¿Qué es la Retribución Variable en Ventas?

La estrategia de compensación de ventas es el plan de juego general de su organización cuando se trata de impulsar el rendimiento de su equipo y aumentar los ingresos. Su plan de compensación de ventas abarca todos los aspectos y detalles de las ganancias de sus representantes, como el salario base, la comisión y cualquier incentivo o beneficio para el que puedan ser elegibles.

En ventas, el pago variable es la parte de la compensación de ventas determinada por el desempeño de los empleados. Cuando los empleados alcanzan sus metas (también conocidas como cuotas), el pago variable se proporciona como un tipo de bonificación, pago de incentivo o comisión.

¿Qué significa el salario base?

Para comprender la compensación variable, debe comprender qué es el salario base o el salario base. El salario base es un pago fijo que se paga independientemente de que los empleados cumplan con sus objetivos. En la compensación de ventas, el salario base debe combinarse con otros tipos de compensación para garantizar que se ofrezca una compensación competitiva y limitar la rotación de los representantes de ventas . Juntos, el salario variable y el salario base conforman lo que se conoce como la combinación salarial .

Pero, ¿cómo son esos tipos de estructuras de pago y cómo sabe cuál es la mejor para su organización? Descúbrelo a continuación.

Tipos de Pago Variable

Hay muchas maneras de motivar a los representantes. Cuando se trata de pago variable, un plan de comisiones es el más común. Independientemente del tipo de pago variable, su objetivo debe ser motivar el desempeño de los empleados y alentar a los representantes de ventas a cumplir con su cuota (Obtenga más información sobre la planificación de cuotas con el software de planificación de ventas Xactly ).

Estructuras de comisiones de ventas

Las estructuras de comisiones de ventas trazan el camino para que los representantes de ventas y los empleados ganen un pago variable. Las comisiones suelen ser un porcentaje que ganan los representantes como resultado de cerrar una venta. Estas estructuras pueden ser a tanto alzado, calculadas sobre el margen bruto, o determinadas por el porcentaje de cumplimiento de cuota (estructura multiplicadora).

La estructura de comisiones más común es un plan de comisiones por niveles . Bajo esta estructura de pago variable, los representantes ganan un porcentaje basado en acuerdos cerrados. Sin embargo, hay niveles de comisión que los representantes logran a medida que cierran más tratos y trabajan para alcanzar la cuota.

Por ejemplo, los representantes pueden comenzar un nuevo año con una tasa de comisión del siete por ciento en cualquier trato que cierren. Una vez que alcanzan los $100,000 en ventas totales, ganan una tasa de comisión del nueve por ciento hasta que alcanzan la cuota. Luego, después de alcanzar la cuota, cualquier trato gana una tasa de comisión del 11 por ciento.

Bono vs. Comisión

Algunas empresas deciden no tener una estructura de comisiones por completo y optan por una estructura de bonificación. Cuando se trata de bonificación versus comisión , hay varias diferencias a tener en cuenta. Por ejemplo, las comisiones generalmente se pagan junto con el salario base en cada período de pago. Dependiendo de cómo se configuren los bonos, se pueden pagar con cada período de pago, trimestral o anualmente.

Además, tanto las bonificaciones como las comisiones suelen depender del rendimiento. Sin embargo, los bonos suelen ser un monto de pago fijo, mientras que las comisiones pueden diferir de un representante a otro según el desempeño individual.

Dirección por Objetivos (MBOs)

La administración por objetivos, o MBO , ayuda a los empleados a establecer metas individuales para trabajar hacia el pago de incentivos. Esta es una táctica popular entre los empleados que no trabajan en ventas ni en comisiones para ganar una compensación variable.

Estos objetivos generalmente los establece un empleado individual y su gerente sobre cómo pueden contribuir en su función y/o expandirse más allá de sus responsabilidades diarias. A menudo, los MBO fomentan la colaboración y dan la bienvenida a ideas innovadoras y creativas para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos.

Cómo implementar su plan de compensación

El dinero motiva y, por lo tanto, su plan de compensación de ventas y su compensación variable deberían motivar a los representantes de ventas a cerrar tratos. Al recompensar o pagar por el desempeño de los representantes, está estableciendo un vínculo directo entre los resultados y el pago, que es uno de los mejores métodos que las empresas pueden usar para motivar a los equipos de ventas a alcanzar los objetivos.

Más importante aún, su estructura de pago variable debe impulsar los comportamientos de ventas correctos para alcanzar los objetivos de la empresa. El pago de compensación variable es una herramienta de motivación increíble, pero ciertamente puede fallar sin una implementación adecuada y la combinación de pago correcta.

Si a su equipo de ventas se le brinda una oportunidad que depende demasiado del pago de incentivos, corre el riesgo de alentar a los representantes a trabajar de forma independiente y tal vez evitar correr riesgos para la organización. Muy poco salario de rendimiento variable y los representantes de ventas pueden no estar lo suficientemente inspirados para trabajar en niveles altos.

Para administrar su sistema de manera efectiva, aquí hay algunos consejos al clasificar su estrategia de compensación y desarrollar planes de compensación de ventas:

1. Incentivos basados ​​en el grado de control del vendedor

Si los representantes solicitan la ayuda de otro personal o el posicionamiento de su marca hace la mayor parte de sus ventas, la compensación de incentivos puede ser menor que cuando los representantes influyen en una venta por su cuenta.

2. Compensación Variable Basada en el Logro Individual

Los representantes de ventas deben ser responsables de las cosas que pueden controlar. Poner en riesgo el pago de un individuo en función de los resultados del equipo puede no considerarse justo y podría conducir a una mayor rotación.

3. Evite un sistema de pago variable sesgado

Los roles del equipo de ventas a menudo determinan el nivel de incentivos de pago variable. Por ejemplo, el pago variable es mayor cuando tienes más control sobre los resultados. Por lo tanto, un ejecutivo de cuenta (AE) generalmente tendrá el nivel de pago variable más alto en el equipo, y más que decir un representante de éxito del cliente porque el AE tiene una influencia más directa en el cierre del trato.

Su equipo está formado por una amplia variedad de recursos. No todos los roles de ventas son iguales, por lo que la compensación variable debe depender de las responsabilidades de los diferentes roles. Si bien comparten los mismos objetivos generales, no todos comparten las mismas responsabilidades. La compensación basada en el rol ayuda a las organizaciones a perfeccionar las fortalezas de cada puesto. Esto le permite motivar a cada persona de manera más efectiva al basar sus recompensas en acciones y métricas en las que pueden impactar diariamente. Esto mantiene a su equipo motivado, comprometido e inspirado para superar sus objetivos.

El impacto de la compensación variable en el rendimiento y la combinación salarial

Las empresas ganadoras son muy conscientes del beneficio positivo del pago de incentivos y tienen como objetivo ofrecer una compensación competitiva para reducir la rotación y retener a los mejores talentos.

Se trata de equilibrio. Necesita sus incentivos para motivar a los representantes e impulsar los comportamientos de ventas correctos, pero también necesita diseñarlos de una manera que, en última instancia, le permita alcanzar sus objetivos de ingresos y crecimiento e impulsar la rentabilidad.

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