Ce este compensarea variabilă în vânzări?

​Strategia de compensare a vânzărilor este planul general de joc al organizației dvs. atunci când vine vorba de stimularea performanței echipei și de creșterea veniturilor. Planul dvs. de compensare a vânzărilor cuprinde toate aspectele și detaliile câștigurilor reprezentanților dvs., cum ar fi salariul de bază, comisionul și orice stimulente sau beneficii pentru care ar putea fi eligibili.

În vânzări, salariul variabil este partea din compensarea vânzărilor determinată de performanța angajaților. Atunci când angajații își ating obiectivele (alias cotă), plata variabilă este oferită ca tip de bonus, plată stimulativă sau comision.

Ce înseamnă salariul de bază?

Pentru a înțelege remunerația variabilă, trebuie să înțelegeți ce este salariul de bază sau salariul de bază. Salariul de bază este o plată fixă ​​care este plătită indiferent de angajații care își îndeplinesc obiectivele. În compensarea vânzărilor, salariul de bază trebuie să fie combinat cu alte tipuri de compensare pentru a asigura o compensație competitivă și pentru a limita cifra de afaceri a reprezentanților de vânzări . Împreună, salariul variabil și salariul de bază alcătuiesc ceea ce este cunoscut sub numele de mix de salarii .

Dar cum arată aceste tipuri de structuri de plată și cum știi care dintre ele sunt cele mai bune pentru organizația ta? Aflați mai jos.

Tipuri de salariu variabil

Există multe modalități de a motiva repetari. Când vine vorba de salariu variabil, un plan de comisioane este cel mai frecvent. Indiferent de tipul de plată variabilă, obiectivul dvs. ar trebui să fie să motivați performanța angajaților și să încurajați reprezentanții de vânzări să-și îndeplinească cota (Aflați mai multe despre planificarea cotei cu Xactly Sales Planning Software ).

Structurile comisiilor de vânzări

Structurile comisiilor de vânzări stabilesc calea pentru reprezentanții de vânzări și angajați pentru a câștiga salariu variabil. Comisioanele sunt de obicei un procent pe care reprezentanții îl câștigă ca urmare a încheierii unei vânzări. Aceste structuri pot fi o rată forfetară, calculată pe marja brută, sau determinată de procentul de finalizare a cotei (structură multiplicatoare).

Cea mai comună structură de comisioane este un plan de comisioane pe niveluri . În cadrul acestei structuri de salarizare variabilă, reprezentanții câștigă un procent bazat pe tranzacțiile încheiate. Cu toate acestea, există niveluri de comision pe care reprezentanții le obțin pe măsură ce închid mai multe tranzacții și lucrează la cotă.

De exemplu, reprezentanții pot începe un nou an cu un comision de șapte procente pentru orice tranzacție pe care o închid. Odată ce au atins vânzările totale de 100.000 USD, acum câștigă o rată a comisionului de nouă procente până când ating cota. Apoi, după ce ating cota, orice tranzacție câștigă un comision de 11%.

Bonus vs comision

Unele companii decid împotriva unei structuri de comisioane cu totul și optează pentru o structură de bonus. Când vine vorba de bonus față de comision , există câteva diferențe de remarcat. De exemplu, comisioanele sunt plătite de obicei împreună cu salariul de bază în fiecare perioadă de plată. În funcție de modul în care sunt configurate bonusurile, acestea pot fi plătite cu fiecare perioadă de plată, trimestrial sau anual.

În plus, atât bonusurile, cât și comisioanele depind adesea de performanță. Cu toate acestea, bonusurile sunt de obicei o sumă fixă ​​de plată, în timp ce comisioanele pot diferi de la reprezentant la reprezentant, în funcție de performanța individuală.

Management prin obiective (MBO)

Managementul în funcție de obiective sau MBO -uri îi ajută pe angajați să își stabilească obiective individuale pentru a lucra la plata stimulente. Aceasta este o tactică populară pentru angajații care nu fac vânzări sau care nu fac comisioane pentru a câștiga compensații variabile.

