。 ストレート コミッション ボーナスは、従業員の業績に基づいて企業が定額として支払うため、計算と最適化が最も簡単です。

部門レベルのボーナスの計算は、より複雑になる可能性があります。 部門に 8 人の従業員がいて、今四半期のボーナスの予算が $15,000 である場合、各従業員は最大 $1,875 ($15,000 / 8) のボーナスを期待できます。 マネージャーは、このボーナスを個人の業績に結びつけることが理にかなっているかどうかを判断する必要があります。 たとえば、営業担当者が達成すべき段階的な目標を設定して、業績が優秀ではない可能性のある営業担当者がボーナスの一部を獲得するために努力するよう奨励することができます。

ボーナス額は方程式の一部にすぎません。 次の課題は、各営業担当者またはチーム全体のパフォーマンスを追跡して、企業がインセンティブを正確に授与できるようにすることです。

チームと個人のインセンティブ

チーム インセンティブの採用には、賛否両論があります。 一般に、個々のインセンティブは、従業員、特に最も優秀な業績を上げている従業員のやる気を引き出す効果的な方法です。 ただし、一部の組織では、個々の従業員のパフォーマンスを測定することは困難です。 したがって、最良のオプションは、チーム レベルで販売インセンティブ報酬を提供することです。 一部の環境では、チームの最高のパフォーマーがチーム全体の割り当てに加えて追加のボーナスを獲得する機会を持つハイブリッド アプローチに適しています。

個人インセンティブの長所と短所

長所：

• トップパフォーマーは十分に報われていると感じています。
• 強い販売者と弱い販売者の間には明確な線があります。
• この種の変動インセンティブ報酬プランは、販売に重点を置いています。

短所：

• 弱い営業スタッフはやる気をなくすかもしれません。
• 営業担当者が互いに競い合い、不利な職​​場環境を作り出す可能性があります。

チーム インセンティブの長所と短所

長所：

• 営業担当者は一緒に働くことをお勧めします。
• 販売の信用を追求するのではなく、顧客のニーズを満たすことに重点が置かれています。
• 誰が販売の信用に値するかについての論争が少なくなります。

短所：

• より強いパフォーマーは、より弱いパフォーマーを運んでいると感じるかもしれません.
• グループレベルで測定した場合、どの要因がパフォーマンスに影響を与えるかを雇用主が判断するのは困難です。
• トップパフォーマーは、より高い潜在的な報酬を提供する場所に会社を辞めるかもしれません。

ICM 対 販売実績管理

ICM に加えて、多くの組織は販売実績管理 (SPM) を使用することで利益を得ることができます。 ICM と SPM の間にはかなりの重複があり、2 つのプラクティスは互いに補強し合うことができます。 ICM が販売に関するデータの収集、適切な代理店への販売のクレジットの付与、およびそれらへの補償に重点を置くのに対し、SPM は次のような機能を備えたより広い視野を持っています。

• 販売モデルの設計と構築
• クォータの定義/割り当て
• クォータ協定
• 管理と報告
• セールスコーチング
• 販売業務分析

これらのツールを組み合わせると、企業はインセンティブの支払いを計算するだけでなく、営業担当者がこれらのインセンティブを獲得するためにサポートとトレーニングが必要な分野を見つけることができます。 モニタリングとコーチングを通じて、営業スタッフはパフォーマンスを向上させるために必要なツールを手に入れることができます。

インセンティブ報酬管理の自動化

営業担当者が獲得したコミッションを管理、計算、および支払うプロセスは、インセンティブ報酬管理 (ICM) として知られています。 このプロセスには、営業担当者に給料を書くだけではありません。 販売者の支払いを計算し、販売インセンティブ プランの有効性を確認できる必要があります。

インセンティブ報酬管理ソリューションを使用すると、報酬データが正確になり、組織内の全員がアクセスできるようになります。 売上データに簡単にアクセスできるということは、業界の給与インサイトと比較してベンチマークすることで、報酬をさらに改善できることを意味します。 報酬を業界と比較することで、優秀な人材を惹きつけ維持するための競争力のあるインセンティブを開発できます。

さらに、ICM を使用すると、営業担当者は自分の業績と報酬のデータをリアルタイムで表示できます。 これにより、士気を高め、保持力を向上させることができます。担当者は、自分のパフォーマンスに対してより意欲を持ち、認められていると感じるからです。 組織の 58% が過去 12 か月間に離職率の増加を経験したことを考えると、保持は今日の組織にとって重要です。

「2021 年に販売報酬をうまく管理するためのガイド」で、販売インセンティブ報酬の計画と管理を改善する方法をさらに発見してください。