Qu'est-ce que la répartition des rémunérations dans la rémunération des ventes ?

Qu'est-ce que la mixité salariale ?

Un plan de rémunération combiné, appelé mix de rémunération, est le rapport entre le salaire de base et les incitations cibles qui composent les gains ciblés (OTE). Par exemple, une répartition salariale 60/40 serait une répartition base-commission 60/40, ce qui signifie que 60 % de la rémunération OTE est un salaire de base fixe, et 40 % de la rémunération OTE est Target Incentive (TI), ou rémunération variable. Une formule de composition salariale plus agressive tend à être 50/50 ou 60/40, tandis qu'une fourchette moins agressive tend à être un plan de rémunération 90/10, 80/20 ou 70/30 .

Bien que le terme « combinaison salariale » ne semble pas trop intimidant, la façon dont vous déterminez la politique de composition salariale pour chaque rôle de vente ne devrait pas être un jeu de fléchettes sans direction ou épingler la queue sur l'âne. Obtenir la bonne stratégie de mix de rémunération peut faire la différence entre atteindre ou manquer le quota de votre équipe et garder les représentants satisfaits et motivés à vendre.

Comment déterminer la bonne combinaison de rémunération ?

Il existe un certain nombre de facteurs qui entrent dans votre analyse de la composition de la rémunération, qui contribuent tous directement à l'agressivité de votre ratio de rémunération. Ces éléments incluent les rôles des membres de l'équipe de vente , le type de vente auquel chaque personne est chargée et le type de structure qui va les motiver à vendre. Bien sûr, la durée du cycle de vente, le volume des transactions, le type de client et d'autres composants contribuent tous à déterminer la composition optimale de la rémunération.

Pour commencer du bon pied, il est important de reconnaître que la détermination de la composition salariale doit être ancrée dans la compréhension de la façon dont vos ratios dicteront les styles de travail et les activités de vos employés. N'oubliez pas que c'est ainsi que les gens s'attendent à gagner leur vie pour subvenir à leurs besoins. Les chiffres que vous définissez auront un impact considérable sur la façon dont votre équipe vaque à ses activités. Il est important d'examiner toutes vos options de composition salariale avant de prendre une décision.

Prends pour exemple...

0/100 - Ce mélange de compensation pousse essentiellement vos représentants à travailler tête baissée et de manière indépendante. La gestion du stress devient une tâche extrêmement difficile dans de telles circonstances, et des paiements hebdomadaires peuvent être nécessaires.

50/50 - Cette combinaison de rémunération est souvent un bon point de départ et permet aux organisations d'exercer une influence tout en donnant aux représentants une sécurité suffisante dans leur part de rémunération fixe. La moitié de leurs revenus étant variable, les représentants sont toujours suffisamment motivés pour sortir et vendre.

60/40 - Cette répartition base/commission est un ratio assez standard dans tous les secteurs. Cette composition salariale sert au mieux d'incitation ou de motivation pour augmenter les performances de vente.

70/30 - Ce ratio salarial est moins agressif que certains mélanges et est courant lorsque les représentants vendent un produit très complexe ou technique. Ceci est également courant pour les commerciaux qui forment de nouveaux commerciaux.

90/10 - À l'autre extrémité du spectre, il y a peu de motivation liée à un tel mélange de rémunération planifier. Cela dit, il a sa place parmi le personnel administratif, sa petite part de rémunération variable aidant à le connecter à l'équipe et à son succès.

Comment sélectionnez-vous la combinaison de rémunération optimale ?

Les facteurs mentionnés ci-dessus devraient certainement guider votre décision, mais une question clé demeure : « Que fait le reste de votre industrie ? » Comment les autres entreprises de votre région rémunèrent-elles leurs employés ? Comment les entreprises de taille similaire paient-elles leurs représentants ?

L'analyse comparative est la réponse que vous recherchez. Il vous donne les informations nécessaires sur la manière dont les autres entreprises structurent leurs politiques de mixité salariale. Une fois que vous serez en mesure de comparer vos performances, vous aurez beaucoup plus confiance lorsque viendra le temps de tirer parti de votre stratégie de rémunération.

Avec un outil d'analyse comparative des données sur la rémunération des ventes , vous bénéficierez d'une transparence sur les niveaux auxquels les autres entreprises fixent leurs chiffres, le pourcentage de représentants qui atteignent leurs quotas et la composition moyenne des salaires des ventes au sein de leurs organisations.

Rémunération typique par rôle dans l'équipe de vente

De manière générale, les emplois ayant le plus d'influence sur la décision d'achat devraient avoir une composition salariale plus agressive. En d'autres termes, lorsque vous pensez à la "rémunération", pensez à la persuasion et considérez à quel point chaque rôle joue un rôle dans la persuasion d'un client d'acheter.

Compte executif

Aucun rôle ne convainc plus que le chargé de compte, car il est de sa responsabilité de conclure la transaction. Leur composition salariale doit en tenir compte et être suffisamment agressive pour les encourager à saisir de nouvelles opportunités commerciales.

