Ce este mixul de plăți în compensarea vânzărilor?

Ce este Pay Mix?

Un plan de compensare combinat, denumit mix de salarii este raportul dintre salariul de bază și stimulentele țintă care alcătuiesc câștigurile țintă (OTE). De exemplu, o combinație de salarii de 60/40 ar fi o bază de 60/40 pentru împărțirea comisionului, ceea ce înseamnă că 60% din compensația OTE este un salariu de bază fix și 40% din compensația OTE. este Target Incentive (TI) sau salariu variabil. O formulă de mix de salarii mai agresivă tinde să fie 50/50 sau 60/40, în timp ce o gamă mai puțin agresivă tinde să fie 90/10, 80/20 sau 70/30 plan de compensare .

În timp ce termenul „combinație de plată” nu sună prea intimidant, modul în care determinați politica de mixare a plăților pentru fiecare rol de vânzări nu ar trebui să fie un joc de săgeți fără direcție sau să prindeți coada pe măgar. Obținerea corectă a strategiei de mix de salarii poate însemna diferența între atingerea sau ratarea cotei echipei tale și menținerea reprezentanților mulțumiți și motivați să vândă.

Cum să determinați amestecul corect de compensare?

Există o serie de factori care intră în analiza mixului dvs. de salarii, toți care contribuie direct la cât de agresiv ar trebui să fie raportul dvs. de salarizare. Aceste elemente includ rolurile de membru al echipei de vânzări , tipul de vânzare cu care este însărcinat fiecare persoană și tipul de structură care o va motiva să vândă. Desigur, durata ciclului de vânzări, volumul tranzacțiilor, tipul de client și alte componente ajută la determinarea mixului optim de salarii.

Pentru a începe cu piciorul potrivit, este important să recunoașteți că determinarea mixului salarial ar trebui să aibă rădăcini în înțelegerea modului în care ratele dvs. vor dicta stilurile de lucru și activitățile oamenilor dvs. Amintiți-vă, așa se așteaptă oamenii să câștige existența pentru a se întreține. Cifrele pe care le stabiliți vor avea un impact semnificativ asupra modului în care echipa dvs. își desfășoară activitatea. Este important să revizuiți toate opțiunile de mix de salarizare înainte de a lua orice decizie.

Luați, de exemplu...

0/100 - Acest amestec de compensare vă împinge, practic, repetările să lucreze cu capul în jos și independent. Managementul stresului devine o sarcină extrem de dificilă în astfel de circumstanțe și ar putea fi necesare plăți săptămânale.

50/50 - Această combinație de compensare este adesea un bun punct de plecare și permite organizațiilor să exercite influență, oferind în același timp suficientă siguranță reprezentanților în partea lor de salariu fix. Cu jumătate din câștigurile lor fiind variabile, reprezentanții sunt încă suficient de motivați pentru a ieși și a vinde.

60/40 - Această împărțire de la bază la comision este un raport destul de standard în diverse industrii. Acest mix de salarii servește cel mai bine ca un stimulent sau o motivație pentru creșterea performanței vânzărilor.

70/30 - Acest raport salarial este mai puțin agresiv decât unele mixuri și este obișnuit atunci când reprezentanții vând un produs extrem de complex sau tehnic. Acest lucru este obișnuit și pentru reprezentanții de vânzări care antrenează reprezentanți mai noi.

90/10 - La celălalt capăt al spectrului, există puțină motivație legată de un astfel de amestec de compensare plan. Acestea fiind spuse, își are locul în rândul personalului administrativ, cu mica lor parte de salariu variabil ajutându-i să-i conecteze la echipă și la succesul acesteia.

Cum alegi mixul optim de plată?

Factorii menționați mai sus ar trebui să vă ghideze decizia, dar rămâne o întrebare cheie: „Ce face restul industriei dumneavoastră?” Cum își compensează alte companii din zona dumneavoastră locală oamenii? Cum își plătesc companiile de dimensiuni similare reprezentanții?

Benchmarking-ul este răspunsul pe care îl căutați. Vă oferă informațiile necesare despre modul în care alte companii își structurează politicile privind mixul salarial. Odată ce reușiți să comparați modul în care vă strângeți, veți avea mult mai multă încredere atunci când va veni timpul să trageți pârghiile asupra strategiei dvs. de compensare.

Cu un instrument de evaluare comparativă a datelor de compensare a vânzărilor , vi se va oferi transparență în ceea ce privește nivelurile la care alte companii își stabilesc cifrele, ce procent de reprezentanți își fac cotele și mixul mediu de plăți de vânzări în cadrul organizațiilor lor.

Mix de salarii tipic în funcție de rolul echipei de vânzări

În general, locurile de muncă cu cea mai mare influență asupra deciziei de cumpărare ar trebui să aibă un mix salarial mai agresiv. Cu alte cuvinte, atunci când te gândești la „combinația de plată”, gândește-te la persuasiune – și ia în considerare cât de mare este rolul fiecărui rol în a convinge un client să cumpere.

Director de cont

Nici un singur rol nu convinge mai mult decât Directorul de Cont, deoarece este responsabilitatea lor să încheie afacerea. Mixul lor salarial ar trebui să reflecte acest lucru și ar trebui să fie suficient de agresiv pentru a-i încuraja să atace noi oportunități de afaceri.

