大辞职对销售有何影响？

2021 年 5 月，得克萨斯 A&M 大学教授安东尼·克洛茨 (Anthony Klotz) 创造了现在流行的短语“伟大的辞职”。 Klotz 解释说，任何不确定的时期通常都会伴随着辞职的激增，这是从员工觉得他们必须留在原地的那段时间被压抑下来的。

再加上全职远程工作的正常化以及随后员工对大流行期间发生的永久性工作场所灵活性的需求，难怪我们会以前所未有的速度看到辞职。

2021 年的辞职人数创历史新高，高于近几十年来的任何一年。

大辞职一直持续到 2022 年。今年 3 月的报告发现， 44%的员工仍在积极寻找新工作。

为了吸引和留住现在和未来的顶尖人才，公司必须审视他们如何满足员工的需要和要求。 继续阅读，了解可以阻止“大辞职”浪潮并营造一种让人们愿意为您的公司工作并留在公司的文化的可行方法。

快速外卖

• The Great Resignation 最初是由倦怠和被低估的感觉引起的，现在是由员工对更高工资和工作场所灵活性的需求所驱动的。
• 销售人员的离职率高于其他人员。
• 企业必须调整招聘方式以满足新员工的需求并创造更具吸引力的工作环境。
• 保留计划可以让员工感到更受赏识，并帮助公司以更高的速度留住顶尖人才。

是什么导致了大辞职？

在大流行初期，失业率迅速攀升至历史高位。 随着他们在接下来的一年里稳定下来，公司和工人都感到了初步的宽慰。 然而，2021 年 4 月至 2021 年 8 月期间开始发生一些令人担忧的事情。“退出率”或辞职率开始攀升至创纪录的数字。

许多劳工专家将辞职率归因于与流行病相关的倦怠和普遍的被低估的感觉。 根据 Limeade Employee Care Poll 的调查， 40% 的员工离职是因为他们感到筋疲力尽，而 37% 的员工离职是为了获得更高的薪水。 医疗保健和食品服务人员的辞职率更高。

最初的想法是，考虑到当时的动荡，这可能不足为奇。 但随着大流行继续蔓延，世界回归常态，上述情绪似乎在各个行业和就业层面都在增长。

一个共同的主题正在变得清晰：工人们并没有满足于大流行前的工作环境。 虽然大流行给员工（和世界）带来了压力和不确定性，但它也揭示了远程工作的好处和其他灵活性的好处。

或许更重要的是，它展示了公司如何快速有效地实施远程、灵活的工作环境。 展望未来，公司不会要求恢复到以前的规范。

现在，如果公司想要拥有顶尖人才，就需要在理想的运营模式和员工希望工作的环境之间找到折衷方案。

离职对销售的巨大影响

销售行业无疑感受到了大辞职的影响。 Xactly 的一项研究发现， 58%的公司在大流行开始后经历了更高的自愿销售周转率。

技术和软件公司的自愿销售离职率最高，为 67%。 此外，HubSpot 报告称平均销售周转率为35% ，几乎是所有其他行业平均水平 13% 的三倍。

这个问题的一部分可能是销售工作的苛刻性质。 销售代表可能会发现，找到一份薪水更高、压力更小、时间更灵活的新工作更有吸引力。

除了失去一名员工的显性成本外，公司的销售人员流动率也存在一些隐性成本。

• 不敬业的销售人员：正在寻找另一份工作的销售人员很可能在精神上已经离开了他们目前的职位。 这些员工不会努力工作以获取销售额，这将导致收入损失。
• 服务不足的买家：当您失去销售人员时，会有愿意的买家得不到他们需要的关注。 虽然您可能会将潜在客户转移给其他销售人员，但这些销售人员会感到捉襟见肘。 没有得到他们需要的关注的买家可能会放弃销售。
• 缺乏经验的卖家：当您雇用新员工来替换旧员工时，他们需要时间才能完全融入您的流程。 大多数新销售人员可能需要 6-12 个月才能完全发挥作用。

在大辞职期间调整您的招聘流程

改造你的管理风格

许多员工离职不是因为工资不够，而是因为管理。 如果您之前的管理风格严格且不灵活，请考虑如何在 2022 年及以后更好地使其与员工偏好保持一致。

如果可能，请考虑为您的员工提供混合时间表，让他们在部分时间远程工作，并且工作时间更灵活。 这有助于吸引现在已经习惯了此类工作时间表的员工。

关注员工的独特需求

拥有一种放之四海而皆准的工作环境很容易，但今天的员工并不能适应这种环境。 最近的一项调查发现，超过 50%的寻找新工作的人将灵活性视为首要考虑因素。

与新员工讨论他们的需求和偏好。 寻找趋势并努力提供许多员工要求的福利。 在个人基础上，尝试允许灵活性以满足可能存在的独特需求或情况。 包容不同文化和家庭环境带来的特定需求（如假期或每周安排）。

对您的业务期望保持透明

虽然灵活性是吸引新员工的主要因素，但您仍然需要经营您的企业。 提前将您的业务放在首位。 确保您的员工了解哪些截止日期至关重要，以及何时何地允许灵活性。 不要用之前没有概述和/或没有明确目的的严格规则让员工感到惊讶。

使领导者易于接近

重视员工的最佳方式之一就是重视他们的问题和意见。 让您的公司领导层易于接近不仅表明员工在各个层面都受到重视，还为您的领导者提供了重要的机会，可以从组织各个部门的团队成员那里获得见解。

通过大辞职留住你的员工

量化你的辞职问题

如果不了解问题的范围，就无法解决潜在的辞职挑战。 您可以使用以下公式计算周转率：

每年离职人数/平均员工人数=离职率

使用类似的方程式来确定营业额的来源：辞职与解雇。 一旦你知道你有多少营业额问题，你就可以看看它如何影响你的收入。 掌握数字可以帮助您找到解决方案。

查找原因

一旦你了解了失误如何影响你的底线，你就需要了解人们离开的原因。 查看各种指标，例如：

• 赔偿
• 便于向上流动
• 加注的大小
• 表现
• 训练盲点

最好的方法之一是进行离职面谈。 没有什么可失去的，辞职的员工可以给你诚实的答案。 使用他们的答案和您的研究来定位问题领域。

创建保留程序

当您知道失去员工要付出多少代价时，就更容易制定一个完善的员工保留计划。 使用您收集的数据来关注员工最大的困难。

例如，如果人们因为感觉不受赏识而辞职，则创建一个程序来识别公司内部的大小胜利。 您还可以为您的员工奖励某些活动的奖金，并举办特别活动，帮助他们感觉自己是您企业大家庭的一部分。

一些企业的一种选择是为员工提供所有权机会。 根据 NBC 新闻的报道，员工拥有的企业受到大辞职的影响较小。 这些企业的离职率较低，员工满意度较高。

员工持股公司在“大辞职”期间留住更多员工（视频）

Xactly 可以帮助您激励您的团队

您的企业可能已经感受到大辞职的影响，尤其是如果您从事销售工作。 当您努力恢复时，您需要尽您所能来留住现有员工。 Xactly 可以帮助您。

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