Co to jest Pay Mix w wynagrodzeniu za sprzedaż?

Co to jest Pay Mix?

Połączony plan wynagrodzeń, określany jako pay mix, to stosunek wynagrodzenia podstawowego do docelowych zachęt, które składają się na docelowe zarobki (OTE). Na przykład zestaw płac 60/40 byłby podziałem podstawy na prowizję w stosunku 60/40, co oznacza, że ​​60% wynagrodzenia OTE to stała pensja podstawowa, a 40% wynagrodzenia OTE to Target Incentive (TI) lub wynagrodzenie zmienne. Bardziej agresywna formuła wynagrodzenia to zwykle 50/50 lub 60/40, podczas gdy mniej agresywna formuła to plan wynagrodzeń 90/10, 80/20 lub 70/30 .

Chociaż termin „mieszanka płac” nie brzmi zbyt onieśmielająco, to sposób ustalania zasad mieszania wynagrodzeń dla każdej roli w sprzedaży nie powinien być bezkierunkową grą w rzutki lub przypinaniem ogona osłu. Właściwa strategia miksu wynagrodzeń może oznaczać różnicę między osiągnięciem lub pominięciem limitu swojego zespołu — a utrzymaniem zadowolenia przedstawicieli i motywacji do sprzedaży.

Jak określić właściwą mieszankę kompensacyjną?

Istnieje wiele czynników, które wchodzą w skład analizy wynagrodzenia, z których wszystkie bezpośrednio przyczyniają się do tego, jak agresywny powinien być Twój stosunek wynagrodzeń. Elementy te obejmują role członków zespołu sprzedaży , typ sprzedaży, który jest przypisany każdej osobie oraz rodzaj struktury, która będzie motywować ją do sprzedaży. Oczywiście długość cyklu sprzedaży, wolumen transakcji, typ klienta i inne elementy pomagają określić optymalną mieszankę wynagrodzeń.

Aby zacząć na właściwej stopie, ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że ustalanie mieszanki płac powinno opierać się na zrozumieniu, w jaki sposób Twoje wskaźniki będą dyktować style pracy i działania Twoich ludzi. Pamiętaj, że w ten sposób ludzie oczekują, że będą zarabiać na życie, aby się utrzymać. Liczby, które ustawisz, będą miały ogromny wpływ na sposób, w jaki Twój zespół będzie zajmował się swoją działalnością. Ważne jest, aby przed podjęciem jakichkolwiek decyzji przejrzeć wszystkie opcje miksu wynagrodzeń.

Weź na przykład...

0/100 — Ta mieszanka kompensacyjna w zasadzie popycha twoich przedstawicieli do pracy głową w dół i niezależnie. W takich okolicznościach zarządzanie stresem staje się niezwykle trudnym zadaniem i może być konieczne cotygodniowe wypłaty.

50/50 — Taka mieszanka wynagrodzeń jest często dobrym punktem wyjścia i umożliwia organizacjom wywieranie wpływu, zapewniając jednocześnie przedstawicielom wystarczające zabezpieczenie ich części stałego wynagrodzenia. Ponieważ połowa ich zarobków jest zmienna, przedstawiciele są nadal wystarczająco zmotywowani, aby wyjść i sprzedawać.

60/40 — ten podział podstawy na prowizję to dość standardowy stosunek w różnych branżach. Ta mieszanka płac najlepiej służy jako zachęta lub motywacja do zwiększenia wyników sprzedaży.

70/30 — ten stosunek wynagrodzeń jest mniej agresywny niż w przypadku niektórych mieszanek i jest powszechny, gdy przedstawiciele sprzedają wysoce złożony lub techniczny produkt. Jest to również powszechne w przypadku przedstawicieli handlowych, którzy szkolą nowych przedstawicieli.

90/10 - Na drugim końcu spektrum jest niewielka motywacja związana z taką mieszanką kompensacyjną plan. To powiedziawszy, ma swoje miejsce wśród pracowników administracyjnych, a ich niewielka część wynagrodzenia zmiennego pomaga połączyć ich z zespołem i jego sukcesem.

Jak wybrać optymalną mieszankę płac?

Czynniki wymienione powyżej z pewnością powinny kierować Twoją decyzją, ale pozostaje jedno kluczowe pytanie: „Co robi reszta Twojej branży?” W jaki sposób inne firmy w Twojej okolicy wynagradzają swoich pracowników? W jaki sposób firmy podobnej wielkości płacą swoim przedstawicielom?

Benchmarking to odpowiedź, której szukasz. Daje niezbędny wgląd w to, jak inne firmy kształtują swoje zasady dotyczące miksu płac. Gdy będziesz w stanie porównać, jak się układasz, będziesz mieć dużo większą pewność, gdy nadejdzie czas na pociągnięcie dźwigni w swojej strategii kompensacyjnej.

Dzięki narzędziu do analizy porównawczej danych dotyczących wynagrodzeń uzyskasz przejrzystość poziomów, na których inne firmy ustalają swoje liczby, jaki procent przedstawicieli wykonuje swoje przydziały oraz średnią mieszankę wynagrodzeń ze sprzedaży w ich organizacjach.

Typowa mieszanka płac według roli zespołu sprzedaży

Ogólnie rzecz biorąc, stanowiska, które mają największy wpływ na decyzję o zakupie, powinny charakteryzować się bardziej agresywną mieszanką wynagrodzeń. Innymi słowy, kiedy myślisz o „mieszance płac”, pomyśl o perswazji – i zastanów się, jak dużą rolę odgrywa każda rola w przekonaniu klienta do zakupu.

