¿Cuál es el impacto de La gran renuncia en las ventas?

En mayo de 2021, el profesor de la Universidad de Texas A&M, Anthony Klotz, acuñó la frase ahora común "Gran Resignación". Klotz explicó que cualquier momento de incertidumbre generalmente es seguido por un aumento en las renuncias, acumuladas desde el período en que los empleados sintieron que tenían que quedarse.

Si a eso le sumamos la normalización del trabajo remoto a tiempo completo y la posterior demanda de los empleados de una flexibilidad permanente en el lugar de trabajo que se produjo durante la pandemia, no es de extrañar que estemos viendo renuncias a un ritmo sin precedentes.

En 2021 hubo picos históricos en las cifras de renuncias , más altas que cualquier otro año en las últimas décadas.

La Gran Renuncia continúa hasta 2022. Los informes de marzo de este año encontraron que el 44% de los empleados todavía están buscando activamente un nuevo trabajo.

Para atraer y retener a los mejores talentos ahora y en el futuro, las empresas deben analizar cómo satisfacen las necesidades y demandas de los empleados. Continúe leyendo para conocer formas prácticas en las que puede detener la marea de La Gran Renuncia y crear una cultura que haga que las personas quieran trabajar y permanecer en su empresa.

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• Causada inicialmente por el agotamiento y los sentimientos de subestimación, La gran renuncia ahora está impulsada por la demanda de los empleados de salarios más altos y flexibilidad en el lugar de trabajo.
• Las tasas de rotación son más altas para los empleados de ventas que para otros.
• Las empresas deben adaptar las prácticas de contratación para satisfacer las demandas de los nuevos empleados y crear entornos de trabajo más atractivos.
• Los programas de retención pueden hacer que los empleados se sientan más apreciados y ayudar a las empresas a retener a los mejores talentos a un ritmo mayor.

¿Qué está causando La Gran Resignación?

Las tasas de desempleo subieron rápidamente a máximos históricos en los primeros días de la pandemia. A medida que se estabilizaron durante el año siguiente, tanto las empresas como los trabajadores sintieron un alivio inicial. Sin embargo, algo alarmante comenzó a suceder entre abril y agosto de 2021. La "tasa de abandono" o tasa de renuncia comenzó a subir a cifras récord.

Muchos expertos laborales atribuyen las tasas de renuncia al agotamiento relacionado con la pandemia y una sensación general de ser subestimado. Según la encuesta Limeade Employee Care, el 40 % de los empleados dejaron su trabajo porque se sintieron agotados, mientras que el 37 % se fue por una mejor paga. Los trabajadores de servicios de salud y alimentos estaban renunciando a un ritmo aún mayor.

Al pensarlo inicialmente, esto podría no ser sorprendente dada la volatilidad de ese momento. Pero a medida que la pandemia siguió su curso y el mundo volvió a la normalidad, los sentimientos anteriores parecieron crecer en todas las industrias y niveles de empleo.

Un tema común estaba quedando claro: los trabajadores no se conformaban con las condiciones laborales previas a la pandemia. Si bien la pandemia creó estrés e incertidumbre para los empleados (y el mundo), también sacó a la luz los beneficios del trabajo remoto y otros beneficios de flexibilidad.

Quizás aún más importante, demostró cuán rápida y eficientemente las empresas pueden implementar entornos de trabajo remotos y flexibles. En el futuro, no sería una opción para las empresas exigir un retorno a las normas anteriores.

Ahora, si las empresas quieren tener los mejores talentos, deben encontrar un compromiso entre su modelo de operaciones ideal y el entorno en el que los empleados quieren trabajar.

El gran impacto de la renuncia en las ventas

La industria de las ventas sin duda ha sentido el impacto de La Gran Renuncia. Un estudio de Xactly encontró que el 58% de las empresas experimentaron una mayor rotación de ventas voluntarias después del comienzo de la pandemia.

Las salidas voluntarias de ventas fueron más altas para las empresas de tecnología y software con un 67 %. Además, HubSpot informa que la rotación de ventas promedio es del 35 % , casi el triple del promedio de todas las demás industrias con un 13 %.

Parte de este problema es probablemente la naturaleza exigente de los trabajos de ventas. A los representantes de ventas les puede resultar más atractivo encontrar un nuevo trabajo que pague mejor, sea menos estresante y tenga más flexibilidad horaria.

Junto con el costo explícito de perder un empleado, también existen algunos costos ocultos en las tasas de rotación de ventas para las empresas.

• Personal de ventas desconectado: los asociados de ventas que buscan otro trabajo probablemente estén mentalmente excluidos de su puesto actual. Estos asociados no trabajarán tan duro para capturar las ventas, lo que conducirá a la pérdida de ingresos.
• Compradores desatendidos: a medida que pierda personal de ventas, habrá compradores dispuestos que no reciban la atención que necesitan. Si bien puede barajar prospectos con otros asociados de ventas, esos asociados se sentirán abrumados. Un comprador que no recibe la atención que necesita puede abandonar una venta.
• Vendedores sin experiencia: a medida que contrata a nuevos asociados para reemplazar a los antiguos, les lleva tiempo incorporarse por completo a sus procesos. La mayoría de los nuevos asociados de ventas pueden tardar de 6 a 12 meses en volverse completamente productivos.

