什么是销售补偿中的薪酬组合？

什么是混合支付？

组合薪酬计划，称为薪酬组合，是基本工资与构成目标收入 (OTE) 的目标激励的比率。 例如，60/40 的薪酬组合就是 60/40 的基数与佣金比例，这意味着 60% 的 OTE 薪酬是固定基薪，40% 的 OTE 薪酬 是目标激励 (TI)，或可变薪酬。 更激进的薪酬组合公式往往是 50/50 或 60/40，而不太激进的范围往往是90/10、80/20 或 70/30 薪酬计划。

虽然“薪资组合”一词听起来并不过分吓人，但您如何确定每个销售角色的薪资组合政策不应该是一场没有方向的飞镖游戏或把尾巴夹在驴子上。 制定正确的薪酬组合策略可能意味着达到或未达到团队配额与保持销售代表满意和积极销售之间的区别。

如何确定正确的薪酬组合？

您的薪酬组合分析中有许多因素，所有这些因素都直接影响您的薪酬比率应该有多激进。 这些要素包括销售团队成员的角色、每个人负责的销售类型，以及将激励他们销售的结构类型。 当然，销售周期的长短、交易量、客户类型和其他因素都有助于确定最佳薪酬组合。

要想有一个好的开始，重要的是要认识到确定薪酬组合应该植根于了解你的比率将如何决定你的员工的工作方式和活动。 请记住，这就是人们期望谋生以养活自己的方式。 您设置的数字将极大地影响您的团队开展业务的方式。 在做出任何决定之前，请务必查看所有薪酬组合选项。

举个例子...

0/100 -这种薪酬组合基本上是在推动您的销售代表埋头独立工作。 在这种情况下，压力管理成为一项极其困难的任务，可能需要每周支付。

50/50 -这种薪酬组合通常是一个很好的起点，它允许组织发挥影响力，同时为代表的固定薪酬部分提供足够的保障。 由于他们一半的收入是可变的，销售代表仍然有足够的动力出去销售。

60/40 -这种基数与佣金分配比例是各行业的标准比例。 这种薪酬组合最能作为提高销售业绩的激励或动力。

70/30 -这种工资比率不如某些组合那么激进，并且在代表销售高度复杂或技术性产品时很常见。 这对于正在培训新销售代表的销售代表来说也很常见。

90/10 -另一方面，这种薪酬组合几乎没有动力 计划。 也就是说，它在管理人员中占有一席之地，他们的一小部分可变薪酬有助于将他们与团队联系起来并取得成功。

您如何选择最佳薪酬组合？

上述因素肯定会指导您的决定，但仍然存在一个关键问题：“您所在行业的其他人在做什么？” 您所在地区的其他公司如何补偿员工？ 类似规模的公司如何支付他们的代表？

基准测试是您正在寻找的答案。 它可以让您深入了解其他公司如何构建其薪酬组合政策。 一旦你能够比较你的累积情况，你就会更有信心在你的薪酬策略上发挥杠杆作用。

借助销售薪酬数据基准测试工具，您可以透明地了解其他公司设定的数字水平、完成配额的销售代表的百分比，以及他们组织内的平均销售薪酬组合。

按销售团队角色划分的典型薪酬组合

一般来说，对购买决定影响最大的工作应该有更积极的薪酬组合。 换句话说，当您想到“薪酬组合”时，请考虑说服——并考虑每个角色在说服客户购买方面发挥的作用有多大。

业务经理

没有哪个角色比客户经理更有说服力，因为他们有责任完成交易。 他们的薪酬组合应该反映这一点，并且应该足够积极，以鼓励他们抓住新的商机。

在 Xactly 客户的基准测试方面，我们看到典型的客户经理薪酬组合为 50/50 或 60/40。 风险报酬的百分比还取决于使您的产品更难或更容易移动的其他因素。 例如，知名品牌比鲜为人知的品牌更容易销售。 在这种情况下，在知名公司工作的销售代表的薪酬比率可能不如在新公司工作的销售人员的薪酬组合激进。

销售发展代表

不可否认，销售开发代表通过带来新的销售机会在销售过程中发挥着关键作用。 但是，回到说服，销售开发代表对最终结果的影响较小，因此，他们的薪酬组合应该不那么激进。

销售专员

销售专家处于客户主管和销售开发代表的中间。不，他们不是完成交易的人，但如果他们是演示的最后演示者，他们的活动就与说服密切相关。 因此，他们的薪酬组合应该不如客户主管激进，但要高于销售开发代表。

客户成功代表

因为他们与现有客户合作并且主要关心他们的满意度，所以客户成功代表的角色不像客户经理那样有风险，客户经理的任务是引入新业务以获得报酬。 因此，客户成功代表的薪酬组合公式应该不那么激进，上升空间也较小，我们将在后面详细介绍。

销售经理

销售经理负责整个销售团队，高于一切。 其中一个组成部分是指导销售代表关闭更多业务，而不是自己关闭业务。 他们在说服过程中间接发挥作用，因此经理的薪酬组合通常不如向他们报告的销售代表激进。

其他需要了解的补偿条款

可变薪酬

可变薪酬的概念很强大，这意味着它可以极大地帮助你的团队的积极性，也可以极大地阻碍它。 当然，这一切都取决于组合薪酬计划的政策——允许过多的可变薪酬和代表独立运作，并且盲目； 你几乎贬低了必要的管理任务的重要性，以及代表与团队其他成员合作的必要性。 可变薪酬太少，而且销售代表对有保障的薪水感到满意，他们就没有足够的积极性。

风险支付

每当我们谈论可变薪酬时，您可能会听到“风险薪酬”一词。 顾名思义，如果销售代表没有实现目标，他们的部分薪酬“有可能”无法分配。 如果您将销售代表的薪酬置于风险之中，您还应该提供“上升空间”作为对超额完成目标的奖励。

上行空间（杠杆）

Upside 描述了当代表超过他们的目标时可用的薪酬金额。 建立上行空间是一种有价值的做法，但确实需要额外的规划。 当谈到上升空间时，同样的可变薪酬逻辑适用：那些对采购决策影响最大的角色应该有更高的上升机会； 客户主管将比客户成功代表有更多的优势； 销售经理不会有那么多的上升空间，因为他们没有那么专注于结束业务。

薪酬组合比率有助于降低员工流失率

与公司目标相一致的薪酬组合比率也有助于解决销售团队中的高离职率问题。 在不同层次的薪酬结构上保持一致有助于传达团队内部晋升的机会，并且他们不会倾向于寻找外部机会。

薪资组合是一件很难在第一次尝试时就达到完美的事情——而且绝对不是那些你可以设置好然后忘记的事情。 您需要有办法清楚地跟踪您团队的绩效，以及让您有信心为未来做出积极改变的洞察力。 详细了解如何加速您的销售绩效管理之旅。