Kierownik konta

Żadna pojedyncza rola nie przekonuje bardziej niż Account Executive, ponieważ to do nich należy sfinalizowanie transakcji. Ich struktura wynagrodzeń powinna to odzwierciedlać i powinna być wystarczająco agresywna, aby zachęcić ich do atakowania nowych możliwości biznesowych.

Jeśli chodzi o testy porównawcze wśród klientów Xactly, widzimy typową mieszankę wynagrodzeń Account Executive na poziomie 50/50 lub 60/40. Procent wynagrodzenia zagrożonego zależy również od innych czynników, które utrudniają lub ułatwiają przenoszenie produktu. Na przykład dobrze ugruntowaną markę łatwiej sprzedać niż mniej znanego gracza. W takim przypadku stosunek wynagrodzeń przedstawicieli pracujących w dobrze znanej firmie może być mniej agresywny niż wynagrodzenie osób pracujących w nowszych firmach.

Przedstawiciel ds. Rozwoju Sprzedaży

Nie da się ukryć, że Przedstawiciel ds. Rozwoju Sprzedaży odgrywa kluczową rolę w procesie sprzedaży, wprowadzając nowe możliwości sprzedaży. Ale wracając do perswazji, przedstawiciel ds. rozwoju sprzedaży ma mniejszy wpływ na końcowy wynik, a co za tym idzie, jego miks płac powinien być mniej agresywny.

Specjalista sprzedaży

Specjalista ds. sprzedaży znajduje się pomiędzy dyrektorem ds. konta a przedstawicielem ds. rozwoju sprzedaży. Nie, to nie oni zamykają transakcję, ale jeśli są ostatnim prezenterem demonstracji, ich działania są ściśle powiązane z perswazją. Tak więc ich struktura wynagrodzeń powinna być mniej agresywna niż w przypadku Account Executive, ale bardziej niż w przypadku Sales Development Rep.

Przedstawiciel sukcesu klienta

Ponieważ pracują z obecnymi klientami i przede wszystkim troszczą się o ich satysfakcję, rola Customer Success Rep nie jest tak ryzykowna jak Account Executive, którego zadaniem jest pozyskiwanie nowych klientów w celu uzyskania zapłaty. Tak więc przedstawiciel ds. sukcesu klienta powinien mieć mniej agresywną formułę miksu wynagrodzeń, z mniejszymi korzyściami, które szczegółowo omówimy później.

Kierownik Sprzedaży

Sales Manager odpowiada przede wszystkim za cały zespół sprzedaży. Jednym z elementów tego jest szkolenie przedstawicieli, aby zamykali więcej biznesów, zamiast zamykać je sami. Pośrednio odgrywają rolę w procesie perswazji, więc wynagrodzenie menedżera jest zwykle mniej agresywne niż podległych mu przedstawicieli.

Inne warunki wynagrodzenia, o których warto wiedzieć

Płaca zmienna

Koncepcja wynagrodzenia zmiennego jest potężna, co oznacza, że ​​może bardzo pomóc w motywacji Twojego zespołu lub może go znacznie utrudnić. Oczywiście wszystko zależy od polityki kombinowanego planu wynagrodzeń — dopuszczaj zbyt dużą zmienną płacę, a przedstawiciele handlowi działają niezależnie i z przymrużeniem oka; prawie przeceniasz znaczenie niezbędnych zadań administracyjnych i potrzebę współpracy przedstawicieli z resztą zespołu. Zbyt mała zmienna płaca, a przedstawiciele po prostu nie są wystarczająco zmotywowani, biorąc pod uwagę ich zadowolenie z gwarantowanej pensji.

Zapłać z ryzykiem

Ilekroć mówimy o zmiennym wynagrodzeniu, możesz usłyszeć zamiast tego termin „płacić z ryzykiem”. Jak sama nazwa wskazuje, część wynagrodzenia przedstawicieli jest „zagrożona”, że nie zostanie rozdzielona, ​​jeśli nie osiągną swoich celów. Jeśli narażasz wynagrodzenie przedstawiciela, powinieneś również oferować „do góry nogami” jako nagrodę za przekroczenie celów.

Wzrost (dźwignia)

Upside opisuje kwotę wynagrodzenia dostępną, gdy przedstawiciele przekroczą swoje cele. Wprowadzanie zwyżki jest cenną praktyką, ale wymaga dodatkowego planowania. Jeśli chodzi o korzyści, obowiązuje ta sama logika zmiennego wynagrodzenia: stanowiska, które mają największy wpływ na decyzję o zakupie, powinny mieć większą szansę na wzrost; Kierownicy konta będą mieli więcej zalet niż przedstawiciele ds. sukcesu klienta; Menedżerowie sprzedaży nie będą mieli tak wiele zalet, ponieważ nie są tak skoncentrowani na zamykaniu biznesu.

Współczynniki wynagrodzenia mogą pomóc w walce z rotacją pracowników

Współczynnik wynagrodzenia, który jest zgodny z celami firmy, może również pomóc w walce z wysokimi wskaźnikami rotacji w zespole sprzedaży. Dopasowanie do różnych warstwowych struktur wynagrodzeń pomaga informować o możliwościach awansu w zespole, a oni nie będą czuli się tak skłonni do szukania możliwości na zewnątrz.

Mieszanka płac jest trudna do osiągnięcia perfekcji za pierwszym razem — i zdecydowanie nie jest jedną z tych rzeczy, które można po prostu ustawić i zapomnieć. Będziesz potrzebować środków, aby wyraźnie śledzić wyniki swojego zespołu, a także spostrzeżeń, które dadzą ci pewność, że dokonasz pozytywnych zmian na przyszłość. Dowiedz się więcej o przyspieszaniu procesu zarządzania wynikami sprzedaży .