Welche Auswirkungen hat The Great Resignation auf den Umsatz?

Im Mai 2021 prägte Anthony Klotz, Professor an der Texas A&M University, den heute gebräuchlichen Ausdruck „Great Resignation“. Klotz erklärte, dass jeder Zeit der Ungewissheit normalerweise ein Anstieg der Kündigungen folgt, der sich aus der Zeit aufgestaut hat, in der die Mitarbeiter das Gefühl hatten, dass sie bleiben müssen.

Zusammen mit der Normalisierung der Vollzeit-Fernarbeit und der daraus resultierenden Forderung der Mitarbeiter nach dauerhafter Flexibilität am Arbeitsplatz, die während der Pandemie auftrat, ist es kein Wunder, dass wir Kündigungen in einem beispiellosen Tempo sehen.

2021 gab es historische Höchststände bei den Austrittszahlen , höher als in jedem anderen Jahr der letzten Jahrzehnte.

Die Große Resignation dauert bis 2022 an. Berichte vom März dieses Jahres ergaben, dass 44 % der Mitarbeiter immer noch aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Um jetzt und in Zukunft Top-Talente anzuziehen und zu halten, müssen Unternehmen prüfen, wie sie die Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter erfüllen. Lesen Sie weiter für umsetzbare Möglichkeiten, wie Sie die Flut der großen Resignation eindämmen und eine Kultur schaffen können, die Menschen dazu bringt, für Ihr Unternehmen zu arbeiten – und dabei zu bleiben.

Schneller Imbiss

• Ursprünglich verursacht durch Burnout und Gefühle der Unterschätzung, wird The Great Resignation jetzt von der Forderung der Mitarbeiter nach höherer Bezahlung und Flexibilität am Arbeitsplatz angetrieben.
• Die Fluktuationsraten sind bei Vertriebsmitarbeitern höher als bei anderen.
• Unternehmen müssen Einstellungspraktiken anpassen, um den neuen Anforderungen der Mitarbeiter gerecht zu werden und attraktivere Arbeitsumgebungen zu schaffen.
• Mitarbeiterbindungsprogramme können dazu führen, dass sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, und Unternehmen dabei helfen, Top-Talente häufiger zu halten.

Was verursacht die Große Resignation?

Die Arbeitslosenquoten kletterten in den frühen Tagen der Pandemie schnell auf historische Höchststände. Als sie sich im Laufe des nächsten Jahres stabilisierten, fühlten sich Unternehmen und Arbeitnehmer gleichermaßen erleichtert. Zwischen April und August 2021 begann jedoch etwas Beunruhigendes zu passieren. Die „Ausstiegsrate“ oder Kündigungsrate begann auf Rekordzahlen zu steigen.

Viele Arbeitsexperten führen die Kündigungsraten auf pandemiebedingtes Burnout und ein allgemeines Gefühl der Unterschätzung zurück. Laut der Limeade Employee Care Poll kündigten 40 % der Mitarbeiter ihren Job, weil sie sich ausgebrannt fühlten, während 37 % wegen besserer Bezahlung gingen. Beschäftigte im Gesundheitswesen und in der Gastronomie kündigten sogar noch häufiger.

Auf den ersten Blick mag dies angesichts der Volatilität dieser Zeit nicht überraschen. Aber als die Pandemie ihren Lauf nahm und die Welt sich wieder in Richtung Normalität bewegte, schienen die oben genannten Gefühle in allen Branchen und Beschäftigungsniveaus zu wachsen.

Ein gemeinsames Thema wurde deutlich: Die Arbeitnehmer geben sich nicht mit den Arbeitsbedingungen vor der Pandemie zufrieden. Während die Pandemie Stress und Unsicherheit für die Mitarbeiter (und die Welt) verursachte, brachte sie auch die Vorteile der Fernarbeit und andere Flexibilitätsvorteile ans Licht.

Vielleicht noch wichtiger ist, dass es gezeigt hat, wie schnell und effizient Unternehmen entfernte, flexible Arbeitsumgebungen implementieren können. Künftig wäre es für Unternehmen keine Option, eine Rückkehr zu früheren Normen zu fordern.

Wenn Unternehmen nun Top-Talente haben wollen, müssen sie einen Kompromiss zwischen ihrem idealen Betriebsmodell und dem Umfeld finden, in dem die Mitarbeiter arbeiten möchten.