În ceea ce privește evaluarea comparativă în rândul clienților Xactly, vedem o combinație tipică de compensare a directorilor de cont la 50/50 sau 60/40. Procentul de plată la risc depinde și de alți factori care fac produsul dvs. mai greu sau mai ușor de mutat. De exemplu, un brand bine stabilit este mai ușor de vândut decât un jucător mai puțin cunoscut. În acest caz, raportul de salarizare pentru reprezentanții care lucrează cu o companie binecunoscută poate fi mai puțin agresiv decât mixul de salarii al celor care lucrează cu firme mai noi.

reprezentant dezvoltare vanzari

Nu se poate nega faptul că reprezentantul de dezvoltare a vânzărilor joacă un rol cheie în procesul de vânzare, aducând noi oportunități de vânzare. Dar, revenind la persuasiune, reprezentantul de dezvoltare a vânzărilor are mai puțină influență asupra rezultatului final și, prin urmare, mixul lor de salarii ar trebui să fie mai puțin agresiv.

specialist in vanzari

Specialistul în vânzări se încadrează în mijlocul Directorului de cont și al reprezentantului de dezvoltare vânzări. Nu, nu ei sunt cei care încheie afacerea, dar dacă sunt prezentatorul final al unui demo, activitățile lor sunt strâns legate de persuasiune. Așadar, mixul lor de salarii ar trebui să fie mai puțin agresiv decât directorul de cont, dar mai mult decât cel al reprezentantului de dezvoltare vânzări.

Reprezentant pentru succesul clienților

Deoarece lucrează cu clienții existenți și sunt preocupați în primul rând de satisfacția acestora, rolul Reprezentantului pentru succesul clienților nu este la fel de riscant ca cel al Directorului de cont, care are sarcina de a aduce noi afaceri pentru a fi plătit. Așadar, reprezentantul pentru succesul clienților ar trebui să aibă o formulă de mix de plată mai puțin agresivă, cu mai puține avantaje, pe care o vom detalia mai târziu.

Director de vânzări

Managerul de vânzări este responsabil pentru întreaga echipă de vânzări, mai presus de orice. O componentă a acestui lucru este instruirea reprezentanților să închidă mai multe afaceri, mai degrabă decât să închidă afacerea ei înșiși. Aceștia joacă indirect un rol în procesul de persuasiune, astfel încât mixul salarial al managerului este de obicei mai puțin agresiv decât reprezentanții care le raportează.

Alți termeni de compensare de știut

Salariul variabil

Conceptul de salariu variabil este puternic, ceea ce înseamnă că poate ajuta foarte mult la motivarea echipei tale sau o poate împiedica foarte mult. Bineînțeles, totul depinde de politica planului de compensare combinată - permiteți prea mult salariu variabil și reprezentanții să funcționeze independent și cu ochiuri; aproape că devalorizați importanța sarcinilor administrative necesare și nevoia ca reprezentanții să lucreze cu restul echipei. Prea puțin salariu variabil și reprezentanții pur și simplu nu sunt suficient de motivați, având în vedere mulțumirea lor cu un salariu garantat.

Plătiți la risc

Ori de câte ori vorbim despre salariu variabil, s-ar putea să auziți termenul „plată cu risc” folosit în schimb. După cum sugerează și numele, reprezentanții au o parte din salariu „supus riscului” de a nu fi distribuit în cazul în care nu își ating obiectivele. Dacă puneți în pericol salariul unui reprezentant, ar trebui să oferiți, de asemenea, „sunt” ca recompensă pentru depășirea obiectivelor.

În sus (Levier)

Upside descrie suma de plată disponibilă atunci când reprezentanții își depășesc obiectivele. Instituirea avantajului este o practică valoroasă, dar necesită o planificare suplimentară. Când vine vorba de upside, se aplică aceeași logică de salarizare variabilă: acele roluri cu cea mai mare influență asupra deciziei de cumpărare ar trebui să aibă șanse mai mari de creștere; Directorii de cont vor avea mai multe avantaje decât reprezentanții pentru succesul clienților; Managerii de vânzări nu vor avea atât de multe avantaje, deoarece nu sunt la fel de concentrați pe închiderea afacerii.

Ratele mixtelor salariale pot ajuta la combaterea fluctuației angajaților

Un raport de mix de salarii care se aliniază cu obiectivele companiei poate ajuta, de asemenea, la combaterea ratelor ridicate de rotație în rândul unei echipe de vânzări. Alinierea pe diferite structuri de compensare pe niveluri ajută la comunicarea oportunităților de avansare în cadrul echipei și nu se vor simți la fel de înclinați să caute oportunități din exterior.

Mixul de plăți este un lucru dificil de a fi perfect de la prima trecere – și cu siguranță nu este unul dintre acele lucruri pe care le poți stabili și uita. Va trebui să aveți mijloacele pentru a urmări în mod clar performanța echipei, împreună cu informațiile care vă vor oferi încrederea necesară pentru a face schimbări pozitive pentru viitor. Aflați mai multe despre accelerarea călătoriei dvs. de management al performanței vânzărilor .