報酬分析の実施方法

公開: 2022-11-22

公平な報酬は、企業が優秀な人材を惹きつけて維持し、現在の従業員に公正な報酬を与え、人件費を主要経費として効果的に管理する上で重要です。報酬分析は、会社がこの目標をどの程度達成しているか、および調整が必要な場所を理解するのに役立ちます。

報酬分析を行って戦略を推進する企業は、競争力が高く、社内の従業員の満足度が高くなります。

報酬分析とは何か、企業が分析を実施する理由、および組織にとって効果的に分析を実施するための 6 つのステップについて詳しく学びましょう。

クイックテイクアウェイ

報酬分析では、競合他社に対する企業の給与慣行と、自社の内部戦略を分析します。
報酬は、2022 年に求職者の大多数 (64%) にとって依然として最優先事項です。
現在、人事部門が報酬分析を主導していますが、他の部門のチームメンバーが貴重な視点を提供してくれます。
競争力のある公平な報酬は、より多くの才能を引き付け、企業が最高の従業員を維持するのに役立ちます。
補償分析では、内部データと外部データの両方を使用する必要があります。

報酬分析とは

報酬分析では、企業の現在の給与慣行がより大きな報酬戦略とどの程度一致しているかを評価します。通常、人事部門によって実行される定期的な報酬分析では、従業員への支払いに関連する内部の公平性だけでなく、外部の競争力についても洞察が得られます。

報酬分析では、財務上の支払い (給与と賃金) だけでなく、健康保険、有給休暇、従業員の特典 (オンプレミスのウェルネス施設や従業員の割引など) など、他の形態の報酬も調べます。目標は、報酬が従業員の経験にどのように影響するか、および潜在的な新規採用者の観点から、競合他社に対して会社をどのように位置づけるかを理解することです。

企業が報酬分析を実施するのはなぜですか?

柔軟な職場環境や無制限の PTO などの新しい福利厚生がより一般的になった現在、特に今日では、新しい従業員の優先事項について多くのことを耳にします。しかし、2022 年になっても、新しい仕事のオファーを評価するほとんどの人にとって、報酬は依然として最優先事項です。つまり、報酬戦略は、新しい才能を引き付ける能力に影響を与えます。

さらに、最高の従業員がどれだけ長く働き続けるかを決定する役割も果たします。大退職は減速しているかもしれませんが、従業員は、雇用主が公正または十分に魅力的な報酬プランを提供していないと感じても、雇用市場に参入することを躊躇しなくなりました.

報酬も、パフォーマンスの高い文化を構築する上で重要な役割を果たします。従業員が自分の仕事に対して一貫して公平に報われると、モチベーションが高まり、従業員が見返りを期待するようになります。

これらの 6 つのステップで効果的な報酬分析を実施する

分析チームを編成する

報酬分析は通常、企業の人事部門によって行われます。ただし、人事部内であっても、具体的に誰がそれを実行するかを決定する必要があります。企業によっては、分析を担当する個人を割り当てることもありますが、ほとんどの場合、チームが必要です。

人事チームのメンバーが作業を主導する場合もありますが、報酬分析チームには、重要な視点を提供できる他の部門のメンバーを含めることができます。

チームを構築したら、目標、タイムライン、責任、会議の頻度を概説して、分析を予定通りに進めてください。
賃金と報酬に関するアンケートにアクセスする

労働調査会社は、従業員の報酬に関する業界の規範についての洞察を得ることができる調査を実施しています。これらの調査結果にアクセスするには費用がかかりますが、ベースライン情報の重要な情報源です。データを使用して最初の報酬市場分析を行い、ドリルダウンして比較を分析できます。

組織内のジョブを定義する

競争力のある報酬の状況を理解する上で同様に重要なのは、組織内で報酬がどのように構成されているかを知ることです。これは会社によって異なりますが、一般的なモデルでは、役職レベルごとの給与帯に基づく報酬が基本となります (例: アシスタントディレクター、アソシエイトディレクター、ディレクター、シニアディレクター)。

これらの給与範囲内で、実際の報酬額は、経験、教育、過去の業績などの要因によってさらに決定される場合があります。

もちろん、具体的な内容は会社によって異なります。各組織には、報酬レベルを決定するために考慮できる独自の要因があります。重要なことは、自分が何であるかを知り、明確に定義し、参照用に文書化することです。

内部データの収集

現在の報酬慣行が外部ベンチマークとどのように一致し、意図した戦略と一致しているかを示す内部データを収集します。役職レベル、経験、その他の報酬要因だけでなく、年齢、人種、性別などの人口統計によっても給与を分析し、意図しない格差がないことを確認します。

長期にわたって定期的な報酬分析を実施することで、内部報酬の傾向を常に把握し、それに応じて戦略を調整することができます。

結果を分析する

内部および外部のデータを収集したら、結果を分析して結論を導き出します。まず、報酬分析のために設定した当初の目標から始めます。あなたが彼らとどれだけうまく会っているかについて、データは何を教えてくれますか? そこに完全に到達するためには、どのような行動を取る必要がありますか? これらの質問をすることで、報酬戦略を測定するために使用する主要なKPIと指標を決定し、それらを追跡して進捗状況 (または改善が必要な領域) を確認するのに役立ちます。

行動計画を作成する

文書化されたアクションプランを作成することは、報酬分析に続く意図したアクションに対してチームが責任を持ち続けるために重要です。さらに、分析中および分析後に概説された目標に向かって作業するための具体的なガイドを提供します。報酬分析に続く最初のレポートの一部としてアクションプランを作成し、頻繁にミーティングを行って進捗状況を追跡します。

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