En termes d'analyse comparative parmi les clients Xactly, nous constatons un mélange typique de rémunération des responsables de compte à 50/50 ou 60/40. Le pourcentage de rémunération à risque dépend également d'autres facteurs qui rendent votre produit plus difficile ou plus facile à déplacer. Par exemple, une marque bien établie est plus facile à vendre qu'un acteur moins connu. Dans ce cas, le ratio de rémunération des représentants travaillant avec une entreprise bien connue peut être moins agressif que la composition salariale de ceux qui travaillent avec des entreprises plus récentes.

Représentant du développement des ventes

Il est indéniable que le Sales Development Rep joue un rôle clé dans le processus de vente en apportant de nouvelles opportunités de vente. Mais, pour en revenir à la persuasion, le représentant du développement des ventes a moins d'influence sur le résultat final et, par conséquent, sa composition salariale devrait être moins agressive.

Specialiste en Ventes

Le spécialiste des ventes se situe au milieu du chargé de compte et du représentant du développement des ventes. Non, ce n'est pas lui qui conclut l'affaire, mais s'il est le dernier présentateur d'une démo, ses activités sont étroitement liées à la persuasion. Ainsi, leur composition salariale devrait être moins agressive que celle du responsable de compte, mais plus que celle du représentant du développement des ventes.

Représentant de la réussite client

Parce qu'ils travaillent avec des clients existants et sont principalement préoccupés par leur satisfaction, le rôle du représentant de la réussite client n'est pas aussi risqué que celui du directeur de compte qui est chargé d'attirer de nouvelles affaires afin d'être payé. Ainsi, le représentant de la réussite client devrait avoir une formule de mélange de rémunération moins agressive, avec moins d'avantages également, que nous détaillerons plus tard.

Directeur commercial

Le directeur des ventes est responsable de l'ensemble de l'équipe de vente, avant tout. L'un des éléments consiste à encadrer les représentants pour qu'ils concluent davantage d'activités plutôt que de fermer eux-mêmes l'entreprise. Ils jouent indirectement un rôle dans le processus de persuasion, de sorte que la composition de la rémunération d'un manager est généralement moins agressive que celle des représentants qui relèvent d'eux.

Autres conditions de rémunération à connaître

Rémunération variable

Le concept de rémunération variable est puissant, ce qui signifie qu'il peut grandement contribuer à la motivation de votre équipe, ou qu'il peut grandement l'entraver. Bien sûr, tout dépend de la politique du plan de rémunération combiné - autorisez trop de rémunération variable et les représentants fonctionnent de manière indépendante et avec des oeillères ; vous dévalorisez presque l'importance des tâches administratives nécessaires et la nécessité pour les représentants de travailler avec le reste de l'équipe. Trop peu de rémunération variable et les représentants ne sont tout simplement pas assez motivés compte tenu de leur satisfaction avec un salaire garanti.

Payer à risque

Chaque fois que nous parlons de rémunération variable, vous pourriez entendre le terme «rémunération à risque» utilisé à la place. Comme son nom l'indique, les représentants ont une partie de leur rémunération « à risque » de ne pas être distribuée s'ils n'atteignent pas leurs objectifs. Si vous mettez en danger le salaire d'un représentant, vous devriez également offrir un « avantage » comme récompense pour le dépassement des objectifs.

À la hausse (effet de levier)

Upside décrit le montant de la rémunération disponible lorsque les représentants dépassent leurs objectifs. Instaurer la hausse est une pratique précieuse, mais nécessite une planification supplémentaire. En ce qui concerne les avantages, la même logique de rémunération variable s'applique : les rôles qui ont le plus d'influence sur la décision d'achat devraient avoir une opportunité d'avantage plus élevée ; Les responsables de compte auront plus d'avantages que les représentants de la réussite client ; Les directeurs des ventes n'auront pas autant d'avantages car ils ne sont pas aussi concentrés sur la conclusion d'affaires.

Les ratios de rémunération peuvent aider à lutter contre le roulement du personnel

Un ratio de rémunération mixte qui s'aligne sur les objectifs de l'entreprise peut également aider à lutter contre les taux de roulement élevés au sein d'une équipe de vente. S'aligner sur différentes structures de rémunération à plusieurs niveaux aide à communiquer les opportunités d'avancement au sein de l'équipe, et ils ne se sentiront pas aussi enclins à rechercher des opportunités extérieures.

La répartition des rémunérations est une chose difficile à obtenir du premier coup, et ce n'est certainement pas une de ces choses que vous pouvez simplement définir et oublier. Vous devrez avoir les moyens de suivre clairement les performances de votre équipe, ainsi que les informations qui vous donneront la confiance nécessaire pour apporter des changements positifs pour l'avenir. En savoir plus sur l'accélération de votre parcours de gestion de la performance des ventes .