売上報酬のペイミックスとは？

ペイミックスとは？

給与ミックスと呼ばれる複合報酬プランは、目標内収益 (OTE) を構成する目標インセンティブに対する基本給の比率です。 たとえば、60/40 のペイ ミックスは 60/40 のベースとコミッションの分割になります。これは、OTE 報酬の 60% が固定ベース給与であり、OTE 報酬の 40% が固定ベース給与であることを意味します。 ターゲット インセンティブ (TI)、または変動給です。 よりアグレッシブな報酬構成の式は 50/50 または 60/40 になる傾向があり、アグレッシブでない範囲は90/10、80/20、または 70/30 の報酬プランになる傾向があります。

「給与構成」という言葉はそれほど威圧的に聞こえませんが、各営業職の給与構成ポリシーを決定する方法は、方向性のないダーツ ゲームやロバに尻尾を固定するようなものであってはなりません。 給与構成戦略を適切に行うことは、チームのノルマを達成するか達成しないかの違いを意味し、営業担当者の満足度と販売意欲を維持します。

適切な報酬の組み合わせを決定する方法は?

給与構成の分析には多くの要因があり、そのすべてが給与比率の積極性に直接影響します。 これらの要素には、営業チーム メンバーの役割、各担当者が担当する販売の種類、販売の動機となる構造の種類が含まれます。 もちろん、販売サイクルの長さ、取引量、顧客の種類、およびその他の要素はすべて、最適な報酬の組み合わせを決定するのに役立ちます。

正しいスタートを切るには、給与構成の決定は、従業員の働き方や活動が比率によってどのように決定されるかを理解することに基づいている必要があることを認識することが重要です。 覚えておいてください、これが人々が自分自身を支えるために生計を立てることを期待する方法です. 設定した数値は、チームのビジネスの進め方に大きな影響を与えます。 決定を下す前に、すべての給与構成オプションを確認することが重要です。

たとえば、...

0/100 -このコンペンセーション ミックスは、基本的に担当者が頭を下げて独立して作業するように促します。 このような状況では、ストレス管理は非常に困難な作業になり、毎週の支払いが必要になる場合があります.

50/50 -この報酬構成は多くの場合、出発点として適切であり、組織が影響力を行使しながら、担当者に固定給の部分で十分な保証を与えることができます。 収益の半分は変動費であるため、営業担当者はまだ外に出て販売するのに十分な動機を持っています.

60/40 -このベースからコミッションへの分割は、業界全体でかなり標準的な比率です。 この報酬構成は、販売実績の向上に対するインセンティブまたは動機として最もよく機能します。

70/30 -この給与比率は、いくつかのミックスよりも積極的ではなく、担当者が非常に複雑な製品や技術的な製品を販売している場合に一般的です. これは、新しい担当者をトレーニングしている営業担当者にとっても一般的です。

90/10 -スペクトルの反対側では、そのような報酬の組み合わせに関連する動機はほとんどありません 予定。 とはいえ、管理スタッフの間ではその地位があり、変動給のわずかな部分が彼らをチームとその成功に結び付けるのに役立ちます.

最適な給与構成をどのように選択しますか?

上記の要因が決定の指針となることは間違いありませんが、重要な質問が 1 つあります。 あなたの地域の他の企業は、従業員にどのように報酬を与えていますか? 同規模の企業はどのように担当者に報酬を支払っていますか?

ベンチマークはあなたが探している答えです。 他の企業が給与構成ポリシーをどのように構築しているかについて、必要な洞察を提供します。 積み上げ方を比較できるようになれば、報酬戦略のレバーを引くときに自信が持てるようになります。

販売報酬データ ベンチマーク ツールを使用すると、他の企業が数値を設定しているレベル、営業担当者の何パーセントがノルマを達成しているか、および組織内の平均販売報酬の組み合わせについて透明性が得られます。

営業チームの役割別の典型的な給与構成

一般的に言えば、購買決定に最も影響を与える仕事は、より積極的な給与構成にする必要があります。 言い換えれば、「ペイ ミックス」を考えるときは、説得を考えてください。そして、顧客に購入を説得する上で、それぞれの役割がどれほど大きな役割を果たすかを考えてください。

