Was ist variable Vergütung im Vertrieb?

Die Verkaufsvergütungsstrategie ist der Gesamtspielplan Ihres Unternehmens, wenn es darum geht, die Leistung Ihres Teams zu steigern und den Umsatz zu steigern. Ihr Vertriebsvergütungsplan umfasst alle Aspekte und Details der Einnahmen Ihrer Vertriebsmitarbeiter, wie z. B. Grundgehalt, Provision und alle Anreize oder Vorteile, auf die sie möglicherweise Anspruch haben.

Im Vertrieb ist die variable Vergütung der Teil der Vertriebsvergütung , der von der Leistung der Mitarbeiter bestimmt wird. Wenn Mitarbeiter ihre Ziele (auch bekannt als Quote) erreichen, wird eine variable Vergütung als eine Art Bonus, Leistungsprämie oder Provision gewährt.

Was bedeutet Grundgehalt?

Um die variable Vergütung zu verstehen, müssen Sie verstehen, was das Grundgehalt oder die Grundvergütung ist. Die Grundvergütung ist eine feste Zahlung, die unabhängig davon ausgezahlt wird, ob die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen. Bei der Vertriebsvergütung muss die Grundvergütung mit anderen Vergütungsarten kombiniert werden, um sicherzustellen, dass eine wettbewerbsfähige Vergütung angeboten wird und die Fluktuation der Vertriebsmitarbeiter begrenzt wird . Die variable Vergütung und die Grundvergütung bilden zusammen den sogenannten Gehaltsmix .

Aber wie sehen diese Arten von Zahlungsstrukturen aus und woher wissen Sie, welche für Ihr Unternehmen am besten geeignet sind? Finden Sie es unten heraus.

Arten der variablen Bezahlung

Es gibt viele Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren. Bei der variablen Vergütung ist ein Provisionsplan am weitesten verbreitet. Unabhängig von der Art der variablen Vergütung sollte es Ihr Ziel sein, die Leistung der Mitarbeiter zu motivieren und die Vertriebsmitarbeiter zu ermutigen, ihre Quote zu erfüllen (Erfahren Sie mehr über die Quotenplanung mit Xactly Sales Planning Software ).

Vertriebsprovisionsstrukturen

Vertriebsprovisionsstrukturen legen den Weg für Vertriebsmitarbeiter und Mitarbeiter fest, um eine variable Vergütung zu verdienen. Provisionen sind in der Regel ein Prozentsatz, den Vertriebsmitarbeiter als Ergebnis des Abschlusses eines Verkaufs verdienen. Diese Strukturen können pauschal sein, auf der Bruttomarge berechnet oder durch den Prozentsatz der Quotenerfüllung (Multiplikatorstruktur) bestimmt werden.

Die häufigste Provisionsstruktur ist ein abgestufter Provisionsplan . Bei dieser variablen Vergütungsstruktur verdienen Vertriebsmitarbeiter einen Prozentsatz basierend auf abgeschlossenen Geschäften. Es gibt jedoch Provisionsstufen, die Vertriebsmitarbeiter erreichen, wenn sie mehr Geschäfte abschließen und auf Quoten hinarbeiten.

Beispielsweise können Vertriebsmitarbeiter ein neues Jahr mit einer Provisionsrate von sieben Prozent auf jeden Abschluss beginnen. Sobald sie einen Gesamtumsatz von 100.000 US-Dollar erreicht haben, verdienen sie jetzt eine Provisionsrate von neun Prozent, bis sie die Quote erfüllen. Dann, nachdem sie die Quote erreicht haben, verdienen alle Deals eine Provisionsrate von 11 Prozent.

Bonus vs. Provision

Einige Unternehmen entscheiden sich ganz gegen eine Provisionsstruktur und entscheiden sich für eine Bonusstruktur. Wenn es um Bonus vs. Provision geht, gibt es einige Unterschiede zu beachten. Beispielsweise werden Provisionen in der Regel neben der Grundvergütung in jeder Zahlungsperiode gezahlt. Je nachdem, wie Boni eingerichtet sind, können sie mit jeder Zahlungsperiode, vierteljährlich oder jährlich ausgezahlt werden.

Darüber hinaus hängen sowohl Boni als auch Provisionen häufig von der Leistung ab. Boni sind jedoch in der Regel ein fester Zahlungsbetrag, während Provisionen von Vertreter zu Vertreter je nach individueller Leistung unterschiedlich sein können.

Management by Objectives (MBOs)

Management by Objectives oder MBOs helfen den Mitarbeitern, sich individuelle Ziele zu setzen, um auf eine Leistungsprämie hinzuarbeiten. Dies ist eine beliebte Taktik für Nicht-Vertriebs- oder Nicht-Provisionsmitarbeiter, um eine variable Vergütung zu verdienen.

