売上における変動報酬とは？

販売報酬戦略は、チームのパフォーマンスを促進し、収益を増やすという点で、組織の全体的なゲーム プランです。 販売報酬プランには、基本給、コミッション、資格のあるインセンティブや福利厚生など、担当者の収益のすべての側面と詳細が含まれます。

販売では、変動給は、従業員の業績によって決定される販売報酬の一部です。 従業員が目標 (別名クォータ) を達成すると、ボーナス、インセンティブ ペイ、またはコミッションの一種として変動給が提供されます。

基本給とは？

変動報酬を理解するには、基本給または基本給とは何かを理解する必要があります。 基本給は、従業員が目標を達成したかどうかに関係なく支払われる固定給です。 販売報酬では、競争力のある報酬を提供し、営業担当者の離職率を制限するために、基本給を他の報酬タイプと組み合わせる必要があります。 変動給と基本給を合わせて、給与構成と呼ばれるものが構成されます。

しかし、これらのタイプの支払い構造はどのようなもので、組織に最適な支払い構造はどのようにしてわかるのでしょうか? 以下をご覧ください。

変動給の種類

担当者をやる気にさせる方法はたくさんあります。 変動給に関しては、歩合制が最も一般的です。 変動給の種類に関係なく、目標は、従業員のパフォーマンスを向上させ、営業担当者がノルマを達成できるようにすることです ( Xactly Sales Planning Softwareを使用したノルマ計画の詳細をご覧ください)。

販売手数料体系

販売手数料体系は、販売担当者と従業員が変動給を獲得するための道筋を示しています。 コミッションは通常、販売を成立させた結果として担当者が獲得するパーセンテージです。 これらの構造は、売上総利益に基づいて計算される定額料金、またはノルマ達成のパーセンテージによって決定される (乗数構造) のいずれかです。

最も一般的なコミッション構造は、段階的なコミッション プランです。 この変動報酬体系の下で、営業担当者は成立した商談に基づいてパーセンテージを獲得します。 ただし、営業担当者がより多くの取引を成立させ、ノルマに向かって努力するにつれて達成するコミッション層があります。

たとえば、営業担当者は、成約した商談の 7% のコミッション率で新しい年を始めることができます。 売上総額が 100,000 ドルに達すると、ノルマを達成するまで 9% のコミッション レートを獲得できます。 その後、ノルマを達成した後は、すべての取引で 11% の手数料率が発生します。

ボーナス対コミッション

一部の企業は、コミッション構造を完全に否定し、ボーナス構造を選択します。 ボーナスとコミッションに関しては、注意すべきいくつかの違いがあります。 たとえば、コミッションは通常、各支払い期間に基本給と一緒に支払われます。 ボーナスの設定方法に応じて、ボーナスは各支払い期間、四半期ごと、または毎年支払われる場合があります。

さらに、ボーナスとコミッションの両方がパフォーマンスに依存することがよくあります。 ただし、ボーナスは通常固定の支払い額ですが、コミッションは個々のパフォーマンスに基づいて担当者ごとに異なる場合があります.

目的別管理 (MBO)

目標による管理 ( MBO ) は、従業員が個々の目標を設定してインセンティブ ペイに向けて取り組むのに役立ちます。 これは、非販売または非コミッションの従業員が変動報酬を獲得するための一般的な戦術です。

これらの目標は、通常、個々の従業員とそのマネージャーによって、自分の役割にどのように貢献できるか、および/または日常の責任を超えて拡大できるかについて設定されます。 多くの場合、MBO はコラボレーションを奨励し、会社が目標を達成するのに役立つ革新的で創造的なアイデアを歓迎します。

報酬プランの実装方法

お金が動機となるため、販売報酬プランと変動報酬は、営業担当者が商談を成立させる動機となるはずです。 担当者のパフォーマンスに報酬を与えるか支払うことで、結果と報酬の間に直接的なつながりを確立できます。これは、企業が営業チームに目標を達成するよう動機付けるために使用できる最良の方法の 1 つです。

さらに重要なことは、変動報酬構造は、会社の目標を達成するために適切な販売行動を促進する必要があるということです。 変動報酬はモチベーションを高める素晴らしいツールですが、適切な実施と適切な報酬の組み合わせがなければ、その効果は確実に失われます。

営業チームがインセンティブの支払いに大きく依存する機会を与えられた場合、営業担当者が独立して働くことを奨励するリスクがあり、組織のためにチャンスをつかむことをためらう可能性があります. 変動パフォーマンス給が少なすぎると、営業担当者は高いレベルで仕事をするのに十分な刺激を受けない可能性があります。

システムを効果的に管理するために、報酬戦略を整理し、販売報酬計画を作成する際のヒントをいくつか紹介します。

1. 営業担当者のコントロール度に応じたインセンティブ

担当者が他のスタッフの助けを借りたり、ブランドのポジショニングが販売の大部分を占めている場合、インセンティブ報酬は、担当者が完全に単独で販売に影響を与える場合よりも低くなる可能性があります.

2. 個人の業績に応じた変動報酬

営業担当者は、自分が管理できることについて責任を負う必要があります。 チームの結果に基づいて個人の給与を危険にさらすことは、公正とは見なされず、離職率の増加につながる可能性があります。

3. ゆがんだ変動給制度を避ける

多くの場合、販売チームの役割によって、変動報酬インセンティブのレベルが決まります。 たとえば、変動給は、結果をよりコントロールできるほど高くなります。 そのため、アカウント エグゼクティブ (AE) は通常、チーム内で変動給が最も高くなります。また、AE は取引の成約により直接的な影響力を持つため、カスタマー サクセス担当者とは言い難いでしょう。

チームは多種多様なリソースで構成されています。 すべての販売の役割が同じであるとは限らないため、変動報酬はさまざまな役割の責任に依存する必要があります。 彼らは同じ包括的な目標を共有していますが、すべてが同じ責任を共有しているわけではありません。 役割に基づく報酬は、組織が各ポジションの強みに磨きをかけるのに役立ちます。 これにより、日常的に影響を与えることができる行動と指標に基づいて報酬を基にすることで、各人をより効果的にやる気にさせることができます. これにより、チームのモチベーション、エンゲージメント、およびインスピレーションが維持され、目標を超えることができます。

変動報酬がパフォーマンスと給与構成に与える影響

受賞企業は、インセンティブ ペイのプラスのメリットを十分に認識しており、優秀な人材を維持しながら離職率を下げるために競争力のある報酬を提供することを目指しています。

バランスがすべてです。 営業担当者の意欲を高め、適切な販売行動を促進するには、インセンティブが必要ですが、最終的に収益と成長の目標を達成し、収益性を高めることができるようにインセンティブを設計する必要もあります。

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