Aceste obiective sunt de obicei stabilite de un angajat individual și de managerul său cu privire la modul în care pot contribui în rolul lor și/sau extinde dincolo de responsabilitățile lor de zi cu zi. Adesea, MBO-urile încurajează colaborarea și salută ideile inovatoare și creative pentru a ajuta compania să-și atingă obiectivele.

Cum să vă implementați planul de compensare

Banii motivează și, prin urmare, planul dvs. de compensare a vânzărilor și compensarea variabilă ar trebui să motiveze reprezentanții de vânzări să încheie tranzacții. Recompensând sau plătind performanța reprezentanțelor, stabiliți o legătură directă între rezultate și plată, care este una dintre cele mai bune metode pe care companiile le pot folosi pentru a motiva echipele de vânzări să atingă obiectivele.

Mai important, structura dvs. de salarizare variabilă trebuie să conducă la comportamentele corecte de vânzări pentru a atinge obiectivele companiei. Plata compensatorie variabilă este un instrument motivațional uimitor, dar cu siguranță își poate pierde semnul fără o implementare adecvată și combinația corectă de remunerare.

Dacă echipei dvs. de vânzări i se oferă o oportunitate care se bazează prea mult pe plata stimulentelor, riscați să încurajați reprezentanții să lucreze independent și, poate, să vă sfiați să asumați riscuri pentru organizație. Prea puțină performanță variabilă și reprezentanții de vânzări pot să nu fie suficient de inspirați pentru a lucra la niveluri înalte.

Pentru a vă gestiona eficient sistemul, iată câteva sfaturi atunci când vă stabiliți strategia de compensare și când dezvoltați planuri de compensare a vânzărilor:

1. Stimulente bazate pe gradul de control al unui vânzător

Dacă reprezentanții solicită ajutor de la alt personal sau poziționarea mărcii dvs. face cea mai mare parte a vânzărilor dvs., compensarea stimulentelor poate fi mai mică decât atunci când reprezentanții influențează o vânzare în întregime pe cont propriu.

2. Compensație variabilă pe baza realizării individuale

Reprezentanții de vânzări ar trebui să fie trași la răspundere pentru lucrurile pe care le pot controla. Punerea în pericol a salariului unui individ pe baza rezultatelor echipei poate să nu fie considerată corectă și ar putea duce la creșterea cifrei de afaceri.

3. Evitați un sistem de plată variabilă distorsionat

Rolurile echipei de vânzări determină adesea nivelul de stimulente salariale variabile. De exemplu, plata variabilă este mai mare atunci când aveți mai mult control asupra rezultatelor. Deci, un director de cont (AE) va avea de obicei cel mai înalt nivel de plată variabilă din echipă și mai mult decât să spunem un reprezentant de succes al clienților, deoarece AE are o influență mai directă asupra încheierii tranzacției.

Echipa ta este formată dintr-o mare varietate de resurse. Nu toate rolurile de vânzări sunt aceleași, așa că compensația variabilă ar trebui să depindă de responsabilitățile diferitelor roluri. Deși împărtășesc aceleași obiective generale, nu toți au aceleași responsabilități. Compensarea în funcție de rol ajută organizațiile să se concentreze pe punctele forte ale fiecărei poziții. Acest lucru vă permite să motivați fiecare persoană mai eficient, bazându-și recompensele pe acțiuni și valori pe care le pot avea impact zilnic. Acest lucru vă menține echipa motivată, implicată și inspirată pentru a vă depăși obiectivele.

Impactul compensației variabile asupra performanței și mixului salarial

Companiile câștigătoare sunt bine conștiente de beneficiul pozitiv al plății de stimulare și își propun să ofere compensații competitive pentru a reduce cifra de afaceri, păstrând în același timp talentele de top.

Totul tine de echilibru. Aveți nevoie de stimulentele dvs. pentru a motiva reprezentanții și a conduce comportamentele corecte de vânzări, dar trebuie, de asemenea, să le proiectați într-un mod care să vă permită în cele din urmă să vă atingeți țintele de venituri și creștere și să creșteți profitabilitatea.

Doriți să aflați mai multe despre cum să îmbunătățiți pregătirea, proiectarea și implementarea planurilor dvs. de compensare a vânzărilor? Descărcați „ Ghidul final pentru planificarea compensației vânzărilor ”.