วิธีดำเนินการวิเคราะห์ค่าตอบแทน

ค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันเป็นหัวใจสำคัญของความสามารถของบริษัทในการ ดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับ สูง ชดเชยพนักงานปัจจุบันอย่างยุติธรรม และจัดการต้นทุนแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายหลัก การวิเคราะห์ค่าตอบแทนสามารถช่วยให้คุณเข้าใจว่าบริษัทของคุณบรรลุเป้าหมายนี้ได้ดีเพียงใด และจุดที่คุณอาจต้องทำการปรับเปลี่ยน

บริษัทที่ทำการวิเคราะห์ค่าตอบแทนเพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์ของตนจะมีการแข่งขันที่สูงขึ้นและมีประสบการณ์ความพึงพอใจภายในของพนักงานในระดับที่สูงขึ้น

อ่านต่อเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมว่าการวิเคราะห์ค่าตอบแทนคืออะไร เหตุใดบริษัทจึงดำเนินการ และ 6 ขั้นตอนในการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรของคุณ

Takeaways ด่วน

• การวิเคราะห์ค่าตอบแทนจะวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติในการจ่ายเงินของบริษัทเทียบกับคู่แข่ง ตลอดจนกลยุทธ์ภายในของบริษัทเอง
• ค่าตอบแทนยังคงมีความสำคัญสูงสุดสำหรับผู้หางานส่วนใหญ่ (64%) ในปี 2565
• ปัจจุบันแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นผู้นำในการวิเคราะห์ค่าตอบแทน แต่สมาชิกในทีมจากแผนกอื่นๆ สามารถให้มุมมองที่มีคุณค่าได้
• ค่าตอบแทนที่แข่งขันได้และเท่าเทียมกันจะดึงดูดผู้มีความสามารถเพิ่มขึ้นและช่วยให้บริษัทรักษาพนักงานที่ดีที่สุดไว้ได้
• ควรใช้ ข้อมูลทั้งภายในและภายนอก ในการวิเคราะห์ค่าตอบแทน

การวิเคราะห์ค่าตอบแทนคืออะไร?

การวิเคราะห์ค่าตอบแทนจะประเมินว่าวิธีปฏิบัติในการจ่ายเงินในปัจจุบันของบริษัทสอดคล้องกับกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนที่มากขึ้นเพียงใด โดยปกติแล้วจะดำเนินการโดยแผนกทรัพยากรบุคคล การวิเคราะห์ค่าตอบแทนเป็นประจำจะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความสามารถในการแข่งขันภายนอก ตลอดจนความเสมอภาคภายในที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินให้พนักงาน

การวิเคราะห์ค่าตอบแทนจะพิจารณาทั้งการจ่ายเงิน (เงินเดือนและค่าจ้าง) รวมถึงค่าตอบแทนรูปแบบอื่นๆ รวมถึงสวัสดิการด้านสุขภาพ การหยุดงานที่ได้รับค่าจ้าง และผลประโยชน์ของพนักงาน (เช่น สิ่งอำนวยความสะดวกเพื่อสุขภาพในสถานที่หรือส่วนลดพนักงาน) เป้าหมายคือเพื่อทำความเข้าใจว่าค่าตอบแทนส่งผลต่อประสบการณ์ของพนักงานอย่างไร และตำแหน่งของบริษัทเทียบกับคู่แข่งอย่างไรในสายตาของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานใหม่

เหตุใดบริษัทจึงทำการวิเคราะห์ค่าตอบแทน

เราได้ยินมามากมายเกี่ยวกับการจัดลำดับความสำคัญของพนักงานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในปัจจุบันเมื่อสิทธิประโยชน์ใหม่ๆ เช่น สภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นและ PTO แบบไม่จำกัดกลายเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้น แต่ในปี 2565 ค่าตอบแทนยังคงมีความสำคัญสูงสุดสำหรับคนส่วนใหญ่ที่ประเมินข้อเสนองานใหม่ กล่าวอีกนัยหนึ่ง: กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนของคุณส่งผลต่อความสามารถในการดึงดูดผู้มีความสามารถใหม่

นอกจากนี้ยังมีบทบาทในการกำหนดระยะเวลาที่พนักงานที่ดีที่สุดของคุณจะยังคงอยู่ การลาออกครั้งใหญ่ อาจชะลอตัวลง แต่พนักงานไม่ลังเลที่จะเข้าสู่ตลาดงานอีกต่อไป เมื่อพวกเขารู้สึกว่านายจ้างของพวกเขาไม่ได้เสนอแผนการจ่ายผลตอบแทนที่ยุติธรรมหรือน่าสนใจเพียงพอ

ค่าตอบแทนยังมีบทบาทสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพสูง เมื่อพนักงานได้รับรางวัลอย่างสม่ำเสมอและเท่าเทียมกันสำหรับการทำงานของพวกเขา จะทำให้เกิดแรงจูงใจและปลูกฝังความคาดหวังว่าพนักงานจะได้รับผลตอบแทน

ทำการวิเคราะห์ค่าตอบแทนอย่างมีประสิทธิภาพด้วย 6 ขั้นตอนนี้

สร้างทีมวิเคราะห์

การวิเคราะห์ค่าตอบแทนมักจะดำเนินการโดยแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท อย่างไรก็ตาม แม้จะอยู่ในฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณจะต้องกำหนดว่าใครจะดำเนินการดังกล่าวโดยเฉพาะ บางครั้งบริษัทจะมอบหมายบุคคลให้จัดการการวิเคราะห์ แต่ส่วนใหญ่ต้องการทีม