Die großen Rücktrittsauswirkungen auf den Umsatz

Die Vertriebsbranche hat zweifellos die Auswirkungen von The Great Resignation gespürt. Eine Xactly-Studie ergab, dass 58 % der Unternehmen nach Beginn der Pandemie einen höheren freiwilligen Umsatz verzeichneten.

Am höchsten waren mit 67 % die freiwilligen Vertriebsabgänge bei Technologie- und Softwareunternehmen. Darüber hinaus berichtet HubSpot, dass der durchschnittliche Verkaufsumsatz 35 % beträgt, fast das Dreifache des Durchschnitts aller anderen Branchen mit 13 %.

Ein Teil dieses Problems ist wahrscheinlich die anspruchsvolle Natur von Verkaufsjobs. Vertriebsmitarbeiter finden es möglicherweise attraktiver, einen neuen Job zu finden, der besser bezahlt wird, weniger Stress verursacht und zeitlich flexibler ist.

Neben den expliziten Kosten für den Verlust eines Mitarbeiters gibt es auch einige versteckte Kosten in den Fluktuationsraten für Unternehmen.

• Demotivierte Vertriebsmitarbeiter: Vertriebsmitarbeiter, die auf der Suche nach einer anderen Stelle sind, werden wahrscheinlich mental von ihrer aktuellen Position ausgecheckt. Diese Mitarbeiter werden nicht so hart arbeiten, um Verkäufe zu erzielen, was zu Umsatzeinbußen führt.
• Unterversorgte Käufer: Wenn Sie Verkaufspersonal verlieren, wird es willige Käufer geben, die nicht die Aufmerksamkeit erhalten, die sie benötigen. Während Sie potenzielle Kunden möglicherweise anderen Vertriebsmitarbeitern zuordnen, fühlen sich diese Mitarbeiter ausgelaugt. Ein Käufer, der nicht die Aufmerksamkeit erhält, die er benötigt, kann von einem Verkauf Abstand nehmen.
• Unerfahrene Verkäufer: Wenn Sie neue Mitarbeiter einstellen, um die alten zu ersetzen, dauert es einige Zeit, bis sie vollständig in Ihre Prozesse eingebunden sind. Bei den meisten neuen Vertriebsmitarbeitern kann es 6-12 Monate dauern, bis sie voll produktiv sind.

Anpassung Ihres Einstellungsprozesses während des großen Rücktritts

Erneuern Sie Ihren Führungsstil

Viele Mitarbeiter verlassen ihren Job nicht wegen unzureichender Bezahlung, sondern wegen des Managements. Wenn Ihr bisheriger Führungsstil streng und unflexibel war, überlegen Sie, wie Sie ihn 2022 und in Zukunft besser an den Präferenzen der Mitarbeiter ausrichten können.

Erwägen Sie nach Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern hybride Zeitpläne anzubieten, die es ihnen ermöglichen, einen Teil der Zeit aus der Ferne und mit flexibleren Arbeitszeiten zu arbeiten. Dies kann dazu beitragen, Arbeitnehmer anzuziehen, die jetzt an diese Art von Arbeitszeitplänen gewöhnt sind.

Achten Sie auf die einzigartigen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter

Es ist einfach, eine einheitliche Arbeitsumgebung zu haben, aber die Arbeitnehmer von heute passen nicht alle in diese Schublade. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass mehr als 50 % der Personen, die nach einem neuen Job suchen, Flexibilität als oberstes Kriterium betrachten.

Sprechen Sie mit neuen Mitarbeitern über ihre Bedürfnisse und Vorlieben. Suchen Sie nach Trends und arbeiten Sie daran, Vorteile anzubieten, die viele Mitarbeiter verlangen. Versuchen Sie auf individueller Basis, Flexibilität für einzigartige Bedürfnisse oder Umstände zuzulassen, die möglicherweise bestehen. Berücksichtigen Sie die spezifischen Bedürfnisse (wie Feiertage oder Wochenpläne), die mit unterschiedlichen Kulturen und häuslichen Umgebungen einhergehen.

Seien Sie transparent in Bezug auf Ihre geschäftlichen Erwartungen

Während Flexibilität für neue Mitarbeiter eine Hauptattraktion ist, müssen Sie Ihr Unternehmen dennoch führen. Machen Sie Ihr Geschäft zu einer Priorität. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter verstehen, welche Fristen entscheidend sind und wann und wo Flexibilität erlaubt ist. Überraschen Sie Mitarbeiter nicht mit starren Regeln, die zuvor nicht umrissen wurden und/oder keinen festen Zweck haben.