Adaptando su proceso de contratación durante la gran renuncia

Renueve su estilo de gestión

Muchos empleados dejan sus trabajos no por salarios inadecuados, sino por la gerencia. Si su estilo de gestión anterior era estricto e inflexible, considere cómo puede alinearlo mejor con las preferencias de los empleados en 2022 y en el futuro.

Cuando sea posible, considere ofrecer a sus empleados horarios híbridos que les permitan trabajar de forma remota parte del tiempo y con horarios más flexibles. Esto puede ayudar a atraer a trabajadores que ahora están acostumbrados a este tipo de horarios de trabajo.

Preste atención a las necesidades únicas de sus empleados

Es fácil tener un entorno de trabajo único para todos, pero los trabajadores de hoy en día no encajarán todos en esa caja. Una encuesta reciente encontró que más del 50% de las personas que buscaban un nuevo trabajo consideraban la flexibilidad como una consideración principal.

Hable con los nuevos empleados sobre sus necesidades y preferencias. Busca tendencias y trabaja para ofrecer los beneficios que muchos empleados piden. De manera individual, trate de permitir flexibilidad para las necesidades o circunstancias únicas que puedan existir. Sea inclusivo acerca de las necesidades específicas (como días festivos o horarios semanales) que vienen con diferentes culturas y entornos domésticos.

Sea transparente sobre sus expectativas comerciales

Si bien la flexibilidad es una atracción clave para los nuevos trabajadores, aún necesita administrar su negocio. Sea sincero acerca de hacer de su negocio una prioridad. Asegúrese de que sus empleados entiendan qué plazos son cruciales y cuándo y dónde se permite la flexibilidad. No sorprenda a los empleados con reglas rígidas que no se describieron anteriormente y/o no tienen un propósito sólido.

Hacer que los líderes sean accesibles

Una de las mejores maneras de valorar a los empleados es valorar también sus preguntas y aportes. Hacer que el liderazgo de su empresa sea accesible no solo muestra que los empleados son valorados en todos los niveles, sino que brinda a sus líderes la importante oportunidad de obtener información de los miembros del equipo en cada parte de su organización.

Retener a sus empleados a través de la gran renuncia

Cuantifique su problema de renuncia

No puede abordar los posibles desafíos de la renuncia sin comprender el alcance de su problema. Puede calcular su tasa de rotación utilizando la siguiente fórmula:

Número de separaciones por año/Número promedio de empleados = Tasa de rotación

Use ecuaciones similares para determinar de dónde proviene la rotación: renuncias versus despidos. Una vez que sepa cuánto problema de rotación tiene, puede ver cómo afecta sus ingresos. Tener números a mano puede ayudarlo a encontrar una solución.

Encuentra las causas

Una vez que comprenda cómo las pérdidas de personal afectan su resultado final, debe saber por qué la gente se va. Mire varias métricas como:

• Compensación
• Facilidad de movilidad ascendente
• Tamaño de los aumentos
• Actuación
• Entrenamiento de puntos ciegos

Una de las mejores maneras de hacer esto es haciendo entrevistas de salida. Sin nada que perder, los empleados que renuncian pueden brindarle respuestas honestas. Utilice sus respuestas y su investigación para enfocarse en áreas problemáticas.

Crear un programa de retención

Cuando sabe cuánto le cuesta perder empleados, es más fácil argumentar para crear un programa de retención de empleados bien desarrollado. Utilice los datos que recopiló para centrarse en los mayores problemas de sus empleados.

Por ejemplo, si las personas renuncian porque no se sienten apreciadas, cree un programa que reconozca los logros grandes y pequeños dentro de la empresa. También puede recompensar a sus empleados con bonos por ciertas actividades y organizar eventos especiales que los ayuden a sentirse parte de su familia empresarial.

Una opción para algunas empresas es ofrecer a sus empleados oportunidades de propiedad. Según un informe de NBC News, las empresas propiedad de los empleados están experimentando menos efectos de la Gran Renuncia. Estas empresas tienen tasas de rotación más bajas y una mayor satisfacción de los empleados.

Las empresas propiedad de los empleados retienen a más trabajadores durante la 'gran renuncia' (video)

Xactly puede ayudarlo a incentivar a su equipo

Es probable que su negocio ya haya sentido los efectos de la Gran Renuncia, especialmente si está en ventas. A medida que trabaja hacia la recuperación, debe hacer todo lo posible para mantener a sus empleados actuales. Xactly puede ayudarte con eso.

Ofrecemos soluciones únicas de gestión de compensación de incentivos y planificación estratégica de ventas que pueden ayudarlo a administrar mejor a sus empleados actuales y dirigirse hacia el crecimiento de los ingresos.

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