アカウントエグゼクティブ

取引を成立させるのはアカウント エグゼクティブの責任であるため、1 つの役割で最も説得力のあるアカウント エグゼクティブはありません。 彼らの給与構成はこれを反映し、新しいビジネスチャンスへの挑戦を奨励するのに十分積極的であるべきです。

Xactly の顧客のベンチマークに関しては、典型的なアカウント エグゼクティブの報酬構成は 50/50 または 60/40 です。 ペイ アット リスクの割合は、製品の移動を困難または容易にするその他の要因にも左右されます。 たとえば、定評のあるブランドは、あまり知られていないプレーヤーよりも売りやすいです。 この場合、有名企業で働く担当者の給与比率は、新しい企業で働く担当者の給与構成よりも積極的ではない可能性があります。

営業開発担当者

販売開発担当者が新しい販売機会をもたらすことで、販売プロセスにおいて重要な役割を果たしていることは否定できません。 しかし、説得の話に戻ると、営業開発担当者は最終結果にあまり影響を与えないため、給与構成はそれほど積極的ではありません。

セールススペシャリスト

セールス スペシャリストは、アカウント エグゼクティブとセールス デベロップメント担当者の中間に位置します。いいえ、彼らは商談を成立させる担当者ではありませんが、彼らがデモの最後のプレゼンターである場合、彼らの活動は説得に密接に結びついています。 したがって、彼らの報酬構成は、アカウント エグゼクティブほど積極的ではなく、セールス デベロップメント担当者よりも積極的である必要があります。

カスタマーサクセス担当者

彼らは既存の顧客と仕事をし、主に彼らの満足に関心があるため、カスタマー サクセス担当者の役割は、支払いを受けるために新しいビジネスをもたらすことを任されているアカウント エグゼクティブの役割ほど危険ではありません。 したがって、カスタマー サクセス担当者は、後ほど詳しく説明するように、あまり積極的でなく、アップサイドも少ない給与構成の式を持つ必要があります。

営業部長

セールス マネージャーは、何よりもセールス チーム全体の責任者です。 その 1 つの要素は、営業担当者を指導して、ビジネス自体をクローズするのではなく、より多くのビジネスをクローズするようにすることです。 彼らは説得プロセスに間接的に関与するため、マネージャーの給与構成は通常、直属の部下の担当者よりも積極的ではありません。

知っておくべきその他の報酬条件

変動給

変動給の概念は強力です。つまり、チームのモチベーションを大きく向上させたり、妨げたりする可能性があります。 もちろん、それはすべてコンビネーション報酬プランのポリシーに依存します。 必要な管理タスクの重要性と、担当者がチームの他のメンバーと協力する必要性をほとんど軽視しています。 変動給が少なすぎると、保証された給与に満足しているにもかかわらず、営業担当者のモチベーションが十分に得られません。

ペイ アット リスク

変動給について話しているときはいつでも、代わりに「ペイ アット リスク」という言葉が使われているのを耳にするかもしれません。 その名前が示すように、営業担当者は、目標を達成しなければ、給与の一部が分配されないという「危険にさらされている」ことになります。 担当者の給与を危険にさらしている場合は、目標を超えたことに対する報酬として「アップサイド」も提供する必要があります。

アップサイド (レバレッジ)

Upside は、営業担当者が目標を上回ったときに得られる報酬額を表します。 アップサイドを設定することは価値のあるプラクティスですが、追加の計画が必要です。 アップサイドに関しては、同じ変動報酬ロジックが適用されます。 アカウント エグゼクティブは、カスタマー サクセス担当者よりもメリットがあります。 セールス マネージャーは、ビジネスを成立させることにそれほど重点を置いていないため、メリットはあまりありません。

給与構成比率は、従業員の離職率を抑えるのに役立ちます

会社の目標に沿った給与構成比は、営業チームの離職率の高さに対抗するのにも役立ちます。 さまざまな段階的な報酬体系を調整することで、チーム内で昇進する機会を伝えることができ、外部の機会を探す傾向がなくなります。

給与構成は、最初から完璧にするのは難しいことです。また、設定しただけで忘れられるようなものではありません。 チームのパフォーマンスを明確に追跡する手段と、将来に向けて前向きな変化を起こす自信を与える洞察が必要です。 セールス パフォーマンス マネジメント ジャーニーを加速する方法については、こちらをご覧ください。