Führungskräfte zugänglich machen

Eine der besten Möglichkeiten, Mitarbeiter wertzuschätzen, besteht darin, auch ihre Fragen und Beiträge wertzuschätzen. Die Zugänglichkeit Ihrer Unternehmensführung zeigt nicht nur, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen geschätzt werden, sondern gibt Ihren Führungskräften auch die wichtige Gelegenheit, Einblicke von Teammitgliedern in allen Bereichen Ihres Unternehmens zu erhalten.

Bindung Ihrer Mitarbeiter durch die große Kündigung

Quantifizieren Sie Ihr Kündigungsproblem

Sie können potenzielle Kündigungsprobleme nicht angehen, ohne den Umfang Ihres Problems zu verstehen. Ihre Fluktuationsrate können Sie mit folgender Formel berechnen:

Anzahl der Trennungen pro Jahr/Durchschnittliche Mitarbeiterzahl = Fluktuationsrate

Verwenden Sie ähnliche Gleichungen, um zu bestimmen, woher die Fluktuation kommt: Kündigungen vs. Entlassungen. Sobald Sie wissen, wie groß Ihr Umsatzproblem ist, können Sie sich ansehen, wie es sich auf Ihren Umsatz auswirkt. Zahlen zur Hand zu haben, kann Ihnen helfen, eine Lösung zu finden.

Finden Sie die Ursachen

Sobald Sie verstehen, wie sich Fluktuationen auf Ihr Endergebnis auswirken, müssen Sie lernen, warum Menschen gehen. Betrachten Sie verschiedene Metriken wie:

• Vergütung
• Leichter Aufstieg
• Größe der Erhöhungen
• Leistung
• Blinde Flecken trainieren

Eine der besten Möglichkeiten, dies zu tun, sind Exit-Interviews. Ausscheidende Mitarbeiter haben nichts zu verlieren und können Ihnen ehrliche Antworten geben. Verwenden Sie ihre Antworten und Ihre Forschung, um Problembereiche anzusprechen.

Erstellen Sie ein Aufbewahrungsprogramm

Wenn Sie wissen, wie viel es Sie kostet, Mitarbeiter zu verlieren, ist es einfacher, ein gut entwickeltes Mitarbeiterbindungsprogramm zu entwickeln. Verwenden Sie die gesammelten Daten, um sich auf die größten Probleme Ihrer Mitarbeiter zu konzentrieren.

Wenn beispielsweise Mitarbeiter kündigen, weil sie sich nicht wertgeschätzt fühlen, erstellen Sie ein Programm, das große und kleine Gewinne innerhalb des Unternehmens anerkennt. Sie können Ihre Mitarbeiter auch mit Prämien für bestimmte Aktivitäten belohnen und spezielle Veranstaltungen veranstalten, die ihnen helfen, sich als Teil Ihrer Unternehmensfamilie zu fühlen.

Eine Möglichkeit für einige Unternehmen besteht darin, ihren Mitarbeitern Eigentumsmöglichkeiten anzubieten. Laut einem Bericht von NBC News erleben Unternehmen im Besitz von Mitarbeitern weniger Auswirkungen des Großen Rücktritts. Diese Unternehmen haben niedrigere Fluktuationsraten und eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit.

Unternehmen im Besitz von Arbeitnehmern, die während des „großen Rücktritts“ mehr Arbeitnehmer behalten (Video)

Xactly kann Ihnen dabei helfen, Anreize für Ihr Team zu schaffen

Ihr Unternehmen hat wahrscheinlich bereits die Auswirkungen des Großen Rücktritts gespürt, insbesondere wenn Sie im Vertrieb tätig sind. Während Sie auf die Genesung hinarbeiten, müssen Sie alles tun, um Ihre derzeitigen Mitarbeiter zu halten. Xactly kann Ihnen dabei helfen.

Wir bieten ein einzigartiges Incentive-Vergütungsmanagement und strategische Vertriebsplanungslösungen , die Ihnen helfen können, Ihre derzeitigen Mitarbeiter besser zu verwalten und Ihr Umsatzwachstum zu steigern.

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