Diese Ziele werden in der Regel von einem einzelnen Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten festgelegt, wie sie in ihrer Rolle beitragen und/oder über ihre täglichen Verantwortlichkeiten hinausgehen können. Häufig fördern MBOs die Zusammenarbeit und begrüßen innovative, kreative Ideen, die dem Unternehmen helfen, seine Ziele zu erreichen.

So implementieren Sie Ihren Vergütungsplan

Geld motiviert, und deshalb sollten Ihr Verkaufsvergütungsplan und Ihre variable Vergütung Vertriebsmitarbeiter dazu motivieren, Geschäfte abzuschließen. Indem Sie die Leistung der Vertriebsmitarbeiter belohnen oder bezahlen, stellen Sie eine direkte Verbindung zwischen Ergebnissen und Bezahlung her, was eine der besten Methoden ist, die Unternehmen anwenden können, um Vertriebsteams zum Erreichen von Zielen zu motivieren.

Noch wichtiger ist, dass Ihre variable Gehaltsstruktur das richtige Verkaufsverhalten fördern muss, um die Unternehmensziele zu erreichen. Die variable Vergütung ist ein erstaunliches Motivationsinstrument, das jedoch ohne die richtige Umsetzung und den richtigen Gehaltsmix sicherlich verfehlen kann.

Wenn Ihrem Vertriebsteam eine Gelegenheit geboten wird, die zu stark auf Prämienzahlungen angewiesen ist, laufen Sie Gefahr, die Vertriebsmitarbeiter dazu zu ermutigen, unabhängig zu arbeiten, und scheuen sich möglicherweise davor, Risiken für das Unternehmen einzugehen. Zu wenig variable Leistungsvergütung und Vertriebsmitarbeiter werden möglicherweise nicht genug inspiriert, um auf hohem Niveau zu arbeiten.

Um Ihr System effektiv zu verwalten, finden Sie hier einige Tipps zum Aussortieren Ihrer Vergütungsstrategie und zum Entwickeln von Verkaufsvergütungsplänen:

1. Anreize basierend auf dem Grad der Kontrolle eines Verkäufers

Wenn Vertriebsmitarbeiter Hilfe von anderen Mitarbeitern in Anspruch nehmen oder die Positionierung Ihrer Marke den größten Teil Ihres Verkaufs ausmacht, kann die Anreizvergütung niedriger sein, als wenn Vertriebsmitarbeiter einen Verkauf vollständig selbst beeinflussen.

2. Variable Vergütung nach individueller Leistung

Vertriebsmitarbeiter sollten für Dinge zur Rechenschaft gezogen werden, die sie kontrollieren können. Die Bezahlung einer Einzelperson basierend auf den Teamergebnissen aufs Spiel zu setzen, wird möglicherweise nicht als fair angesehen und kann zu einer erhöhten Fluktuation führen.

3. Vermeiden Sie ein verzerrtes variables Vergütungssystem

Die Rollen des Vertriebsteams bestimmen häufig die Höhe der variablen Gehaltsanreize. Beispielsweise ist die variable Bezahlung höher, wenn Sie mehr Kontrolle über die Ergebnisse haben. Ein Kundenbetreuer (AE) hat also in der Regel das höchste variable Gehaltsniveau im Team, und mehr als nur ein Kundenerfolgsvertreter, da der AE einen direkteren Einfluss auf den Geschäftsabschluss hat.

Ihr Team besteht aus einer Vielzahl von Ressourcen. Nicht jede Vertriebsrolle ist gleich, daher sollte die variable Vergütung von den Verantwortlichkeiten der verschiedenen Rollen abhängen. Obwohl sie die gleichen übergeordneten Ziele verfolgen, tragen sie nicht alle die gleichen Verantwortlichkeiten. Eine rollenbasierte Vergütung hilft Organisationen dabei, die Stärken jeder Position herauszuarbeiten. Auf diese Weise können Sie jede Person effektiver motivieren, indem Sie ihre Belohnungen auf Handlungen und Metriken basieren, die sie täglich beeinflussen können. Dadurch bleibt Ihr Team motiviert, engagiert und inspiriert, Ihre Ziele zu übertreffen.

Der Einfluss der variablen Vergütung auf Leistung und Gehaltsmix

Erfolgreiche Unternehmen sind sich des positiven Nutzens von Leistungsprämien bewusst und zielen darauf ab, eine wettbewerbsfähige Vergütung anzubieten, um die Fluktuation zu reduzieren und gleichzeitig Top-Talente zu halten.

Es dreht sich alles um das Gleichgewicht. Sie brauchen Ihre Anreize, um Vertriebsmitarbeiter zu motivieren und das richtige Verkaufsverhalten zu fördern, aber Sie müssen sie auch so gestalten, dass Sie letztendlich Ihre Umsatz- und Wachstumsziele erreichen und die Rentabilität steigern können.

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