ในขณะที่สมาชิกในทีม HR อาจเป็นผู้นำในการดำเนินการนี้ ทีมวิเคราะห์ค่าตอบแทนของคุณสามารถรวมสมาชิกจากแผนกอื่นๆ ที่สามารถให้มุมมองที่สำคัญได้

เมื่อคุณสร้างทีมของคุณแล้ว อย่าลืมร่าง เป้าหมาย เส้นเวลา ความรับผิดชอบ และความถี่ในการประชุม เพื่อให้การวิเคราะห์ของคุณตรงเวลาและเป็นไปตามแผน
เข้าถึงแบบสำรวจค่าจ้างและค่าตอบแทน

บริษัทวิจัยด้านแรงงานจัดทำแบบสำรวจที่สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับบรรทัดฐานอุตสาหกรรมสำหรับค่าตอบแทนพนักงาน ผลการสำรวจเหล่านี้มีค่าใช้จ่ายในการเข้าถึง แต่เป็นแหล่งข้อมูลพื้นฐานที่สำคัญ คุณสามารถใช้ข้อมูลเพื่อทำการวิเคราะห์ตลาดค่าตอบแทนเบื้องต้น จากนั้นเจาะลึกเพื่อวิเคราะห์การเปรียบเทียบของคุณ

กำหนดงานภายในองค์กรของคุณ

สิ่งสำคัญพอๆ กันในการทำความเข้าใจแนวค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ของคุณคือการรู้ว่าคุณมีโครงสร้างอย่างไรภายในองค์กรของคุณเอง สิ่งนี้แตกต่างกันไปตามบริษัท แต่โมเดลทั่วไปจะพิจารณาค่าตอบแทนตามวงเงินเดือนตามระดับตำแหน่ง (เช่น ผู้ช่วยผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการอาวุโส)

ภายในวงเงินเดือนเหล่านั้น จำนวนค่าตอบแทนจริงอาจถูกกำหนดเพิ่มเติมโดยปัจจัยต่างๆ เช่น ประสบการณ์ การศึกษา และผลงานในอดีต

แน่นอนว่าข้อมูลเฉพาะจะแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท แต่ละองค์กรมีปัจจัยเฉพาะที่อาจนำมาพิจารณาเพื่อกำหนดระดับค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าของคุณคืออะไร ระบุให้ชัดเจน และบันทึกเป็นเอกสารอ้างอิง

รวบรวมข้อมูลภายใน

รวบรวมข้อมูลภายในที่บอกคุณว่าแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนในปัจจุบันของคุณซ้อนทับกับเกณฑ์มาตรฐานภายนอกและสอดคล้องกับกลยุทธ์ที่คุณตั้งใจไว้อย่างไร วิเคราะห์การจ่ายเงินตามระดับตำแหน่ง ประสบการณ์ และปัจจัยค่าตอบแทนอื่นๆ รวมถึงตามข้อมูลประชากร เช่น อายุ เชื้อชาติ และเพศ เพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีความเหลื่อมล้ำโดยไม่ได้ตั้งใจ

เมื่อคุณทำการวิเคราะห์ค่าตอบแทนเป็นระยะๆ เมื่อเวลาผ่านไป แนวทางปฏิบัตินี้จะช่วยให้คุณรับทราบถึงแนวโน้มค่าตอบแทนภายในและปรับกลยุทธ์ของคุณให้เหมาะสม

วิเคราะห์ผลลัพธ์ของคุณ

เมื่อคุณรวบรวมข้อมูลภายในและภายนอกแล้วก็ถึงเวลาวิเคราะห์ผลลัพธ์และสรุปผล จุดเริ่มต้นที่หนึ่งคือเป้าหมายเดิมที่คุณกำหนดไว้สำหรับการวิเคราะห์ค่าตอบแทนของคุณ ข้อมูลบอกอะไรคุณเกี่ยวกับว่าคุณพบพวกเขาได้ดีเพียงใด? คุณต้องดำเนินการขั้นตอนใดเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ? การถามคำถามเหล่านี้จะช่วยให้คุณตัดสินใจเลือก KPI และเมตริกหลักที่คุณจะใช้ในการวัดผลกลยุทธ์การจ่ายผลตอบแทน และติดตามเมื่อเวลาผ่านไปเพื่อดูความคืบหน้า (หรือส่วนที่ต้องปรับปรุง)

สร้างแผนปฏิบัติการ

การสร้างแผนปฏิบัติการที่เป็นเอกสารมีความสำคัญต่อการทำให้ทีมของคุณรับผิดชอบต่อการกระทำที่ตั้งใจไว้หลังจากการวิเคราะห์ค่าตอบแทน นอกจากนี้ยังให้คำแนะนำที่จับต้องได้สำหรับการทำงานให้บรรลุเป้าหมายที่ร่างไว้ในระหว่างและหลังการวิเคราะห์ของคุณ สร้างแผนปฏิบัติการของคุณโดยเป็นส่วนหนึ่งของรายงานเริ่มต้นหลังจากการวิเคราะห์ค่าตอบแทน จากนั้นพบกันบ่อยๆ เพื่อติดตามความคืบหน้าของคุณ

ไปยังคุณ

ต้องการยกระดับกลยุทธ์การจ่ายผลตอบแทนของคุณหรือไม่? Xactly Incent มอบอำนาจให้องค์กรดำเนินการอัตโนมัติ ปรับใช้ และจัดการโปรแกรมการจัดการค่าตอบแทนจูงใจที่ซับซ้อนได้สำเร็จ

กำหนดเวลาการสาธิตฟรีของคุณวันนี้!